6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.6.Hoàn thiện việc phản hồi và sử dụng kết quả ựánh giá
- để việc kết quả ựánh giá ựi vào thực tế hoạt ựộng làm thay ựổi thái ựộ kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên một cách có hiệu quả cao thì ựơn vị, hay lãnh ựạo cần ựưa ra hình thức phản hồi hợp lý.
- Tác giả xin ựề xuất nên sử dụng thêm hình thức phản hồi trực tiếp. Việc thảo luận kết quả ựánh giá với nhân viên sẽ giúp lãnh ựạo biết ựược nhân viên ựang gặp những khó khăn gì trong thực hiện công việc, biết ựược việc phân công công việc của mình ựã phù hợp chưa; thông qua ựó, người lãnh ựạo sẽ biết cần thực hiện những gì ựể tạo ựiều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. để làm tốt khâu thảo luận này, chắc chắn người lãnh ựạo sẽ tốn nhiều thời gian do vậy, nên tổ chức những buổi ựánh giá không chắnh
thức trong quá trình thực hiện công việc, vì vậy sẽ ựỡ mất thời gian trong kỳ ựánh giá chắnh thức. đạt ựược sự thống nhất giữu các ựối tượng tham gia đGTT tránh gây ra ý kiến dư luận không tốt về kết quả ựánh giá. Theo tác giả ựơn vị vẫn nên duy trì hình thức phản hồi bằng văn bản, nên thực hiện sau khi ựã có kết quả phản hồi trực tiếp. Vì văn bản là hình thức chắnh thức có giá trị pháp lý ghi nhận thành tắch nhân viên và phục vụ cho hoạt ựộng quản trị nhân sự khác của ựơn vị.
Khi ựánh giá thành tắch nhân viên, các bên liên quan tham gia phải thống nhất ựược một số phương hướng và biện pháp ựể phát triển hoặc cải thiện tình hình ựồng thời ựưa ra thời hạn cụ thể phải hoàn thành. Cũng nên cụ thể hóa những sự hỗ trợ và người hợp tác cần thiết cho các việc này.
Một yếu ựiểm của việc ựánh thực hiện công việc của nhân viên của Văn phòng UBND tỉnh đắk Lắk là lãnh ựạo các cấp hoặc người giám sát không ựược tập huấn ựầy ựủ và việc phản hồi thông tin cho nhân viên không hiệu quả. Bởi vì lãnh ựạo hoặc người giám sát ựó hoàn toàn thiếu những tiêu chuẩn rõ ràng ựể ựánh giá nhân viên và không phát triển những kỹ năng quan sát và phản hồi thông tin cần thiết, những ựánh giá của họ thường không ựịnh hướng cho nhân viên và không có ảnh hưởng gì ựối với nhân viên. Vì vậy, ựào tạo phương pháp ựánh giá cho người lãnh ựạo sẽ giúp cải thiện tiến trình ựánh giá và nâng cao hiệu quả ựánh giá. Lãnh ựạo cần phải ựược ựào tạo về phương pháp ựánh giá. Sau ựây là một số nội dung tác giả ựề xuất nên ựào tạo cho các cấp lãnh ựạo ựể nâng cao hiệu quả ựánh giá nhân viên về các nội dung:
Kỹ năng giao tiếp và tiếp nhận phản hồi từ nhân viên
Chương trình ựào tạo về ựánh giá nhân viên cho lãnh ựạo cần cung cấp những ựiểm tổng quát về cách xem xét ựể hoạch ựịnh và ựiều hành buổi phỏng vấn sao cho nhân viên phản hồi thông tin. Phỏng vấn không những cung cấp cho nhân viên những hiểu biết nhất ựịnh về kết quả ựánh giá của họ
mà còn cho phép người lãnh ựạo và nhân viên thảo luận về những vấn ựề hiện tại và thiết lập mục tiêu cho tương lai.
đào tạo những kỹ năng chuyên môn nên tập trung ắt nhất 3 lĩnh vực chắnh sau: (1) giao tiếp hiệu quả, (2) chẩn ựoán những nguyên nhân gốc của các vấn ựề về thực hiện công việc và (3) thiết lập mục tiêu và mục ựắch.
Cách ựiều hành một buổi Phỏng vấn ựánh giá
Chắc chắn sẽ không có một qui tắc chung hướng dẫn cách ựiều hành một buổi phỏng vấn ựánh giá nên như thế nào. Tuy nhiên, tác giả ựưa ra một số vấn ựề có tắnh tham khảo nhằm tăng cường sự chấp nhận phản hồi từ nhân viên, tạo sự hài lòng sau buổi phỏng vấn ựánh giá ựồng thời giúp lãnh ựạo có khả năng thuyết phục nhân viên khắc phục những khiếm khuyết.
