CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.5.KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH SEM
Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu cho thấy có bảy khái niệm trong mô hình (1) Sự cân bằng quyền lực (CB), (2) Sự gắn bó (GB), (3) Sự tin tưởng (TT), (4) Sự hợp tác (HT), (5) Sự giao tiếp (GTT), (6) Chia sẻ mục tiêu và giá trị (CS) và (7) Sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp (QH). Trong đó, sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là khái niệm phụ thuộc và sáu khái niệm độc lập là sự hợp tác, sự cân bằng quyền lực, sự tin tưởng, sự gắn bó và chia sẻ mục tiêu và giá trị.
Mô hình có 325 bậc tự do (p=0,00) và các chỉ số chỉ ra mô hình thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (chi-square/df = 1,974; GFI = 0,817; CFI = 0,928, TLI = 0,916 và RMSEA = 0,068).
Bảng 3.18. Kết quả ước lượng mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chưa chuẩn hóa)
Mối quan hệ Ƣớ lƣợng S.E. C.R. P
QH <--- CB 0,162 0,070 2,309 0,021 QH <--- GB 0,147 0,062 2,379 0,017 QH <--- TT 0,144 0,071 2,044 0,041 QH <--- HT 0,161 0,062 2,610 0,009 QH <--- GTT 0,163 0,075 2,179 0,029 QH <--- CS 0,178 0,057 3,117 0,002
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Kết quả ước lượng tham số chính (bảng 3.18) cho thấy trong cả sáu mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 5%). Như vậy, mối liên hệ của các khái niệm đã đạt được kỳ vọng về mặt lý thuyết.
Bảng 3.19. Các trọng số (đã chuẩn hóa) của mô hình SEM Mối quan hệ Trọng số QH <--- CB 0,254 QH <--- GB 0,281 QH <--- TT 0,202 QH <--- HT 0,290 QH <--- GTT 0,286 QH <--- CS 0,324
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Dựa vào kết quả trọng số hồi quy giữa các khái niệm (bảng 3.19) ta thấy chia sẻ mục tiêu và giá trị có tác động mạnh nhất và cùng chiều đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp với trọng số là 0,324. Các nhân tố còn lại cũng tác động cùng chiều lên sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp lần lượt theo thứ tự giảm dần là sự hợp tác, sự giao tiếp, sự gắn bó, sự cân bằng quyền lực và cuối cùng tác động yếu nhất là sự tin tưởng.
Hình 3.4. Kết quả mô hình cấu trúc SEM
Sau khi phân tích EFA, CFA, SEM, tác giả đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp gồm sáu yếu tố theo thứ tự mạnh nhất đến yếu nhất như sau:
- Chia sẻ mục tiêu và giá trị có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự hợp tác có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự giao tiếp có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự gắn bó có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự sự cân bằng quyền lực có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự tin tưởng có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tóm lại, đến đây luận văn đã hoàn thành được mục tiêu của đề tài:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Lập quy trình và mô hình nghiên cứu.
- Xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình.
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP 3.6.1. Yếu tố sự hợp tác Bảng 3.20. Đánh giá về sự hợp tác Yếu tố Trung bình Độ lệ uẩn
Anh/Chị làm việc nhóm tốt với đồng nghiệp 4,06 0,853 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công
việc 3,41 0,862
Anh/Chị cùng đồng nghiệp giải quyết vấn đề chung 3,49 0,821 Trong công ty anh/chị hiếm có các xung đột nghiêm
trọng 3,69 0,963
Các xung đột trong công ty anh/chị được giải quyết một
cách thân thiện 3,80 0,898
Trung bình 3,69 0,701
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sự hợp tác được nhân viên đánh giá khá tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,69 điểm. Trong đó, làm việc nhóm vớ đồng nghiệp được đánh giá cao nhất (4,06 điểm). Sau đó là việc giải quyết các xung đột (3,80 điểm), số lần xảy ra các xung đột (3,69 điểm). Được đánh giá thấp nhất là sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc (3,41 điểm). Điều này chứng tỏ các đáp viên đánh giá khá tốt việc làm việc nhóm chung tuy nhiên việc chia sẻ kinh nghiệm còn khá e dè là phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Đây cũng là điểm Cảng cần phải nâng cao nhận thức giữa những người đồng nghiệp với
nhau trong việc sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau.
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,701. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung bình đánh giá có tính đại diện tốt.
3.6.2. Yếu tố sự cân bằng quyền lực
Bảng 3.21. Đánh giá về sự cân bằng quyền lực
Yếu tố Trung
bình
Độ lệ uẩn
Anh/Chị được cấp trên trao quyền hạn phù hợp với trách
nhiệm trong công việc 3,71 0,824
Anh/Chị được quyền ra quyết định, xử lý những tình
huống trong phạm vi khả năng của mình 3,50 0,899 Anh/Chị cho rằng cấp trên hiếm khi lạm dụng quyền lực 3,82 0,737 Cấp trên tin vào những quyết định của anh/chị liên quan
đến công việc được giao 3,96 0,768
Anh/Chị cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp trên đối với
các quyết định của mình 3,75 0,711
Trung bình 3,74 0,680
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Sự cân bằng quyền lực được nhân viên đánh giá khá tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,74 điểm. Trong đó, cấp trên tin vào những quyết định của nhân viên l ên qu n đến công việ đƣợc giao được đánh giá cao nhất
(3,96 điểm). Sau đó là việc cấp trên hiếm khi lạm dụng quyền lực (3,82 điểm), sự hỗ trợ của cấp trên khi ra quyết định (3,75 điểm). Được đánh giá thấp nhất là quyền ra quyết định, xử lý những tình huống trong phạm vi khả
năng (3,50 điểm). Điều này cho thấy các đáp viên đánh giá khá tốt việc cấp trên giao và tin tưởng nhân viên sẽ cố gắng hoàn thành trách nhiệm, tuy nhiên quyền ra quyết định và xử lý vẫn còn hạn chế hơn.
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,680. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung bình đánh giá có tính đại diện tốt.
3.6.3. Yếu tố sự giao tiếp
Bảng 3.22. Đánh giá về sự giao tiếp
Yếu tố Trung
bình
Độ lệ uẩn
Anh/Chị dễ dàng tiếp cận cấp trên và thoải mái khi trình
bày một sự việc 3,42 0,885
Anh/Chị được cập nhật và thông báo kịp thời những
thông tin liên quan đến công việc 3,60 0,872 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Anh/Chị có thể trao đổi thoải mái với đồng nghiệp 3,83 0,647 Cấp trên lắng nghe và ghi nhận ý kiến của anh/chị 3,28 0,871
Trung bình 3,53 0,671
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Sự giao tiếp được nhân viên đánh giá tương đối tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,53 điểm. Trong đó, tr o đổi thoải mái vớ đồng nghiệp được đánh giá cao nhất (3,83 điểm). Sau đó là việc được cập nhật và thông báo kịp thời những thông tin liên quan đến công việc (3,60 điểm), thoải mái trao đổi với cấp trên (3,42 điểm). Được đánh giá thấp nhất là việc cấp trên lắng nghe và ghi nhận ý kiến (3,28 điểm). Việc các cấp lãnh đạo thường tạo khoảng cách và mang khuôn mặt lạnh nghiêm nghị vốn đã là ―sự phổ biến‖ tại công
ty, giữa cấp lãnh đạo và nhân viên luôn có một khoảng cách nhất định khiến cho đa số các đáp viên đánh giá việc lắng nghe và ghi nhận ý kiến của cấp trên không quá tốt.
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,671. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung bình đánh giá có tính đại diện tốt.
3.6.4. Yếu tố sự gắn bó Bảng 3.23. Đánh giá về sự gắn bó Bảng 3.23. Đánh giá về sự gắn bó Yếu tố Trung bình Độ lệ uẩn
Anh/Chị thấy hòa hợp và ăn ý khi làm việc cùng đồng
nghiệp của mình 3,20 0,869
Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ về các yếu tố
tinh thần từ công ty 3,52 0,894
Anh/Chị cảm thấy gần gũi với đồng nghiệp 2,89 0,876 Anh/Chị cảm thấy gắn kết lâu dài với công ty 3,32 0,864
Trung bình 3,23 0,788
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Sự gắn bó được nhân viên đánh giá tương đối tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,23 điểm. Trong đó, việc nhận đƣợc sự quan tâm, hỗ trợ về
các yếu tố tinh thần được đánh giá cao nhất (3,52 điểm). Sau đó là sự gắn kết lâu dài với công ty (3,32 điểm), sự hòa hợp và ăn ý khi làm việc cùng đồng nghiệp (3,20 điểm). Được đánh giá thấp nhất là sự gần gũi với đồng nghiệp (2,89 điểm). Thực tế tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng đã có những chương trình phúc lợi khá tốt và hiệu quả. Bên cạnh đó việc tổ chức
các chương trình và sân chơi giao lưu tại các tổ chức Công đoàn thường xuyên đã thể hiện được thông qua những đánh giá khá tốt từ các đáp viên đến chính sách của công ty.
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,788. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung bình đánh giá có tính đại diện tốt.
