6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.3. đối tượng ựánh giá thành tắch nhân viên
- đối tượng đGTT là thành phần trực tiếp tham gia vào quá trình đGTT nhân viên.
- Phải xác ựịnh ựối tượng ựánh giá vì mỗi một công việc phải ựược xem xét ở nhiều góc ựộ, quan ựiểm khác nhau ựể đGTT ựược khách quan hơn.
- Lựa chọn ựối tượng ựánh giá phải căn cứ vào ựặc ựiểm công việc, yêu cầu của công việc. Khi thực hiện một cuộc khảo sát, doanh nghiệp không nên ựưa ra kết luận chỉ dựa trên một nguồn dữ liệu mà cần phải thu thập nhiều
nguồn dữ liệu khác nhau ựể có thể có ựầy ựủ thông tin, ựể có cách nhìn ở nhiều phương diện khác nhau. Bao gồm:
a. Nhân viên tựựánh giá
Nếu các nhân viên hiểu ựược mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình ựánh giá việc hoàn thành công việc của mình. Khi ựối tượng ựánh giá là chắnh nhân viên, ựiều này sẽ ựộng viên chắnh họ và họ sẽ tham gia vào tiến trình ựánh giá. Dường như hợp lý rằng nhân viên là người ựánh giá tốt nhất cho thành tắch của họ, ựặc biệt trong trường hợp giám sát viên không thể quan sát nhân viên.
Một cách ựánh giá nhân viên ựơn giản là chuyển trách nhiệm ựánh giá ựầu tiên cho nhân viên, khuyến khắch tắnh chủ ựộng của nhân viên. Nếu bạn yêu cầu nhân viên tự chấm ựiểm cho chắnh họ, bạn sẽ nhận thấy họ chăm chỉ hơn bao giờ hết. Làm như vậy bạn thực tế ựang trong vai trò người huấn luyện nghề nghiệp chứ không chỉ ựơn giản ựưa ra các quyết ựịnh hay kỷ luật. Thay vì ựưa cho họ một bản ựánh giá trống, bạn ựưa cho nhân viên một mẫu ựánh giá có sẵn các câu hỏi, cho phép họ tóm tắt những thành tựu, xác ựịnh những thiếu sót và bắt ựầu thảo luận về ựịnh hướng phát triển tương lai. đây là những thông tin hữu ắch cho nhà quản trị.
Nếu bạn ựang do dự về ựiều này vì bạn sợ nhân viên sẽ ựánh giá cao ựiểm hơn quản lý. Hãy nhớ rằng hình thức tự ựánh giá chỉ ựơn thuần mở ra một con ựường thảo luận. Nếu bạn có nhân viên luôn tự cho mình là người xuất sắc, trong khi bạn thấy anh ấy là người chậm chạp, bài thực hành sau ựây sẽ cho phép bạn thảo luận về sự khác biệt trong quan niệm: ỘTôi thấy bạn ựánh giá cao mình trong lĩnh vực về truyền thông. Hãy chia sẻ cho tôi tại sao bạn cảm thấy ựiểm này là thỏa ựáng sau ựó hãy nói cho tôi biết tôi nên ựánh giá bạn ựiểm ở lĩnh vực ựó như thế nào và tại saoỢ. Chỉ bằng một thủ thuật ựơn giản, bạn sẽ tiết kiệm ựược thời gian, cho phép nhân viên thúc ựẩy bản
thân và xóa ựi khoảng cách giám sát của bạn và trao quyền cho nhân viên tự chịu trách nhiệm về sự nghiệp của họ.
b. Cấp trên trực tiếp ựánh giá
Cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc mức ựộ hoàn thành công việc của cấp dưới, hơn nữa là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị ựơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp ựánh giá nhân viên mình. Cấp trên trực tiếp ựánh giá thành tắch của cấp dưới là một phương pháp phổ biến nhất. Trên thực tế, trong một cuộc nghiên cứu tại Mỹ, kết quả cho thấy 96% các công ty tiến hành theo phương pháp này và ựây cũng chắnh là phương pháp thường ựược sử dụng tại Việt nam.
c. Cấp dưới ựánh giá cấp trên
Các nhà quản trị cho rằng những nhân viên cấp dưới sẽ là người có sự ựánh giá xác ựáng nhất về tắnh hiệu quả trong các hoạt ựộng của cấp trên liên quan ựến hoạch ựịnh, tổ chức, lãnh ựạo, ủy quyền và giao tiếp...Với cách tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn ựối với các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc phần hành của mình.
Nhược ựiểm của phương thức này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xòa, bình dân hóa và dễ dãi với cấp dưới. Nhiều người lại lo lắng ựến việc nhà quản trị sẽ bị bàn luận, trong các cuộc tranh luận ựại chúng, hoặc là nhân viên e ngại việc trả ựũa. để cho cách tiếp cận này thành công, việc giấu tên người ựánh giá phải ựược ựảm bảo, ựây là một công việc khó khăn, ựặc biệt là trong các phòng ban nhỏ.
d. đồng nghiệp ựánh giá
Người ủng hộ cách này cho rằng, ựồng nghiệp có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tắch, những kỹ năng liên quan ựến thành tắch, những tiêu chắ... Một cuộc nghiên cứu chỉ ra rằng ựồng nghiệp ựánh giá chắnh xác nhất thành tắch của nhân viên. đồng nghiệp ựánh giá ựược sử dụng khi
nhà giám sát viên không có cơ hội quan sát thành tắch của cấp dưới nhưng ựồng nghiệp thì thực hiện ựược.
e. Khách hàng ựánh giá
Một nguồn thông tin ựánh giá khác phục vụ đGTT xuất phát từ khách hàng. Những ựánh giá này là phổ biến theo khắa cạnh của cung cấp dịch vụ, nơi mà có mức ựộ tham gia cao của khách hàng. Phương pháp này phù hợp khi nhân viên dịch vụ là ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát. Khách hàng có thể cả nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức. Một vắ dụ của khách hàng bên ngoài, nó sẽ khó khăn cho người chủ hoặc nhà quản trị của công ty dịch vụ gia sư, hay dịch vụ tư vấn bảo hiểm, tư vấn tắn dụngẦ ựể biết ựược liệu rằng dịch vụ, nhân viên có ựược thực hiện theo tiêu chuẩn của công ty và sự thoả mãn của khách hàng không nếu không có phản hồi từ khách hàng. Phản hồi này có thể ựược thu thập thông qua phỏng vấn qua ựiện thoại với khách hàng hoặc từ phỏng vấn thông thường.
f. đánh giá 3600
Ngày càng nhiều công ty ựang tiến hành ựánh giá 360o, nơi mà ựánh giá thành tắch ựược thu thập ựồng thời từ cấp dưới, ựồng nghiệp, người giám sát, khách hàng và chắnh nhân viên... Phương pháp 360o cung cấp một bức tranh hoàn toàn về hành vi công việc, một phương pháp mà xem xét mọi người ở mọi góc ựộ và khắa cạnh...
Một cách ựiển hình, ựánh giá 360o thường ựược sử dụng cho mục ựắch phát triển và phản hồi. Trọng tâm là ựánh giá những kỹ năng liên quan ựến việc thực hiện công việc. Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức ựánh giá, các gợi ý ựóng- mở, hoặc kết hợp cả hai. Cách tiếp cận 360o sẽ tốt nhất khi kết quả ựược chọn lọc thông qua việc hướng dẫn và tự ựánh giá. Mặc dầu nhiều tổ chức ựang sử dụng ựánh giá 3600, việc ựánh giá này sẽ thành công nhất trong các tổ chức tạo ra bầu không khắ gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp.
Theo lời khuyên, các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng ựánh giá 360 ựộ, việc làm này sẽ giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về những thành công cũng như những ựiểm cần hoàn thiện của nhân viên.