7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Hình 2.3. Sơ đồ quy trình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp
2.2.2. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu liên quan, mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất dựa trên mô hình khái niệm của Carmel Herington và cộng sự ―Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model‖ (2009), tuy nhiên tác giả chỉ tập trung vào phần các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ nên không đưa phần tác động của sức mạnh mối quan hệ đến sự gắn kết vào mô hình.
Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày như hình 2.4, mô hình được xây dựng từ các giả thuyết sẽ được đề cập bên dưới.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Sự hợp tác có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Giả thuyết H2: Sự cân bằng quyền lực có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Giả thuyết H3: Sự giao tiếp có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Giả thuyết H4: Sự gắn bó có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Giả thuyết H5: Chia sẻ mục tiêu và giá trị có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Giả thuyết H6: Sự tin tưởng có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Giả thuyết H7: Việc không có xung đột gây hại có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
Theo mô hình nghiên cứu ban đầu đã đề xuất, bao gồm Bảy biến độc lập được sử dụng trong đề tài này bao gồm: Sự hợp tác, sự cân bằng quyền lực, sự giao tiếp, sự gắn bó, chia sẻ mục tiêu/giá trị, sự tin tưởng, không có xung đột gây hại. Các thang đo các khái niệm này đã được xây dựng trên cơ sở các biến quan sát được hợp tuyển từ các thang đo của các nhà nghiên cứu quốc tế trước đây, tác giả đưa ra các thang đo nháp để thảo luận, rồi điều chỉnh cho phù hợp trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể phù hợp với điều kiện của Việt Nam cũng như đối tượng và phạm vi nghiên cứu rồi tiến hành xây dựng thang đo phù hợp cho nghiên cứu.
Biến phụ thuộc sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp được đo bằng ba biến quan sát: Các chính sách của công ty anh/chị đối với nhân viên tốt và thiết thực; Công ty anh/chị xây dựng tốt mối quan hệ lâu dài với nhân viên; Công ty anh/chị chăm sóc tốt mối quan hệ lâu dài với nhân viên.
2.3.1. Sự hợp tác
Sự hợp tác là sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau giữa những người cùng làm việc với nhau nhằm tạo ra hiệu quả trong công việc (Carmel Herington và cộng sự, 2005).
Hợp tác đề cập đến các tình huống mà các bên làm việc cùng nhau để đạt được những mục tiêu chung (Anderson và Narus, 1990; Morgan and Hunt, 1994). Điều này biểu thị hai khía cạnh của xây dựng hợp tác, đó là làm việc cùng nhau và giải quyết vấn đề chung.
Hợp tác là yếu tố quan trọng đối với mối quan hệ giữa nhân viên và công ty, và thể hiện mức độ mà nhân viên cảm thấy họ có thể làm việc cùng với chủ nhân của họ để giúp cho công ty thành công.
Thang đo này được ký hiệu là HT gồm ba biến quan sát từ HT1 đến HT4.
Bảng 2.3 Thang đo biến sự hợp tác
Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo SỰ HỢP TÁ C
HT1 Anh/Chị làm việc nhóm tốt với đồng nghiệp
Carmel Herington và cộng sự
(2005) HT2 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trong
công việc
HT3 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc
HT4 Anh/Chị nhận được sự chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ khi cần thiết
HT5 Anh/Chị cùng đồng nghiệp giải quyết vấn đề chung
2.3.2. Sự cân bằng quyền lực
Sự cân bằng quyền lực đại diện cho mức độ bình đẳng với sự hoàn toàn tự do và tin cậy lẫn nhau trong mối quan hệ giữa nhân viên và công ty. Trong các doanh nghiệp mà nhân viên không có quyền lực, điều này giúp thiết lập quyền lực trở lại cho người lao động cũng có nghĩa là người sử dụng lao động không lạm dụng quyền lực (Carmel Herington và cộng sự, 2009).
Trong lý thuyết tâm lý học xã hội, Huston và Burgess (1979) thấy được sự vững chắc trong các mối quan hệ nơi có sự cân bằng quyền lực. Anderson và Weitz (1989) tìm thấy bằng chứng rằng mất cân bằng quyền lực ảnh hưởng tiêu cực đến sự tồn tại lâu dài của các mối quan hệ.
Thang đo này được ký hiệu là CB gồm ba biến quan sát từ CB1 đến CB4.
Bảng 2.4 Thang đo biến sự cân bằng quyền lực
Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo S Ự CÂ N BẰN G Q U Ề N LỰ
C CB1 Anh/Chị được cấp trên trao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm trong công việc
Carmel Herington
và cộng sự (2009) CB2 Anh/Chị được quyền ra quyết định, xử lý những
tình huống trong phạm vi khả năng của mình CB3 Anh/chị cho rằng cấp trên hiếm khi lạm dụng
quyền lực
CB4 Cấp trên tin vào những quyết định của anh/chị liên quan đến công việc được giao
2.3.3. Giao tiếp
Định nghĩa về sự giao tiếp như là sự chia sẻ thông tin một cách kịp thời và có ý nghĩa bất kể là hình thái giao tiếp trang trọng hay thân mật (Carmel
Herington và cộng sự, 2009). Mối quan hệ giao tiếp trong nội bộ công ty bao gồm giao tiếp thông tin và giao tiếp giữa những cá nhân với nhau (Greg và cộng sự, 2013).
Nhiều nhà nghiên cứu đã thảo luận về sự giao tiếp trong bối cảnh cụ thể kiểm nghiệm sức mạnh mối quan hệ. Chẳng hạn như Peltier và cộng sự (1997) tuyên bố rằng giao tiếp hiệu quả giữa các đối tác là rất quan trọng để thiết lập và duy trì mối quan hệ mạnh mẽ. Và Reichheld (2001, trang 150) tin rằng "Giao tiếp tốt hơn" là "một loại đối thoại cởi mở giữa các đối tác nhằm xây dựng các mối quan hệ mạnh mẽ, đáng tin cậy và có hiệu quả hơn".
Về mối quan hệ giữa công ty và nhân viên, Unzicker và cộng sự (2000) xác định giao tiếp là điều quan trọng đối với cam kết của nhân viên đối với một công ty. Họ tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa giao tiếp nội bộ hiệu quả và nhận thức của nhân viên về công ty tuyển dụng.
Thang đo này được ký hiệu là GTT gồm ba biến quan sát từ GTT1 đến GTT4.
Bảng 2.5 Thang đo biến giao tiếp
Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo GIAO T IẾ P
GTT1 Anh/chị dễ dàng tiếp cận cấp trên và thoải mái khi trình bày một sự việc
Carmel Herington và
cộng sự (2005) GTT2 Anh/Chị được cập nhật và thông báo kịp
thời những thông tin liên quan đến công việc GTT3 Anh/chị có thể trao đổi thoải mái với đồng
nghiệp
GTT4 Cấp trên lắng nghe và ghi nhận ý kiến của Anh/Chị
2.3.4. Sự gắn bó
Sự gắn bó thể hiện ở việc nhân viên cảm thấy được đồng cảm, thích thú, được tương tác trong công việc, cảm thấy gắn bó lâu dài với tổ chức/công ty (Carmel Herington và cộng sự, 2005).
Lý thuyết tâm lý học xã hội đặt tầm quan trọng đáng kể vào sự gắn bó tình cảm giữa các bên liên quan là rất quan trọng đối với khả năng tồn tại lâu dài của một mối quan hệ (xem ví dụ Hinde, 1979; Kaufmann và Stern, 1988; Lewis, 1998; Macneil, 1980; McCall, 1970).
Sự gắn bó không có chỗ trong kinh doanh là một tranh cãi. Tuy nhiên, khi hoạt động kinh doanh diễn ra trong bối cảnh xã hội, thì các khía cạnh xã hội của việc xây dựng mối quan hệ cũng được coi là quan trọng (Gummesson, 1999). Đối với nghiên cứu này, "Sự gắn bó" biểu thị một cấu trúc tiềm ẩn bao gồm các khía cạnh cảm xúc của một mối quan hệ. Do đó "Sự gắn bó" là sự chăm sóc và hỗ trợ, gần gũi, yêu thích và các khía cạnh xã hội của một mối quan hệ mạnh mẽ.