3.6.5. Yếu tố chia sẻ mục tiêu và giá trị
Bảng 3.24. Đánh giá về chia sẻ mục tiêu và giá trị
Yếu tố Trung
bình
Độ lệ uẩn
Các chính sách của công ty đều được phổ biến đến các
anh/chị 3,66 0,891
Anh/Chị nắm bắt và hiểu được những mục tiêu/ định
hướng phát triển của công ty 3,56 0,897
Anh/Chị coi những mục tiêu của công ty cũng như là
mục tiêu của mình 3,80 0,763
Trung bình 3,67 0,779 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Chia sẻ mục tiêu và giá trị được nhân viên đánh giá khá tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,67 điểm. Trong đó, coi những mục tiêu của công ty
ũn n ƣ là mục tiêu của mình được đánh giá cao nhất (3,80 điểm). Sau đó
là việc phổ biến các chính sách của công ty (3,66 điểm). Được đánh giá thấp nhất là nắm bắt và hiểu được những mục tiêu/ định hướng phát triển của công ty (3,56 điểm). Điều này đã cho thấy Cảng đã có những chính sách khá tốt trong việc định hướng mục tiêu và nhận được sự tin tưởng lớn từ nhân viên.
Đây là lợi thế mà Cảng cần phát huy.
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,779. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung bình đánh giá có tính đại diện tốt.
3.6.6. Yếu tố sự t n tƣởng
Bảng 3.25. Đánh giá về sự tin tưởng
Yếu tố Trung
bình
Độ lệ chuẩn
Anh/Chị hoàn toàn tin tưởng vào những quyết định của
cấp trên 3,67 0,729
Anh/Chị tin rằng cơ hội thăng tiến trong công việc là
công bằng đối với mọi nhân viên 3,68 0,719
Anh/Chị được cấp trên ủng hộ dù có thể mắc sai lầm khi
thực hiện thử thách/phương pháp mới 3,70 0,706 Anh/Chị tin tưởng vào những mục tiêu và định hướng
hoạt động của tổ chức/công ty mình 3,74 0,734
Trung bình 3,70 0,640
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Sự tin tưởng được nhân viên đánh giá khá tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,70 điểm. Trong đó, việc t n tƣởng vào những mụ t êu và định ƣớng hoạt động của công ty mình được đánh giá cao nhất (4,06 điểm). Sau
đó là sự ủng hộ của cấp trên (3,70 điểm), sự công bằng trong cơ hội thăng tiến (3,68 điểm). Được đánh giá thấp nhất là sự tin tưởng vảo cấp trên (3,67 điểm).
Độ lệch chuẩn của các đánh giá khá thấp, trung bình là 0,640. Do đó, có thể thấy sự đồng nhất trong đánh giá của nhân viên khá cao, điểm trung
bình đánh giá có tính đại diện tốt.
Như vậy, nhìn chung sáu yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng đều được đánh giá khá tốt với sự đồng nhất khá cao. Trong đó, yếu tố sự cân bằng quyền lực được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình 3,74 điểm. Sau đó lần lượt giảm dần là sự tin tưởng (3,70 điểm), sự hợp tác (3,69 điểm), chia sẻ mục tiêu và giá trị (3,67 điểm), sự giao tiếp (3,53 điểm). Được giá thấp nhất là sự gắn bó với giá trị trung bình là 3,23 điểm.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, tác giả đã rút ra được những yếu tố tác động đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. Bao gồm 7 yếu tố: Sự hợp tác, sự giao tiếp, sự tin tưởng, chia sẻ mục tiêu và giá trị, sự gắn bó, không có xung đột gây hại, sự cân bằng quyền lực.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta xây dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các thang đo phù hợp của mô hình nghiên cứu đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả nước ngoài về vấn đề đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.
Nghiên cứu được tiến hành bằng hai phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phỏng vấn các chuyên viên có kinh nghiệm trong công việc. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi điều tra được phát trực tiếp đến đối tượng cần khảo sát.
Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước thông qua các kết quả nghiên cứu. Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha. Quá trình phân tích kết quả nghiên cứu định lượng như EFA, CFA, SEM được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 (Statistical Package for the Social Sciences) kết hợp với AMOS 16.0 (Analysis of Moment Structures) xử lý và phân tích dữ liệu.
4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng với 27 biến quan sát. Sau quá trình phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha thì chỉ có 2 biến HT2 và XD2 bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, còn lại đều được giữ nguyên.
Phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm hỗ trợ SPSS 16.0 với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay Promax (Oblique) được sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tương đồng. Đó là ở thang đo sự cân bằng quyền lực và thang đo sự hợp tác. Kết quả phân tích EFA đã loại thang đo Không có xung đột gây hại ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) với phần mềm hỗ trợ là AMOS 16.0 đã đo lường được sự phù hợp của mô hình, giá trị hội tụ, tính đơn nguyên, giá trị phân biệt, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Kết quả phân tích CFA đã cho ra kết quả phù hợp của nghiên cứu.
Phân tích mô hình cấu trúc SEM (Structural Equation Mdeling) với phần mềm hỗ trợ là AMOS 16.0 đã xác định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu cần thiết. Kết quả của phương pháp phân tích này đã xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Kết quả cuối cùng xác định được sáu yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp đó là:
- Sự hợp tác có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao