CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
2.3.5. Chia sẻ mục tiêu và giá trị
Chia sẻ mục tiêu và giá trị thể hiện ở việc mọi quy tắc, chuẩn mực, định hướng hoạt động được công bố rộng rãi để mọi nhân viên đều biết; nhân viên nắm bắt mục tiêu, định hướng hoạt động của tổ chức/công ty và coi đó cũng là mục tiêu, định hướng hoạt động của mình mà phát triển (Carmel Herington và cộng sự, 2005).
Trong nghiên cứu của họ về động lực và việc làm hài lòng, Tietjen và Myers (1998) thấy rằng những trải nghiệm công việc càng tiến gần đến sự mong đợi kết quả cá nhân, và càng đạt được các giá trị cá nhân thì mức độ hài lòng càng cao. Khi công ty đồng thời đạt được các mục tiêu của nhân viên và nhận biết các giá trị của họ, lúc đó nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng (Tietjen và Myers, 1998). Do đó, phải có sự chia sẻ cả mục tiêu lẫn giá trị và nó được coi như là một sự kết hợp cần thiết phải đạt được (Carmel Herington và cộng sự, 2009).
Thang đo này được ký hiệu là CS gồm ba biến quan sát từ CS1 đến CS3.
Bảng 2.7 Thang đo biến chia sẻ mục tiêu và giá trị
Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo CHIA S Ẻ M ỤC T IÊ U V À GIÁ T RỊ
CS1 Các chính sách của công ty đều được phổ
biến đến các anh/chị Carmel
Herington và cộng sự
(2005) CS2 Anh/Chị nắm bắt và hiểu được những mục
tiêu/ định hướng phát triển của công ty CS3 Anh/Chị coi những mục tiêu của công ty
2.3.6. Sự t n tƣởng
Sự tin tưởng được xem là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Sự tin tưởng thể hiện ở đây là sự tin tưởng của nhân viên đối với cấp trên của mình, đối với tổ chức/công ty mà mình đang làm việc (Greg và cộng sự, 2013).
Hầu hết các tài liệu về mối quan hệ đều xem sự tin tưởng như một yếu tố quan trọng của các mối quan hệ (xem ví dụ Berry, 1995; Crosby và cộng sự, 1990; Dwyer và cộng sự, 1987; Gummesson, 2002; Iacobucci và Ostrom, 1996; Macneil, 1980; Moorman và cộng sự, 1993; Morgan and Hunt, 1994; Palmer, 1996; Wilson và Vlosky, 1997). Morgan và Hunt (1994, trang 23) tổng hợp từ các tài liệu về sự tin tưởng cho rằng "... sự tín nhiệm là một phần kết quả của sự tin tưởng khi công ty tin rằng giá trị của sự tin tưởng ở tính thanh liêm và tin cậy cao và những phẩm chất gần như vậy, như là có khả năng, trung thực, công bằng, có trách nhiệm, hay giúp đỡ và nhân từ‖ (Altman và Taylor, 1973, Larzelere và Huston, 1980). Phần lớn các nhà nghiên cứu (ví dụ như Bowen và Shoemaker, 1998; Morgan và Hunt, 1994) cho rằng sự tin tưởng bao gồm hai yếu tố: Tính thanh liêm (hoặc đáng tin) và sự đáng tin cậy (hoặc lòng nhân từ).
Tương tự như vậy, liên quan đến sức mạnh mối quan hệ giữa công ty và nhân viên, niềm tin là mức độ tin cậy mà người ta có thể đặt vào thông tin nhận được từ người khác (ví dụ: Schlenker và cộng sự; 1973, Rotter, 1967) và sự tin tưởng vào đối tác quan hệ (ví dụ như Scanzoni, 1979). Như vậy, sự tin tưởng là một yếu tố quan trọng của mối quan hệ.
Thang đo này được ký hiệu là TT gồm năm biến quan sát từ TT1 đến TT5.
