6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.5. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
- Đối với công tác đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lƣơng, Vinasoy thực hiện đánh giá định kỳ hàng tháng với nhân viên kinh doanh và công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xƣởng.
- Đối với công tác đánh giá thành tích nhằm mục đích khen thƣởng thì đƣợc thực hiện định kỳ mỗi năm 1 lần vào cuối năm.
Hiện nay, thời điểm đánh giá thành tích nhân tiên tại công ty Vinasoy đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Bảng 2.18. Tổng hợp thời điểm đánh giá tại công ty Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Hàng tháng 400 ngƣời/ tháng 537 ngƣời/tháng 612 ngƣời/tháng
Hàng quý 0 0 0
6 tháng 1 lần 0 0 0
Cuối mỗi năm 645 ngƣời 683 ngƣời 768 ngƣời
(Nguồn: Tổng hợp báo cáo thành tích nhân viên – phòng TC-HC)
- Định kỳ đánh giá hàng tháng: Công ty tiến hành định kỳ đánh giá hàng tháng nhằm mục đích trả lƣơng. Đây là thời điểm đánh giá phù hợp cho mục đích trả lƣơng theo chỉ tiêu kinh doanh.
- Định kỳ đánh giá cuối năm: Đối với mục đích thi đua, khen thƣởng, công ty tiến hành đánh giá vào cuối năm. Thời gian nhƣ vậy là quá dài, thành tích nhân viên có thể không đƣợc ghi nhận hết, không đƣợc khuyến khích kịp thời hay bị bỏ quên một số lỗi.
Kết quả khảo sát cho câu hỏi: “Theo anh/chị thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên tại công ty nên đƣợc thực hiện nhƣ thế nào là phù hợp?”
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát về thời điểm đánh giá Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
1 tháng 30 20
3 tháng 51 34
6 tháng 39 26
1 năm 30 20
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Theo kết quả khảo sát, đa phần nhân viên chọn nên đánh giá thành tích theo quý và 6 tháng/lần.
2.2.6. Phản hồi thông tin và sử dụng kết quả đánh giá thành tích tới nhân viên nhân viên
a. Phản hồi thông tin đánh giá
Hiện nay, việc phản hồi thông tin đánh giá thành tích ở Công ty Vinasoy chỉ mang tính chất thông báo, sau khi có phê duyệt của lãnh đạo thì kết quả đánh giá đƣợc gửi đến các phòng chức năng, đội, xí nghiệp và mọi ngƣời ngầm hiểu về mức độ hoàn thành công việc của mình. Cấp quản lý chƣa tiến hành trao đổi với nhân viên về kết quả công việc để phân tích, tìm hiểu nguyên nhân chƣa hoàn thành công việc.
Để xác định cho tính đúng đắn của nhận định trên tác giả đã thực hiện khảo sát nhân viên, kết quả khảo sát thể hiện tại bảng:
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát về thực trạng phản hồi thông tin sau đánh giá Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Thƣờng xuyên 9 6
Thỉnh thoảng 15 10
Rất ít khi 102 68
Không bao giờ 24 16
(Nguồn: Kết quả điều tra) Qua số liệu điều tra ta thấy mức độ phản hồi thông tin và trao đổi sau đánh giá giữa nhân viên với lãnh đạo tại Công ty Vinasoy rất ít khi xảy ra với 68% và 16% nhận xét là không bao giờ có sự phản hồi, trao đổi thông tin giữa nhân viên với lãnh đạo.
b. Sử dụng kết quả đánh giá
Hiện nay, Vinasoy đã xây dựng đƣợc quy trình đánh giá cho toàn bộ nhóm nhân viên trong công ty. Tuy nhiện quy trình thực hiện đánh giá thành tích nhân viên khá đơn giản, kế hoạch và tổ chức thực hiện đánh giá thành tích chƣa theo một quy trình khoa học, chặt chẽ. Ở đây, cấp quản trị hầu nhƣ bỏ qua nhiều bƣớc quan trọng trong quá trình đánh giá. Hồ sơ đánh giá thành
tích nhân viên của kỳ trƣớc chỉ đơn thuần là bản đề nghị thành tích của đơn vị gửi cho phòng tổ chức hành chính. Trong biên bản này không bao gồm những thông tin về ƣu điểm, hạn chế trong thực hiện công việc chuyên môn của nhân viên. Các kênh thu thập thông tin của ngƣời đánh giá khá nghèo nàn và hạn chế, chủ yếu từ:
- Quan sát nhân viên trong thực hiện công việc hằng ngày - Báo cáo trực tiếp về việc xử lý công việc của nhân viên
- Bảng chấm công với số lƣợng ngày công chƣa phản ánh đƣợc hiệu quả sử dụng thời gian lao động
Trong số đó chỉ có bảng chấm công là đƣợc ghi chép và lƣu giữ lại, còn lại những thông tin khác không đƣợc ghi chép. Do vậy, cấp lãnh đạo trực tiếp chỉ so sánh áng chừng công việc thực tế của nhân viên so với các quy định đã đặt ra. Trong thực tế, nhân viên các bộ phận đạt các quy định theo nhiều mức độ khác nhau nhƣng vẫn bị xếp cùng loại thành tích do việc xem xét đánh giá một cách chủ quan.
Các buổi thảo luận đánh giá, xếp loại khen thƣởng đƣợc tiến hành vào cuối năm, trong đó nội dung trao đổi chủ yếu chỉ nói về những kết quả đạt đƣợc, không đạt đƣợc liên quan đến chỉ tiêu kinh doanh và những ý kiến nhận xét chung về bản thân mà bỏ qua những nội dung quan trọng nhƣ điểm mạnh, điểm yếu, năng lực công tác của nhân viên cũng nhƣ thống nhất đặt ra mục tiêu thành tích, kế hoạch trong tƣơng lai.
Kết quả đánh giá, xếp loại thành tích hàng tháng nhằm mục đích trả lƣơng cũng chỉ là căn cứ vào các chỉ tiêu kinh doanh trong tháng của nhân viên rồi xếp loại mà chƣa có sự thảo luận và phản hồi với nhân viên một cách tích cực để phân tích, tìm hiểu nguyên nhân chƣa hoàn thành công việc nhằm mục tiêu phát triển nhân viên, giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai.