6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.4. Xác định đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên
Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích là thành phần trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân viên
Phải lựa chọn, xác định đối tƣợng đánh giá phù hợp vì một công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác nhau và mỗi góc độ, quan điểm có nhận xét khác nhau. Hơn nữa, tùy thuộc vào mục tiêu, tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá mà xác định đối tƣợng đánh giá thích hợp. Vì vậy, để lựa chọn đối tƣợng đánh giá phải căn cứ vào đặc điểm và yêu cầu công việc. Các đối tƣợng có thể tham gia đánh giá thành tích nhân viên:
a.Tự đánh giá
Là phƣơng pháp để nhân viên tự đánh giá họ thông qua môt bảng tự đánh giá với nhiều tiêu chuẩn cụ thể đƣợc soạn thảo cẩn thận từ trƣớc.
Nhân viên là ngƣời đánh giá tốt nhất cho thành tích của họ, đặc biệt trong trƣờng hợp giám sát viên không thể quan sát nhân viên. Nếu các nhân viên hiểu đƣợc mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc của mình. Khi đối tƣợng đánh giá là
chính nhân viên, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ tham gia vào tiến trình đánh giá.
Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là lỗi bao dung khi tự đánh giá.
b. Cấp trên trực tiếp
Đây là đối tƣợng thực hiện đánh giá phổ biến nhất trong các doanh nghiệp. Có rất nhiều lý do để áp dụng phƣơng pháp đánh giá này nhƣ là cấp trên trực tiếp biết rất rõ mức độ hoàn thành công việc của cấp dƣới, cấp trên có trách nhiệm quản lý đơn vị mình nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình.
Ưu điểm: cấp trên trực tiếp giao nhiệm vụ nên biết rõ mức độ hoàn thành công việc của cấp dƣới, cấp trên có độ linh hoạt cao hơn, có đủ năng lực để đánh giá, cuối cùng cấp trên đánh giá là vì nhiệm vụ đào tạo và phát triển nhân viên
Nhược điểm: có khi cấp trên không trực tiếp làm việc với cấp dƣới
c. Cấp dưới
Là phƣơng pháp cấp dƣới trực tiếp đánh giá cấp trên, với lý do cho rằng những nhân viên cấp dƣới sẽ là ngƣời có sự đánh giá xác đáng nhất về tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên liên quan đến hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, ủy quyền và giao tiếp…
Ưu điểm: cấp dƣới biết đƣợc cấp trên chỉ đạo những gì. Giúp cho cấp trên ý thực đến nhu cầu của cấp dƣới
Nhược điểm: khi cấp dƣới đánh giá cấp trên chỉ nhìn một khía cạnh công việc mà không biết hết tất cả công việc mà cấp trên đã làm. Cấp trên có khuynh hƣớng xuề xòa và dễ dãi với cấp dƣới để làm vừa lòng họ.
d. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp đánh giá chính xác nhất thành tích của nhân viên bởi vì khi nhà giám sát viên không có cơ hội quan sát thành tích của cấp dƣới nhƣng đồng nghiệp thì thực hiện đƣợc.
Ưu điểm: đồng nghiệp có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung các kỹ năng liên quan đến thành tích, am hiểu nhau và biết nhau trong thực hiện công việc
Nhược điểm: kết quả chỉ có thể tin cậy đƣợc nếu nhóm có công tác ổn định trong một thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại lẫn nhau. Dạng đánh giá này ít đƣợc chấp nhận bởi vì có thể xảy ra tình trạng bằng mặt mà không bằng lòng. Đôi khi còn mang tính nể nang, bè phái.
e.Khách hàng đánh giá
Một nguồn thông tin đánh giá khác xuất phát từ khách hàng. Những đánh giá này là phổ biến theo khía cạnh của cung cấp dịch vụ, nơi mà có mức độ tham gia cao của khách hàng và khi nhân viên dịch vụ là ở xa so với nhân viên khác hoặc giám sát viên. Khách hàng có thể nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức.
f.Đánh giá 3600
Đánh giá 3600
là đánh giá đƣợc thu thập đồng thời từ cấp dƣới, đồng nghiệp, ngƣời giám sát và chính nhân viên. Phƣơng pháp này cung cấp một bức tranh hoàn toàn về hành vi công việc – một phƣơng pháp mà xem xét mọi ngƣời ở mọi góc độ và khía cạnh.
Đánh giá 3600 thƣờng đƣợc sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. Trọng tâm là đánh giá những kỹ năng liên quan đến việc thực hiện công việc. Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức đánh giá, các gợi ý đóng – mở, hoặc kết hợp cả hai