Thang đo này được ký hiệu là GB gồm ba biến quan sát từ GB1 đến GB4.
Bảng 2.6 Thang đo biến sự gắn bó
Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo S Ự GẮN BÓ
GB1 Anh/Chị thấy hòa hợp và ăn ý khi làm việc
cùng đồng nghiệp của mình Carmel
Herington và cộng sự
(2005) GB2 Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ về
các yếu tố tinh thần từ công ty
GB3 Anh/chị cảm thấy gần gũi với đồng nghiệp GB4 Anh/chị cảm thấy gắn bó với công ty
2.3.5. Chia sẻ mục tiêu và giá trị
Chia sẻ mục tiêu và giá trị thể hiện ở việc mọi quy tắc, chuẩn mực, định hướng hoạt động được công bố rộng rãi để mọi nhân viên đều biết; nhân viên nắm bắt mục tiêu, định hướng hoạt động của tổ chức/công ty và coi đó cũng là mục tiêu, định hướng hoạt động của mình mà phát triển (Carmel Herington và cộng sự, 2005).
Trong nghiên cứu của họ về động lực và việc làm hài lòng, Tietjen và Myers (1998) thấy rằng những trải nghiệm công việc càng tiến gần đến sự mong đợi kết quả cá nhân, và càng đạt được các giá trị cá nhân thì mức độ hài lòng càng cao. Khi công ty đồng thời đạt được các mục tiêu của nhân viên và nhận biết các giá trị của họ, lúc đó nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng (Tietjen và Myers, 1998). Do đó, phải có sự chia sẻ cả mục tiêu lẫn giá trị và nó được coi như là một sự kết hợp cần thiết phải đạt được (Carmel Herington và cộng sự, 2009).
Thang đo này được ký hiệu là CS gồm ba biến quan sát từ CS1 đến CS3.
Bảng 2.7 Thang đo biến chia sẻ mục tiêu và giá trị
Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo CHIA S Ẻ M ỤC T IÊ U V À GIÁ T RỊ
CS1 Các chính sách của công ty đều được phổ
biến đến các anh/chị Carmel
Herington và cộng sự
(2005) CS2 Anh/Chị nắm bắt và hiểu được những mục
tiêu/ định hướng phát triển của công ty CS3 Anh/Chị coi những mục tiêu của công ty
2.3.6. Sự t n tƣởng
Sự tin tưởng được xem là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Sự tin tưởng thể hiện ở đây là sự tin tưởng của nhân viên đối với cấp trên của mình, đối với tổ chức/công ty mà mình đang làm việc (Greg và cộng sự, 2013).
Hầu hết các tài liệu về mối quan hệ đều xem sự tin tưởng như một yếu tố quan trọng của các mối quan hệ (xem ví dụ Berry, 1995; Crosby và cộng sự, 1990; Dwyer và cộng sự, 1987; Gummesson, 2002; Iacobucci và Ostrom, 1996; Macneil, 1980; Moorman và cộng sự, 1993; Morgan and Hunt, 1994; Palmer, 1996; Wilson và Vlosky, 1997). Morgan và Hunt (1994, trang 23) tổng hợp từ các tài liệu về sự tin tưởng cho rằng "... sự tín nhiệm là một phần kết quả của sự tin tưởng khi công ty tin rằng giá trị của sự tin tưởng ở tính thanh liêm và tin cậy cao và những phẩm chất gần như vậy, như là có khả năng, trung thực, công bằng, có trách nhiệm, hay giúp đỡ và nhân từ‖ (Altman và Taylor, 1973, Larzelere và Huston, 1980). Phần lớn các nhà nghiên cứu (ví dụ như Bowen và Shoemaker, 1998; Morgan và Hunt, 1994) cho rằng sự tin tưởng bao gồm hai yếu tố: Tính thanh liêm (hoặc đáng tin) và sự đáng tin cậy (hoặc lòng nhân từ).