Bảng 2.8 Thang đo biến sự tin tưởng Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo S Ự T IN T Ƣ ỞNG
TT1 Anh/Chị hoàn toàn tin tưởng vào những quyết định của cấp trên
Carmel Herington và cộng sự
(2005) TT2 Anh/Chị tin rằng cơ hội thăng tiến trong công
việc là công bằng đối với mọi nhân viên TT3 Anh/Chị cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp
trên đối với các quyết định của mình
TT4 Anh/Chị được cấp trên ủng hộ kể cả khi có thể mắc sai lầm khi thực hiện một điều mới
TT5
Anh/Chị tin tưởng vào những mục tiêu và định hướng hoạt động của tổ chức/công ty mình
2.3.7. K ôn ó xun đột gây hại
Khái niệm về "không có xung đột gây thiệt hại" là sự loại trừ khả năng có mặt của bất kỳ cuộc xung đột nào. Do đó, trong các mối quan hệ giữa các cá nhân - nơi mà các xung đột được giải quyết nhanh chóng và trước khi phát triển thành các vấn đề lớn hơn - thì các mối quan hệ sẽ trở nên bền vững nhất (Carmel Herington và cộng sự, 2009).
Thang đo này được ký hiệu là XD gồm ba biến quan sát từ XD1 đến XD3.
Bảng 2.9 Thang đo biến không có xung đột gây hại Nhân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo KH ÔNG CÓ XUN G ĐỘT GÂ HẠI
XD1 Trong công ty anh/chị hiếm có các xung đột
nghiêm trọng Carmel
Herington và cộng sự
(2009) XD2 Các xung đột trong công ty anh/chị được giải
quyết nhanh chóng
XD3 Các xung đột trong công ty anh/chị được giải quyết một cách thân thiện
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng. Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu một số người lao động (n = 20) theo bảng câu hỏi được trình bày tại phụ lục I, bảng 1: Bảng câu hỏi dùng để phỏng vấn định tính.
Kết quả của phỏng vấn sâu
Những người được phỏng vấn đa số đều đồng ý các yếu tố dùng để đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp mà tác giả đã nêu ra dùng để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Kết quả phỏng vấn sâu như sau:
- Hầu hết các đáp viên khi được hỏi đều đồng ý với các yếu tố dùng để đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp trong mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất.
- Tuy nhiên, đối với một số biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố thì có một số ý kiến nêu ra là cần phải thay đổi, bổ sung để các biến quan sát này phù hợp hơn với tình hình thực tế tại công ty. Cụ thể như sau:
Thang đo sự hợp tác bỏ biến HT4 ―Anh/Chị nhận được sự chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ khi cần thiết‖ vì có nghĩa gần giống với biến HT3 ―Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc‖
Thang đo sự tin tưởng sửa đổi biến TT4 ―Anh/Chị được cấp trên ủng hộ kể cả khi có thể mắc sai lầm khi thực hiện một điều mới‖ thành ―Anh/Chị được cấp trên ủng hộ dù có thể mắc sai lầm khi thực hiện thử thách/phương pháp mới‖ vì câu chữ không rành mạch, rõ ràng.
Thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố ảnh hưởng và 30 biến quan sát.
Bảng 2.10 Thang đo và mã hóa thang đo
N ân tố Mã hóa B ến qu n sát N uồn t n đo SỰ HỢP TÁ C
HT1 Anh/chị làm việc nhóm tốt với đồng nghiệp
Carmel Herington và cộng sự
(2005) HT2 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên
trong công việc
HT3 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc
HT4 Anh/Chị cùng đồng nghiệp giải quyết vấn đề chung SỰ C Â N B Ằ N G Q U Ề N LỰC
CB1 Anh/Chị được cấp trên trao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm trong công việc
Carmel Herington và cộng sự
(2009) CB2
Anh/Chị được quyền ra quyết định, xử lý những tình huống trong phạm vi khả năng của mình
CB3 Anh/chị cho rằng cấp trên hiếm khi lạm dụng quyền lực
CB4 Cấp trên tin vào những quyết định của anh/chị liên quan đến công việc được giao
GI
A
O TI
ẾP
GTT1 Anh/chị dễ dàng tiếp cận cấp trên và thoải mái khi trình bày một sự việc
Carmel Herington và cộng sự
(2005) GTT2 Anh/Chị được cập nhật và thông báo kịp thời
những thông tin liên quan đến công việc GTT3 Anh/chị có thể trao đổi thoải mái với đồng
nghiệp
GTT4 Cấp trên lắng nghe và ghi nhận ý kiến của Anh/Chị
SỰ
GẮ
N
BÓ
GB1 Anh/Chị thấy hòa hợp và ăn ý khi làm việc
cùng đồng nghiệp của mình Carmel
Herington và cộng sự
(2005) GB2 Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ về
các yếu tố tinh thần từ công ty
GB3 Anh/chị cảm thấy gần gũi với đồng nghiệp GB4 Anh/chị cảm thấy gắn bó với công ty
C H IA SẺ M Ụ C TIÊ U V À GI Á TR Ị
CS1 Các chính sách của công ty đều được phổ biến đến các anh/chị
Carmel Herington và cộng sự
(2005) CS2 Anh/Chị nắm bắt và hiểu được những mục
tiêu/ định hướng phát triển của công ty
CS3 Anh/Chị coi những mục tiêu của công ty cũng như là mục tiêu của mình
SỰ
TI
N
TƢỞN G
TT1 Anh/Chị hoàn toàn tin tưởng vào những quyết định của cấp trên
Carmel Herington
TT2 Anh/Chị tin rằng cơ hội thăng tiến trong công việc là công bằng đối với mọi nhân viên
và cộng sự (2005) TT3 Anh/Chị cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp
trên đối với các quyết định của mình
TT4
Anh/Chị được cấp trên ủng hộ dù có thể mắc sai lầm khi thực hiện thử thách/phương pháp mới
TT5
Anh/Chị tin tưởng vào những mục tiêu và định hướng hoạt động của tổ chức/công ty mình KHÔN G C Ó X U N G Đ ỘT G Â H Ạ I XD1
Trong công ty anh/chị hiếm có các xung đột
nghiêm trọng Carmel
Herington và cộng sự
(2009) XD2 Các xung đột trong công ty anh/chị được giải
quyết nhanh chóng
XD3 Các xung đột trong công ty anh/chị được giải quyết một cách thân thiện
SỨC M Ạ N H M Q H GI Ữ A NL D V À D O A N H N GHI ỆP QH1
Các chính sách của công ty anh/chị đối với
nhân viên tốt và thiết thực Xueming
Luo và cộng sự
(2014) QH2 Công ty anh/chị xây dựng tốt mối quan hệ lâu
dài với nhân viên
QH3 Công ty anh/chị chăm sóc tốt mối quan hệ lâu dài với nhân viên
2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG
2.5.1. P ƣơn p áp ọn mẫu nghiên cứu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClallum (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần. Nghiên cứu được thực hiện với 30 biến quan sát cho nên kích thước mẫu cho đề tài nghiên cứu này là 150 mẫu (30 biến quan sát x 5 = 150 mẫu). Tuy nhiên, nhằm hạn chế sai sót, hư hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 209. Thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
2.5.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức được nêu tại phụ lục bảng 2. Nội dung Bảng câu hỏi gồm 3 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng hôn nhân.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp; Thang điểm Likert với 5 cấp độ được dùng để đo lường tất cả các yếu tố, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 ―Rất không đồng ý‖ đến điểm 5 ―Rất đồng ý‖.
2.5.3. P ƣơn p áp p ân tí ữ liệu
Nghiên cứu đã sử dụng nhiều công cụ để phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả các yếu tố, tần số và tỉ lệ phần trăm thông tin mẫu. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và loại bỏ các biến có hệ số tương quan giữa biến và tổng (<0,30) (Nunnally và Bernstein 1994). Sử dụng phân tích
nhân tố khám phá (EFA) loại bỏ các biến có thông số (<0,050) bằng cách kiểm tra các hệ số tải nhân tố (Factor loading) và các phương sai trích được. Sau đó, đề tài thực hiện phân tích nhân tố khám phá CFA nhằm kiểm định các biến quan sát (measured variables) đại diện cho các nhân tố (constructs) tốt đến mức nào. Cuối cùng, phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất.
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU
Bảng 3.1 Thông tin về mẫu khảo sát
C ỉ t êu Số lƣợn Tỷ trọn C ỉ t êu Số lƣợng Tỷ trọn G ớ tín Trìn độ uyên môn Nam 115 55,0 Phổ thông 10 4,8 Nữ 94 45,0 Trung cấp 50 23,9 Tổng 209 100,0 Cao đẳng 41 19,6 Độ tuổ Đại học 99 47,4
Dưới 25 tuổi 19 9,1 Trên đại học 9 4,3
25 đến dưới 35 tuổi 113 54,1 Tổng 209 100,0
35 đến dưới 45 tuổi 71 34,0 T ờ n làm v ệ
45 tuổi trở lên 6 2,9 Dưới 1 năm 71 34,0
Tổng 209 100,0 1 đến dưới 3 năm 6 2,9
Tìn trạn ôn n ân 3 đến dưới 5 năm 19 9,1 Chưa lập gia đình 89 42,6 Trên 5 năm 113 54,1
Đã lập gia đình 120 57,4 Tổng 209 100,0
Tổng 209 100,0
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
3.1.1. Giới tính
Trong 209 nhân viên được khảo sát, nhân viên nam chiếm 55% (115 người) và nhân viên nữ chiếm 45% (95 người). Tỷ lệ nhân viên nam chiếm tỷ lệ cao hơn nhân viên nữ do đặc thù công việc đảm bảo an ninh an toàn tại các khu vực nguy hiểm; sửa chữa, bảo dưỡng trang thiết bị, sửa chữa xây dựng
đường băng, sân đỗ…và cũng do tính chất công việc của Cảng là cung cấp dịch vụ, phục vụ tàu bay cả ngày lẫn đêm, một số công việc phải làm ca kíp khá khó khăn cho nữ giới. Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1.
Hình 3.1. Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu
Nam 55% Nữ 45%
Hình 3.1. Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu
3.1.2. Độ tuổi
Độ tuổi được khảo sát chiếm tỷ trọng cao nhất là 25 đến dưới 35 tuổi (54,1%), sau đó là độ tuổi 35 đến dưới 45 tuổi (chiếm 34%), độ tuổi dưới 25 tuổi (chiếm 9,1%) và cuối cùng là độ tuổi từ 45 tuổi trở lên với tỷ trọng thấp nhất (chiếm 2,9%).
Độ tuổi của nhân viên Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng còn trẻ, đa số dưới 40 tuổi nhanh nhạy trong việc nắm bắt những công nghệ mới và còn nhiều thời gian để phát huy được khả năng trong công việc. Tỷ lệ theo độ tuổi trong mẫu nghiên cứu được trình bày tại hình 3.2.
9.1 54.1 34 2.9 0 10 20 30 40 50 60 Phần trăm
<25 25-dưới 35 35-dưới 45 45 trở lên Độ tuổi
Hình 3.2. Tỉ lệ độ tuổi trong mẫu nghiên cứu
Tỷ lệ
Hình 3.2. Tỷ lệ độ tuổi trong mẫu nghiên cứu
3.1.3. Tình trạng hôn nhân
Tình trạng hôn nhân của nhân viên đã lập gia đình là 57,4% (120 người) và chưa lập gia đình là 42,6% (89 người).
3.1.4. Trìn độ học vấn
Trình độ học vấn của nhân viên được khảo sát chủ yếu là trình độ đại học (47,4%), sau đó là trung cấp (23,9%), cao đẳng (19,6%), phổ thông (4,8%), sau đại học (4,3%).
3.1.5. Thời gian làm việc
Thời gian làm việc của nhân viên chủ yếu là trên 5 năm (54,1%), sau đó là dưới 1 năm (34%), từ 3 đến 5 năm (9,1%), từ 1 đến dưới 3 năm (2,9%).
3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Cronbach’s alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu, các biến rác có thể tạo ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và ảnh hưởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu. Các quan sát có hệ số tương quan biến - tổng < 0,30 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
Thông thường thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7 – 0,8 là sử dụng được, thang đo có độ tin cậy từ 0,8 – 1,0 là thang đo tốt.
3.2.1. T n đo biến độc lập
a.Thang đo sự hợp tác
Bảng 3.2: Hệ số tin cậy alpha của thang đo sự hợp tác