6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên hiện nay
Công tác đánh giá thành tích của Công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy chủ yếu là:
- Nhằm làm cơ sở trả lương, thưởng cho người lao động
Công tác đánh giá thành tích nhân viên đảm bảo cho ngƣời lao động đƣợc hƣởng phần thù lao tƣơng ứng với lao động mà mình bỏ ra. Công ty thực hiện công tác đánh giá thành tích hàng tháng, quý. Công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy áp dụng chế độ tiền lƣơng theo Nghị định 205/2004/NĐ- CP của Chính phủ.
Lƣơng trả cho ngƣời lao động đƣợc xác định dựa trên hệ số mức độ phức tạp của công việc, bao gồm 5 yếu tố:
- Trình độ ngƣời lao động
- Điều kiện lao động - Thâm niên công tác
- Thành tích của ngƣời lao động
Khi đƣợc xét tuyển đầu vào, dựa vào trình độ, chức vụ và bộ phận công tác ngƣời lao động sẽ đƣợc xác định một hệ số lƣơng nhất định.
Bảng 2.4. Hệ số lƣơng của nhân viên phòng kỹ thuật sản xuất STT Họ và tên Trình độ Hệ số lƣơng Ghi chú
1 Nguyễn Thành Tín Thạc sĩ 2,67 2 Hồ Văn Hạnh Đại học 2,34 3 Phạm Ngọc Huy Đại học 2,34 4 Nguyễn Thị Ngọc Mai Đại học 2,34 5 Nguyễn Thị Bé Đại học 2,34 6 Lê Quỳnh Duyên Đại học 2,34 7 Trần Thanh Thời Đại học 2,34 8 Lê Văn Khang Đại học 2,34
(Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán)
Công ty chia kết quả thực hiện công việc thành 3 loại: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (Loại A), hoàn thành tốt nhiệm vụ (Loại B) và hoàn thành nhiệm vụ (loại C). Ứng với mỗi thành tích, công ty xác định một hệ số thành tích tƣơng ứng.
Bảng 2.5. Mức thành tích và hệ số thành tích của công ty STT Mức thành tích Hệ số thành tích Ghi chú
1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.2 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 0.8 3 Hoàn thành nhiệm vụ 0
Tuy nhiên mức xác định hệ số thành tích mang tính chất cảm tính, chƣa xuất phát từ một căn cứ, nguyên tắc cụ thể nào.
Công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ đƣợc nhận 100% lƣơng và 100% phụ cấp năng suất
Bảng 2.6. Bảng lƣơng và phụ cấp công nhân đƣợc nhận so với số lần vi phạm
Số lần vi phạm Lƣơng Phụ cấp 0,1%-10% 100% Nhận đƣợc 90% 11%-30% 100% Nhận đƣợc 50% 31%-50% 100% Nhận đƣợc 30% Trên 50% 100% Không nhận đƣợc phụ cấp (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
- Đánh giá thành tích nhằm xét thi đua, khen thưởng
Chế độ thƣởng hằng năm của nhân viên hiện nay đƣợc thực hiện nhƣ sau: vào cuối năm, sau khi có báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong cả năm, Lãnh đạo công ty sẽ quyết định trích từ lợi nhuận kinh doanh để làm quỹ thƣởng cho nhân viên. Cách tính thƣởng cho mỗi nhân viên đƣợc tính nhƣ sau:
Tiền thƣởng
của nhân viên =
Tổng quỹ thƣởng x hệ số thƣởng x hệ số thành tích Số ngày làm việc trong năm x hệ số lƣơng
Bảng 2.7. Hệ số thƣởng của nhân viên năm 2015
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Hàng năm, Vinasoy thực hiện đánh giá thành tích để khen thƣởng đối với các cá nhân và tập thể vào các đợt tổng kết hoạt động của công ty. Công
STT Vị trí Hệ số thƣởng Ghi chú 1 Ban giám đốc 2.5 2 Cấp trƣởng phòng 1.75 3 Cấp phó phòng 1.5 4 Quản đốc phân xƣởng 1.5 5 Phó quản đốc phân xƣởng 1.25 6 Nhân viên 1.0
ty chỉ tiến hành bình bầu xét duyệt danh hiệu thi đua đối với những lao động xếp loại B trở lên.
Hơn nữa, đối với tập thể, chỉ những tập thể có từ 60% cá nhân đạt loại B trở lên mới đƣợc xét tiếp các tiêu chuẩn khác để đạt những danh hiệu thi đua dành cho tập thể.
Kết quả khen thƣởng thành tích đƣợc sử dụng cho mục đích thi đua, khen thƣởng, dƣới các hình thức trao tặng danh hiệu “chiến sĩ thi đua cơ sở” “Lao động tiên tiến”, “tập thể lao động xuất sắc”, “tập thể lao động tiên tiến”
Việc xét thành tích cuối năm khen thƣởng, cũng nhƣ giá trị khen thƣởng đƣợc thực hiện rất hình thức và dựa vào thành tích không chính xác. Do vậy, những danh hiệu đƣợc khen tặng cũng nhƣ kết quả đánh giá nhân viên nhanh chóng lãng quên vì nó không ảnh hƣởng nhiều đến công việc, thu nhập và cơ hội đào tạo, thăng tiến của nhân viên.
Bảng 2.8. Tình hình thi đua, khen thƣởng hàng năm của công ty
ĐVT: Người
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Nhận xét: Dựa vào bảng thống kê ta thấy đa số nhân viên đƣợc đánh giá ở mức “lao động tiên tiến” và “tập thể lao động xuất sắc”. Với việc đánh giá thành tích thi đua, khen thƣởng nhƣ hiện nay còn mang tính hình thức, có xu hƣớng bình quân.
- Đánh giá nhằm mục tiêu đào tạo, phát triển
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Nhân viên
Chiến sĩ thi đua cơ sở 14 2,17 14 2,05 14 1,83 Lao động tiên tiến 578 89,61 631 92,38 700 89,06
Phòng ban
Tập thể lao động xuất sắc 6 100 6 100 6 100 Tập thể lao động tiên tiến 6 100 6 100 6 100
Kết quả đánh giá thực hiện công việc chính là một trong những điêu kiện cần để một cá nhân đƣợc công ty cử đi học tập nâng cao trình độ.
Với những cán bộ nhân viên luôn đạt xếp loại A trong đánh giá thực hiện công việc và có khả năng nâng cao trình độ hay kỹ thuật thì sẽ đƣợc xét duyệt để cử đi học các lớp đào tạo trình độ cao hơn.
Còn đối với những cán bộ nhân viên xếp loại C trong đánh giá thực hiện công việc thì ban giám đốc chỉ đạo cho ngƣời quản lý trực tiếp có những biện pháp đào tạo trong công việc để những đối tƣợng này có thể hoàn thiện kỹ năng làm việc của bản thân.
Bảng 2.9. Danh sách các khóa đào tạo năm 2015 Tháng Khóa đào tạo Tổng số (Ngƣời) Đơn vị
Tên đơn vị SL
3
Khóa đào tạo công nhân vận hành máy
Tại: Hội trƣờng công ty
Thời gian: 2 tuần, thứ 7 và chủ nhật mỗi tuần 20 Phân xƣởng 1 Phân xƣởng 2 Phân xƣởng 3 4 12 6 7
Khóa kỹ năng giám sát dành cho chuyên viên kiểm định chất lƣợng
Tại: Công ty cổ phần đƣờng Quảng Ngãi
Thời gian: 3 ngày, thứ 6, 7 và chủ nhật 3 Phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm 3 5
Kỹ thuật viên thiết kế đồ họa nâng cao
Tại: Hà Nội
Thời gian: 1 tuần, từ ngày 3/5 đến ngày 10/5 2 Phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm 2 10
Khóa đào tạo công nhân lấy mẫu
Tại: Phòng thí nghiệm của công ty
Thời gian: 3 ngày
Các khóa đào tạo trong bảng thống kê trên chỉ là các khóa đào tạo ngoài công việc, còn thực tế công ty đã tổ chức rất nhiều lớp học trong công việc, tức là những cán bộ nhân viên nhiều kinh nghiệm trực tiếp truyền đạt những kiến thức về công việc, hƣớng dẫn kỹ năng làm việc hiệu quả cho những đồng nghiệp mới, những nhân viên có kết quả đánh giá thấp do nguyên nhân không thành thạo các thao tác trong công việc.
- Đánh giá nhằm mục tiêu thuyên chuyển, sa thải nhân viên
+ Thông qua việc đánh giá khen thƣởng vào cuối mỗi năm làm căn cứ để nhà quản lý có thể đánh giá khả năng đáp ứng công việc của từng nhân viên có phù hợp hay không. Nếu nhân viên không phù hợp với công việc thì nhà quản lý có thể thảo luận và yêu cầu nhân viên chuyển sang một bộ phận khác phù hợp hơn. Tuy nhiên, trong việc đánh giá để làm cơ sở đề bạt, thuyên chuyển vẫn còn bị xem nhẹ, chủ yếu theo ý kiến đề xuất của cấp trên mà không xuất phát từ yêu cầu thực tế công tác tại đơn vị.
+ Theo quy định, trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm công ty phải đánh giá để làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu và phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công việc và triển vọng phát triển của cán bộ, nhân viên.
+ Với lao động mới đƣợc tuyển dụng, công ty sẽ ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đó tùy trƣờng hợp mà công ty ký hợp đồng ngắn hạn 2-3 năm hoặc không kỳ hạn.
Công ty thực hiện đánh giá thành tích cho lao động ngắn hạn để xem xét có ký tiếp hợp đồng lao động hay không. Thực tế đó chỉ là hình thức, 100% lao động sau khi thử việc đều đƣợc xét và làm chính thức, chƣa có trƣờng hợp nào ngoại lệ từ năm 2013 đến nay. Kết quả tuyển dụng lao động nhƣ sau:
Bảng 2.10. Tình hình tuyển dụng, sa thải nhân viên của công ty
ĐVT: Người
(Nguồn: phòng TC-HC)
Tóm lại, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy phục vụ chủ yếu cho mục tiêu trả lƣơng, thƣởng, xét thi đua, vẫn chƣa phát huy đƣợc hết vai trò của nó. Các mục tiêu khác của hoạt động đánh giá thành tích nhƣ cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên, v.v… chƣa thực sự có hiệu quả.
Bảng 2.11. Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Qua số liệu từ bảng ta thấy, công tác đánh giá thành tích đƣợc phần lớn ngƣời lao động làm việc tại Công ty Vinasoy đánh giá là nhằm mục đích thi đua, khen thƣởng và không hữu ích đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty chỉ mang tính hình thức, chƣa phát huy hết đƣợc ý nghĩa của nó nhƣ mục tiêu đã đề ra.