CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.6.5.Yếu tố chia sẻ mục tiêu và giá trị
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỨC MẠNH
3.6.5.Yếu tố chia sẻ mục tiêu và giá trị
Bảng 3.24. Đánh giá về chia sẻ mục tiêu và giá trị
Yếu tố Trung
bình
Độ lệ uẩn
Các chính sách của công ty đều được phổ biến đến các
anh/chị 3,66 0,891
Anh/Chị nắm bắt và hiểu được những mục tiêu/ định
hướng phát triển của công ty 3,56 0,897
Anh/Chị coi những mục tiêu của công ty cũng như là
mục tiêu của mình 3,80 0,763
Trung bình 3,67 0,779
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Chia sẻ mục tiêu và giá trị được nhân viên đánh giá khá tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,67 điểm. Trong đó, coi những mục tiêu của công ty
ũn n ƣ là mục tiêu của mình được đánh giá cao nhất (3,80 điểm). Sau đó
là việc phổ biến các chính sách của công ty (3,66 điểm). Được đánh giá thấp nhất là nắm bắt và hiểu được những mục tiêu/ định hướng phát triển của công ty (3,56 điểm). Điều này đã cho thấy Cảng đã có những chính sách khá tốt trong việc định hướng mục tiêu và nhận được sự tin tưởng lớn từ nhân viên.
Đây là lợi thế mà Cảng cần phát huy.
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,779. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung bình đánh giá có tính đại diện tốt.
3.6.6. Yếu tố sự t n tƣởng
Bảng 3.25. Đánh giá về sự tin tưởng
Yếu tố Trung
bình
Độ lệ chuẩn
Anh/Chị hoàn toàn tin tưởng vào những quyết định của
cấp trên 3,67 0,729
Anh/Chị tin rằng cơ hội thăng tiến trong công việc là
công bằng đối với mọi nhân viên 3,68 0,719
Anh/Chị được cấp trên ủng hộ dù có thể mắc sai lầm khi
thực hiện thử thách/phương pháp mới 3,70 0,706 Anh/Chị tin tưởng vào những mục tiêu và định hướng
hoạt động của tổ chức/công ty mình 3,74 0,734
Trung bình 3,70 0,640
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sự tin tưởng được nhân viên đánh giá khá tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,70 điểm. Trong đó, việc t n tƣởng vào những mụ t êu và định ƣớng hoạt động của công ty mình được đánh giá cao nhất (4,06 điểm). Sau
đó là sự ủng hộ của cấp trên (3,70 điểm), sự công bằng trong cơ hội thăng tiến (3,68 điểm). Được đánh giá thấp nhất là sự tin tưởng vảo cấp trên (3,67 điểm).
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,640. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung
bình đánh giá có tính đại diện tốt.
Như vậy, nhìn chung sáu yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng đều được đánh giá khá tốt với sự đồng nhất khá cao. Trong đó, yếu tố sự cân bằng quyền lực được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình 3,74 điểm. Sau đó lần lượt giảm dần là sự tin tưởng (3,70 điểm), sự hợp tác (3,69 điểm), chia sẻ mục tiêu và giá trị (3,67 điểm), sự giao tiếp (3,53 điểm). Được giá thấp nhất là sự gắn bó với giá trị trung bình là 3,23 điểm.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, tác giả đã rút ra được những yếu tố tác động đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. Bao gồm 7 yếu tố: Sự hợp tác, sự giao tiếp, sự tin tưởng, chia sẻ mục tiêu và giá trị, sự gắn bó, không có xung đột gây hại, sự cân bằng quyền lực.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta xây dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các thang đo phù hợp của mô hình nghiên cứu đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả nước ngoài về vấn đề đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.
Nghiên cứu được tiến hành bằng hai phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phỏng vấn các chuyên viên có kinh nghiệm trong công việc. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi điều tra được phát trực tiếp đến đối tượng cần khảo sát.
Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước thông qua các kết quả nghiên cứu. Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha. Quá trình phân tích kết quả nghiên cứu định lượng như EFA, CFA, SEM được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 (Statistical Package for the Social Sciences) kết hợp với AMOS 16.0 (Analysis of Moment Structures) xử lý và phân tích dữ liệu.
4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng với 27 biến quan sát. Sau quá trình phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha thì chỉ có 2 biến HT2 và XD2 bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, còn lại đều được giữ nguyên.
Phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm hỗ trợ SPSS 16.0 với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay Promax (Oblique) được sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tương đồng. Đó là ở thang đo sự cân bằng quyền lực và thang đo sự hợp tác. Kết quả phân tích EFA đã loại thang đo Không có xung đột gây hại ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) với phần mềm hỗ trợ là AMOS 16.0 đã đo lường được sự phù hợp của mô hình, giá trị hội tụ, tính đơn nguyên, giá trị phân biệt, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Kết quả phân tích CFA đã cho ra kết quả phù hợp của nghiên cứu.
