7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và đươc sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 – 1,0 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Ngoài việc sử dụng trị số KMO, có thể sử dụng kiểm định Barlett. Kiểm định Barlett xem xét giả thiết H0: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa trong thống kê (Sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Ngoài ra phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng Eigenvalue đai diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc. Factor loading (FL) – Hệ số tải nhân tố: là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA phụ thuộc và kích thước mẫu quan sát và mục đích nghiên cứu. Nếu FL > 0,3 là đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu khoảng 350, FL > 0,4 là quan trọng và FL > 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn. Khi kích thước mẫu khoảng 100 thì nên chọn FL > 0,55, còn nếu kích thước mẫu 50 thì nên chọn FL > 0,75. Phép trích nhân tố được sử dụng là Principal Axis Factoring (PAF) với phép quay không vuông góc Promax
3.3.1. P ân tí EFA đối với biến độc lập
Kết quả phân tích EFA đối với biến độc lập như sau: - Chỉ số KMO = 0,821
- Sig= 0,000
- Tổng phương sai trích là 75,727%.
- Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và chênh lệch hệ số tải nhân tố ở các nhóm nhân tố lớn hơn 0,3.
- Có 6 nhân tố được trích tại eigenvalue 1,452 (Bảng 3.13)
Bảng 3.13. Kết quả EFA của biến độc lập
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
1 2 3 4 5 6 CB4 0,908 CB3 0,851 CB1 0,849 CB2 0,804 TT3 0,660 GB2 0,918 GB3 0,898 GB1 0,848 GB4 0,783 TT5 0,896 TT1 0,865 TT4 0,857 TT2 0,763 HT1 0,928 XD1 0,775 XD3 0,740 HT3 0,673
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố 1 2 3 4 5 6 HT4 0,551 GTT1 0,915 GTT3 0,793 GTT4 0,682 GTT2 0,569 CS1 0,972 CS3 0,834 CS2 0,809
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Các nhân tố tiềm ẩn của mô hình như sau:
- Nhóm (1) có 5 biến quan sát được đặt tên là ―Sự cân bằng quyền lực‖, gồm:
+ 4 biến quan sát thuộc thang đo CB (CB1, CB2, CB3, CB4)
+ 1 biến quan sát TT3 (Anh/Chị cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp trên đối với các quyết định của mình).
- Nhóm (2) có 4 biến quan sát thuộc thang đo GB (GB1, GB2, GB3, GB4), được đặt tên là ―Sự gắn bó‖
- Nhóm (3) có 4 biến quan sát thuộc thang đo TT (TT1, TT2, TT4, TT5) được đặt tên là sự tin tưởng
- Nhóm (4) có 5 biến quan sát được đặt tên là ―Sự hợp tác‖, gồm: + 3 biến quan sát thuộc thang đo HT (HT1, HT3, HT4)
+ 2 biến quan sát thuộc thang đo XD (XD1 - Trong công ty anh/chị hiếm có các xung đột nghiêm trọng và XD3 - Các xung đột trong công ty anh/chị được giải quyết một cách thân thiện)
- Nhóm (5) có 4 biến quan sát thuộc thang đo GTT (GTT1, GTT2, GTT3, GTT4) được đặt tên là ―Sự giao tiếp‖
- Nhóm (6) có 3 biến quan sát thuộc thang đo CS (CS1, CS2, CS3) được đặt tên là ―Chia sẻ mục tiêu và giá trị‖
3.3.2. Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến phụ thuộc cho thấy:
- Chỉ số KMO = 0,727 - Sig= 0,000
- Tổng phương sai trích là 90,365%.
- Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5. - Có 1 nhân tố được trích tại eigenvalue 2,711 (Bảng 3.14).
Bảng 3.14: Kết quả EFA của biến phụ thuộc
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố 1
QH3 0,991
QH2 0,898
QH1 0,886
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA
CFA là bước tiếp theo của EFA nhằm kiểm định xem một mô hình lý thuyết có trước có làm nền tảng cho một tập hợp các quan sát không. CFA chấp nhận các giả thuyết của các nhà nghiên cứu, được xác định căn cứ theo quan hệ giữa mỗi biến và một hay nhiều hơn một nhân tố. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu, người ta thường sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Chi Square (CMIN) có P_value >0,05. Nhược điểm, phụ thuộc vào kích thước mẫu. Mẫu càng lớn, xác xuất P_value càng nhỏ.
- Chi Square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df): <2, một số trường hợp CMIN/df có thể nhỏ hơn 3 (Carmines&Mciver,1981)
- Chỉ số thích hợp so sánh (CFI – Comparative fit index) >= 0,9 - Chỉ số Tuckey & Lewis (TLI: Tukey and Lewis index) >= 0,9 - Chỉ số phù hợp GFI (goodness of fit index) >=0,9
- Chỉ số RMSEA (Root mean square error approximation): nhỏ hơn 0,8 (Thọ&Trang, 2009) hoặc 0,5 được xem là rất tốt (Steiger, 1990)
Một số đánh giá khác thường sử dụng khi thực hiện CFA: + Đánh giá độ tin cậy của thang đo.
+ Tính đơn hướng/đơn nguyên. + Giá trị hội tụ.
+ Giá trị phân biệt.
Kết quả phân tích CFA của mô hình như sau:
Sự phù hợp tổng thể của mô hình đo lường
Mô hình có 327 bậc tự do, CFA cho thấy Chi-bình phương = 646,142 với giá trị p =.000; giá trị GFI bằng 0,816 khá cao nhưng cũng là giá trị dễ ảnh hưởng bởi qui mô mẫu. Một số các chỉ số khác ít nhạy với qui mô mẫu được sử dụng để đánh giá sự phù hợp mô hình như:
+ RMSEA = 0,068 là nhỏ, nằm trong ngưỡng 0,05 và 0,08; + Normed chi –square = 1,976 nhỏ (nhỏ hơn 2);
+ IFI = 0,928 (lớn hơn 0,9) + TLI = 0,916 (lớn hơn 0,9) + CFI = 0,927 (lớn hơn 0,9)
Như vậy các kết quả phân tích cho thấy dữ liệu được chấp nhận với mô hình đề nghị.
Giá trị hội tụ
Các trọng số chuẩn hóa của thang đo (bảng 3.15) đều cao hơn 0,5 và các trọng số (chưa chuẩn hóa) đều có ý nghĩa thống kê với giá trị p = 0,000 (p < 5%). Vì vậy ta có thể kết luận các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần, nhân tố của mô hình đề xuất đạt được giá trị hội tụ.
Bảng 3.15. Trọng số chuẩn hóa của các biến quan sát
Kí ệu Trọn số uẩn ó CB4 0,952 CB1 0,876 CB3 0,799 CB2 0,793 TT3 0,605 GB2 0,996 GB3 0,803 GB1 0,812 GB4 0,812 TT5 0,884 TT4 0,873 TT1 0,853 TT2 0,773 HT1 0,979 XD1 0,648 XD3 0,749 HT3 0,681 HT4 0,576 GTT1 0,924 GTT3 0,718 GTT4 0,704
Kí ệu Trọn số uẩn ó GTT2 0,660 CS1 0,985 CS3 0,903 CS2 0,892 QH2 0,946 QH1 0,875 QH3 0,797
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Độ tin cậy
Với kết quả đầu ra về các giá trị trọng số chuẩn hoá thực hiện CFA bằng phần mềm AMOS, nhập vào phần mềm tính toán độ tin cậy tổng hợp (CR) và phương sai trích được bình quân (AVE). Hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được đều >0,5 (Bảng 3.16) nên các thang đo trong mô hình đều đạt độ tin cậy.
Bảng 3.16: Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích
N ân tố CR AVE Sự cân bằng quyền lực (CB) 0,905 0,661 Sự gắn bó (GB) 0,918 0,739 Sự tin tưởng (TT) 0,910 0,717 Sự hợp tác (HT) 0,854 0,547 Sự giao tiếp (GTT) 0,842 0,575
Chia sẻ mục tiêu và giá trị (CS) 0,907 0,765 Sức mạnh mối quan hệ giữa người
lao động và doanh nghiệp 0,949 0,860
Giá trị phân biệt
Kết quả cho thấy hệ số tương quan giữa các cặp nhân tố được biểu thị ở bảng 3.17 có giá trị cao nhất là 0,547, đều khá nhỏ và không vượt quá 0,85 nên các nhân tố thỏa mãn điều kiện về giá trị phân biệt.
Bảng 3.17. Hệ số tương quan các nhân tố
Hệ số CB <--> GB 0,338 CB <--> TT -0,028 CB <--> HT 0,338 CB <--> GTT 0,276 CB <--> CS 0,362 CB <--> QH 0,315 GB <--> TT 0,080 GB <--> HT 0,270 GB <--> GTT 0,547 GB <--> CS 0,405 GB <--> QH 0,226 TT <--> HT 0,078 TT <--> GTT 0,138 TT <--> CS 0,190 TT <--> QH 0,023 HT <--> GTT 0,428 HT <--> CS 0,397 HT <--> QH 0,204 GTT <--> CS 0,450 GTT <--> QH 0,202 CS <--> QH 0,339
Hình 3.3: Kết quả CFA của mô hình (đã chuẩn hóa)
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH SEM
Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu cho thấy có bảy khái niệm trong mô hình (1) Sự cân bằng quyền lực (CB), (2) Sự gắn bó (GB), (3) Sự tin tưởng (TT), (4) Sự hợp tác (HT), (5) Sự giao tiếp (GTT), (6) Chia sẻ mục tiêu và giá trị (CS) và (7) Sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp (QH). Trong đó, sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là khái niệm phụ thuộc và sáu khái niệm độc lập là sự hợp tác, sự cân bằng quyền lực, sự tin tưởng, sự gắn bó và chia sẻ mục tiêu và giá trị.
Mô hình có 325 bậc tự do (p=0,00) và các chỉ số chỉ ra mô hình thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (chi-square/df = 1,974; GFI = 0,817; CFI = 0,928, TLI = 0,916 và RMSEA = 0,068).
Bảng 3.18. Kết quả ước lượng mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chưa chuẩn hóa)
Mối quan hệ Ƣớ lƣợng S.E. C.R. P
QH <--- CB 0,162 0,070 2,309 0,021 QH <--- GB 0,147 0,062 2,379 0,017 QH <--- TT 0,144 0,071 2,044 0,041 QH <--- HT 0,161 0,062 2,610 0,009 QH <--- GTT 0,163 0,075 2,179 0,029 QH <--- CS 0,178 0,057 3,117 0,002
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Kết quả ước lượng tham số chính (bảng 3.18) cho thấy trong cả sáu mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 5%). Như vậy, mối liên hệ của các khái niệm đã đạt được kỳ vọng về mặt lý thuyết.
Bảng 3.19. Các trọng số (đã chuẩn hóa) của mô hình SEM Mối quan hệ Trọng số QH <--- CB 0,254 QH <--- GB 0,281 QH <--- TT 0,202 QH <--- HT 0,290 QH <--- GTT 0,286 QH <--- CS 0,324
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Dựa vào kết quả trọng số hồi quy giữa các khái niệm (bảng 3.19) ta thấy chia sẻ mục tiêu và giá trị có tác động mạnh nhất và cùng chiều đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp với trọng số là 0,324. Các nhân tố còn lại cũng tác động cùng chiều lên sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp lần lượt theo thứ tự giảm dần là sự hợp tác, sự giao tiếp, sự gắn bó, sự cân bằng quyền lực và cuối cùng tác động yếu nhất là sự tin tưởng.
Hình 3.4. Kết quả mô hình cấu trúc SEM
Sau khi phân tích EFA, CFA, SEM, tác giả đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp gồm sáu yếu tố theo thứ tự mạnh nhất đến yếu nhất như sau:
- Chia sẻ mục tiêu và giá trị có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự hợp tác có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự giao tiếp có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự gắn bó có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự sự cân bằng quyền lực có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự tin tưởng có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tóm lại, đến đây luận văn đã hoàn thành được mục tiêu của đề tài:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Lập quy trình và mô hình nghiên cứu.
- Xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình.
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP 3.6.1. Yếu tố sự hợp tác Bảng 3.20. Đánh giá về sự hợp tác Yếu tố Trung bình Độ lệ uẩn
Anh/Chị làm việc nhóm tốt với đồng nghiệp 4,06 0,853 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công
việc 3,41 0,862
Anh/Chị cùng đồng nghiệp giải quyết vấn đề chung 3,49 0,821 Trong công ty anh/chị hiếm có các xung đột nghiêm
trọng 3,69 0,963
Các xung đột trong công ty anh/chị được giải quyết một
cách thân thiện 3,80 0,898
Trung bình 3,69 0,701
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Sự hợp tác được nhân viên đánh giá khá tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,69 điểm. Trong đó, làm việc nhóm vớ đồng nghiệp được đánh giá cao nhất (4,06 điểm). Sau đó là việc giải quyết các xung đột (3,80 điểm), số lần xảy ra các xung đột (3,69 điểm). Được đánh giá thấp nhất là sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc (3,41 điểm). Điều này chứng tỏ các đáp viên đánh giá khá tốt việc làm việc nhóm chung tuy nhiên việc chia sẻ kinh nghiệm còn khá e dè là phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Đây cũng là điểm Cảng cần phải nâng cao nhận thức giữa những người đồng nghiệp với
nhau trong việc sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau.
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,701. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung bình đánh giá có tính đại diện tốt.
3.6.2. Yếu tố sự cân bằng quyền lực
Bảng 3.21. Đánh giá về sự cân bằng quyền lực
Yếu tố Trung
bình
Độ lệ uẩn
Anh/Chị được cấp trên trao quyền hạn phù hợp với trách
nhiệm trong công việc 3,71 0,824
Anh/Chị được quyền ra quyết định, xử lý những tình
huống trong phạm vi khả năng của mình 3,50 0,899 Anh/Chị cho rằng cấp trên hiếm khi lạm dụng quyền lực 3,82 0,737 Cấp trên tin vào những quyết định của anh/chị liên quan
đến công việc được giao 3,96 0,768
Anh/Chị cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp trên đối với
các quyết định của mình 3,75 0,711
Trung bình 3,74 0,680
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Sự cân bằng quyền lực được nhân viên đánh giá khá tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,74 điểm. Trong đó, cấp trên tin vào những quyết định của nhân viên l ên qu n đến công việ đƣợc giao được đánh giá cao nhất
(3,96 điểm). Sau đó là việc cấp trên hiếm khi lạm dụng quyền lực (3,82 điểm), sự hỗ trợ của cấp trên khi ra quyết định (3,75 điểm). Được đánh giá thấp nhất là quyền ra quyết định, xử lý những tình huống trong phạm vi khả
năng (3,50 điểm). Điều này cho thấy các đáp viên đánh giá khá tốt việc cấp trên giao và tin tưởng nhân viên sẽ cố gắng hoàn thành trách nhiệm, tuy nhiên quyền ra quyết định và xử lý vẫn còn hạn chế hơn.
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,680. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung bình đánh giá có tính đại diện tốt.
3.6.3. Yếu tố sự giao tiếp
Bảng 3.22. Đánh giá về sự giao tiếp
Yếu tố Trung
bình
Độ lệ uẩn
Anh/Chị dễ dàng tiếp cận cấp trên và thoải mái khi trình
bày một sự việc 3,42 0,885
Anh/Chị được cập nhật và thông báo kịp thời những
thông tin liên quan đến công việc 3,60 0,872