Tương tự như vậy, liên quan đến sức mạnh mối quan hệ giữa công ty và nhân viên, niềm tin là mức độ tin cậy mà người ta có thể đặt vào thông tin nhận được từ người khác (ví dụ: Schlenker và cộng sự; 1973, Rotter, 1967) và sự tin tưởng vào đối tác quan hệ (ví dụ như Scanzoni, 1979). Như vậy, sự tin tưởng là một yếu tố quan trọng của mối quan hệ.
Thang đo này được ký hiệu là TT gồm năm biến quan sát từ TT1 đến TT5.
Bảng 2.8 Thang đo biến sự tin tưởng Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo S Ự T IN T Ƣ ỞNG
TT1 Anh/Chị hoàn toàn tin tưởng vào những quyết định của cấp trên
Carmel Herington và cộng sự
(2005) TT2 Anh/Chị tin rằng cơ hội thăng tiến trong công
việc là công bằng đối với mọi nhân viên TT3 Anh/Chị cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp
trên đối với các quyết định của mình
TT4 Anh/Chị được cấp trên ủng hộ kể cả khi có thể mắc sai lầm khi thực hiện một điều mới
TT5
Anh/Chị tin tưởng vào những mục tiêu và định hướng hoạt động của tổ chức/công ty mình
2.3.7. K ôn ó xun đột gây hại
Khái niệm về "không có xung đột gây thiệt hại" là sự loại trừ khả năng có mặt của bất kỳ cuộc xung đột nào. Do đó, trong các mối quan hệ giữa các cá nhân - nơi mà các xung đột được giải quyết nhanh chóng và trước khi phát triển thành các vấn đề lớn hơn - thì các mối quan hệ sẽ trở nên bền vững nhất (Carmel Herington và cộng sự, 2009).
Thang đo này được ký hiệu là XD gồm ba biến quan sát từ XD1 đến XD3.
Bảng 2.9 Thang đo biến không có xung đột gây hại Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo KH ÔNG CÓ XUN G ĐỘT GÂ HẠI
XD1 Trong công ty anh/chị hiếm có các xung đột
nghiêm trọng Carmel
Herington và cộng sự
(2009) XD2 Các xung đột trong công ty anh/chị được giải
quyết nhanh chóng
XD3 Các xung đột trong công ty anh/chị được giải quyết một cách thân thiện
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng. Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu một số người lao động (n = 20) theo bảng câu hỏi được trình bày tại phụ lục I, bảng 1: Bảng câu hỏi dùng để phỏng vấn định tính.
Kết quả của phỏng vấn sâu
Những người được phỏng vấn đa số đều đồng ý các yếu tố dùng để đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp mà tác giả đã nêu ra dùng để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Kết quả phỏng vấn sâu như sau:
- Hầu hết các đáp viên khi được hỏi đều đồng ý với các yếu tố dùng để đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp trong mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất.
- Tuy nhiên, đối với một số biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố thì có một số ý kiến nêu ra là cần phải thay đổi, bổ sung để các biến quan sát này phù hợp hơn với tình hình thực tế tại công ty. Cụ thể như sau:
Thang đo sự hợp tác bỏ biến HT4 ―Anh/Chị nhận được sự chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ khi cần thiết‖ vì có nghĩa gần giống với biến HT3 ―Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc‖
Thang đo sự tin tưởng sửa đổi biến TT4 ―Anh/Chị được cấp trên ủng hộ kể cả khi có thể mắc sai lầm khi thực hiện một điều mới‖ thành ―Anh/Chị được cấp trên ủng hộ dù có thể mắc sai lầm khi thực hiện thử thách/phương pháp mới‖ vì câu chữ không rành mạch, rõ ràng.
Thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố ảnh hưởng và 30 biến quan sát.
Bảng 2.10 Thang đo và mã hóa thang đo