Phân tích mô hình cấu trúc SEM (Structural Equation Mdeling) với phần mềm hỗ trợ là AMOS 16.0 đã xác định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu cần thiết. Kết quả của phương pháp phân tích này đã xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Kết quả cuối cùng xác định được sáu yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp đó là:
- Sự hợp tác có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự giao tiếp có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự tin tưởng có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Chia sẻ mục tiêu và giá trị có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự gắn bó có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự cân bằng quyền lực có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Vậy, với mục tiêu chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng đã được xác định.
4.3. BÌNH LUẬN VỀ KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Kết quả nghiên cứu trên đã cho thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
4.3.1. Chia sẻ mục tiêu và giá trị
Chia sẻ mục tiêu và giá trị thể hiện ở việc mọi quy tắc, chuẩn mực, định hướng hoạt động được công bố rộng rãi để mọi nhân viên đều biết; nhân viên nắm bắt mục tiêu, định hướng hoạt động của tổ chức/công ty và coi đó cũng là mục tiêu, định hướng hoạt động của mình mà phát triển (Carmel Herington và cộng sự, 2005). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Điều đó cho thấy, việc tạo dựng mục tiêu, định hướng rõ ràng cũng như những lợi ích, giá trị nhận được là điều mà người lao động cảm thấy gắn bó nhất với doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để người lao động nhận thấy rằng mục tiêu và định hướng của Cảng cũng chính là mục tiêu và định hướng của mỗi người lao động muốn hướng tới.
quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng thì hầu hết các đáp viên đều tin rằng những mục tiêu của công ty cũng như là mục tiêu của bản thân, đây là điểm rất tốt. Bên cạnh đó việc phổ biến các chính sách khiến người lao động nắm rõ chưa tốt bằng. Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng nên có những phương án giới thiệu, tuyên truyền hoạt động chung của toàn cơ quan, hoạt động của từng phòng ban, trung tâm.
Ngoài các mục tiêu công việc cần phải thực hiện, mỗi nhân viên đều có những mục tiêu, hoài bão xa hơn trong nghề nghiệp. Những nhân viên có trình độ, sau một vài năm công tác, cần được biết tương lai của họ tại Cảng sẽ như thế nào, tiêu chuẩn thăng tiến cụ thể ra sao, họ cần làm gì để đạt được những tiêu chuẩn đó. Do vậy, Cảng cần kết hợp những mục tiêu của nhân viên với lợi ích của Cảng, tạo sự gắn bó của nhân viên với Cảng, các cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên trong việc xác định các mục tiêu, định hướng nghề nghiệp.
4.3.2. Sự hợp tác
Cảng nên tạo điều kiện, môi trường để các đồng nghiệp có thể giao lưu học hỏi lẫn nhau như các buổi dạ hội, cùng nấu ăn cuối tuần hay chơi thể thao, tại những dịp như thế nhân viên có thể hiểu rõ nhau hơn và giúp đỡ lẫn nhau.
Điển hình hóa tinh thần hợp tác, làm tấm gương cho các nhân viên học tập bằng cách để chính các nhà lãnh đạo thể hiện tinh thần hợp tác cũng như sự gắn bó và cùng nhau làm việc một cách tích cực.
Đề cao tinh thần giúp đỡ, nhất là đối với những người có ít kinh nghiệm công tác hơn, đặc biệt là người mới vào nghề. Khi một nhóm công tác nhận nhân viên mới thì người phụ trách cần khuyên nhân viên mới nên trao đổi với ai, người đó phụ trách mảng nào, những điều gì và cần những sự giúp đỡ nào của họ.
Điều quan trọng hơn là phải huấn luyện cho các nhân viên về kĩ năng hợp tác làm việc với nhau và xây dựng tính cộng đồng một cách kiên trì. Kĩ năng hợp tác làm việc bao gồm: cách đánh giá đồng nghiệp, cách trao đổi để hiểu nhau, cách giải quyết các bất đồng sao cho có hiệu quả... Nhờ những phương pháp huấn luyện như vậy mà tinh thần hợp tác tập thể của nhân viên sẽ được nâng cao.
Đặc biệt, xung đột phải được giải quyết một cách thân thiện, dứt điểm và nhanh chóng nhất có thể để những xung đột này không chuyển thành những mối xung đột gây hại.
4.3.3. Sự giao tiếp
Hầu hết nhà lãnh đạo cho rằng cần phải có khoảng cách cũng như sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo và nhân viên. Do vậy, mang khuôn mặt lạnh lùng và nghiêm nghị là cách làm phổ biến nhất thường được các lãnh đạo sử dụng khi đến công ty. Đó thật sự là một sai lầm. Chuyên gia tâm lý nghề nghiệp Kennedy nói: ―Tương tác chính là điều đầu tiên khi muốn rút ngắn khoảng cách giữa nhà lãnh đạo và nhân viên. Tương tác nghĩa là giao tiếp, là sự qua lại của thông tin liên lạc.
Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp đã thu được kết quả mỹ mãn khi họ có được sự hậu thuẫn vững chắc từ các nhân viên và điều này chỉ có được khi cả hai cùng tôn trọng nhau và cùng được lao động trong một môi trường thân thiện‖. Chính vì vậy, đi đầu làm gương chính là từ các nhà lành đạo là điều mà Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, nhất là khi yếu tố cấp trên lắng nghe ý kiến và yếu tố tiếp cận, trao đổi với cấp trên bị các đáp viên đánh giá thấp nhất trong các yếu tố đánh giá về sự giao tiếp. Đây là điều mà Cảng cần tập trung chú trọng cải thiện.
4.3.4. Sự gắn bó
là vấn đề không hề đơn giản đối với các doanh nghiệp nói chung và thực tế tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng nói riêng.
Một trong các phương án xây dựng sự gắn bó cũng như hòa hợp này là từ việc chăm sóc cho đời sống tinh thần của nhân viên. Trực tiếp nhất, là từ những khoản chi phúc lợi.
Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng đã có những chương trình phúc lợi có hiệu quả và hữu ích như chính sách tham quan nghỉ mát, thăm ốm đau, ma chay, cưới hỏi... Chú trọng và phát huy vai trò của công tác Công đoàn để kết nối giữa người lao động, giúp công ty hiểu hơn nhu cầu của người lao động, từ đó lựa chọn các hình thức phúc lợi phù hợp. Ngoài ra, Cảng có thể đưa ra những chương trình phúc lợi mà người lao động có thể lựa chọn hoặc được lấy từ ý kiến của người lao động. Việc đa dạng hóa các chương trình phúc lợi như bảo vệ sức khỏe, yoga văn phòng … cũng sẽ rất thiết thực và sâu sát với người lao động.
4.3.5. Sự cân bằng quyền lực
Động cơ khiến người ta nỗ lực để đạt được vị trí quản lý cao là do nhu cầu quyền lực. Vì sự thỏa mãn việc thực thi quyền lực nên người quản lý cấp cao không muốn chia sẻ quyền lực cho quản lý cấp dưới - những người mà một ngày nào đó có thể thay thế họ. Tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, các đáp viên đánh giá yếu tố được quyền ra quyết định, xử lý tình huống và trao quyền hạn là thấp nhất. Điều này chỉ ra, việc phân quyền chưa được thỏa đáng, nhân viên chưa đủ quyền hạn và trách nhiệm xử lý những vấn đề phát sinh trong phạm vi công việc của mình.
Ðể hạn chế yếu tố này, các nhà quản lý phải được huấn luyện để biết cách thực thi quyền lực một cách thích hợp. Giúp họ nhận ra quyền lực thực sự là kiến thức, kỹ năng và sức mạnh của tính cách cá nhân chứ không phải từ vị trí. Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng cần thực hiện lựa chọn đúng người,
đúng chuyên môn ngay từ khi tuyển dụng để nhân viên làm được những công việc phù hợp chuyên môn và năng lực. Đồng thời phải tạo điều kiện cho nhân viên làm chủ công việc của họ và được quyền quyết định một số vấn đề liên quan đến công việc của mình.
4.3.6. Sự t n tƣởng
Nhằm nâng cao sự tin tưởng giữa người lao động với nhau, với lãnh đạo, hay người lao động với Cảng, Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng cần phải duy trì một môi trường cởi mở, công bằng và minh bạch. Cần phải đặt ra chuẩn khen thưởng và thăng chức dựa trên năng lực nhân viên để củng cố lòng tin và hỗ trợ nhân viên phát triển toàn diện bản thân.
Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ không có tiếng nói trong công ty, họ sẽ không tin tưởng doanh nghiệp. Hãy tạo ra một hệ thống để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến của họ và cho họ biết được rằng họ đã được lắng nghe và thực hiện.
4.4. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ TÀI
Tác giả đã rất nỗ lực trong việc thực hiện đề tài này. Tuy nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế:
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ giới hạn điều tra tác động của các nhân tố đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, bỏ qua sự tác động qua lại giữa các yếu tố. Mô hình thể hiện khá mới bởi các lý thuyết trước giờ chỉ mới nhắc đến sức mạnh mối quan hệ như sự hình thành khái niệm, chưa đi sâu vào việc mô tả và đo lường, cũng như thiếu những nghiên cứu thực