Ớ Yêu cầu nhân viên tự ựánh giá
Việc yêu cầu nhân viên tự ựánh giá trước khi tiến hành phỏng vấn ựánh giá rất hữu ắch. Ngay cả khi nếu như thông tin tự ựánh giá này không ựược sử dụng chắnh thức, việc tự ựánh giá là bước khởi ựầu giúp nhân viên suy nghĩ về những thành quả công việc của mình. để thực hiện việc tự ựánh giá, người lãnh ựạo phải ựảm bảo nhân viên nắm bắt rõ những tiêu chuẩn sẽ ựược sử dụng ựể ựánh giá họ và như vậy sẽ tránh ựược sự ngạc nhiên từ nhân viên khi lãnh ựạo thực hiện việc ựánh giá.
Những nghiên cứu gần ựây dẫn chứng cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và nhìn nhận hệ thống ựánh giá như một công việc mang tắnh thủ tục khi họ ựược tham gia vào tiến trình ựánh giá. Khi nhân viên ựã tự ựánh giá thành quả công việc của chắnh mình thì buổi phỏng vấn ựánh giá chỉ tập trung vào những kết quả ựánh giá mà lãnh ựạo và nhân viên kết luận khác nhau ựể tìm giải pháp khắc phục.
Ớ Khuyến khắch nhân viên cùng tham gia vào buổi phỏng vấn ựánh giá
thực hiện một cuộc ựối thoại nhằm giúp nhân viên khắc phục những khiếm khuyết trong thực hiện công việc. Do ựó, chắnh nhân viên là thành viên cần tham gia tắch cực trong buổi phỏng vấn ựánh giá. Lãnh ựạo và nhân viên cần xác ựịnh những nguyên nhân cốt lỏi và những khó khăn trong thực hiện công việc ựể ựưa ra những giải pháp khắc phục cụ thể và hiệu quả. Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy sự tham gia của nhân viên vào quá trình ựánh giá ựã làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng vì họ biết rõ kết quả ựánh giá, làm cho nhân viên cảm thấy việc ựánh giá hoàn toàn công bằng và có lợi cho cá nhân họ từ ựó nhân viên sẽ quan tâm hơn ựến việc nâng cao hiệu suất làm việc và khắc phục những khiếm khuyết trong thực hiện công việc. Theo kinh nghiệm, người lãnh ựạo chỉ nên dành 30-35% thời gian của buổi phỏng vấn ựể trao ựổi. Phần thời gian còn lại, nên lắng nghe nhân viên trả lời các câu hỏi.
Ớ Bày tỏ sự ựánh giá cao của lãnh ựạo ựối với nhân viên
Khen ngợi là một hình thức ựộng viên khuyến khắch nhân viên cực kỳ hiệu quả ựặc biệt hiệu quả trong buổi phỏng vấn ựánh giá vì nhân viên luôn mong mỏi nhận ựược những thông tin phản hồi tắch cực. Vì vậy, bắt ựầu một buổi phỏng vấn ựánh giá, người lãnh ựạo nên bắt ựầu bằng cách tỏ ra quan tâm và khen ngợi những gì mà nhân viên ựã làm tốt. Bằng cách này, nhân viên sẽ giảm bớt thái ựộ ựối phó và sẽ cởi mở hơn trong việc trình bày những vấn ựề khó khăn trong công việc của họ.
Ớ Tối thiểu hoá sự chỉ trắch, phê bình
Những nhân viên có mối quan hệ tốt với lãnh ựạo có thể lèo lái ựược những phê bình của lãnh ựạo tốt hơn những người không có mối quan hệ tốt. Tuy nhiên, ngay cả những nhân viên giỏi chịu ựựng phê bình cũng có lúc phản ứng lại. Nếu nhân viên có quá nhiều vấn ựề cần phải khắc phục, lãnh ựạo chỉ nên tập trung vào vài vấn ựề mang tắnh quyết ựịnh, ảnh hưởng nhiều nhất ựến kết quả công việc.
Tiến trình chuẩn bị thực hiện công việc ựánh giá nhân viên Ớ Chuẩn bị
Chuẩn bị tất cả những tài liệu, những ghi nhận về thực hiện công việc, thành tắch, sự kiện, báo cáo, v.vẦ bất kỳ cái gì liên quan ựến thực hiện công việc và thành tắch dĩ nhiên là phải bao gồm cả kết quả ựánh giá công việc trước ựây và bản mô tả công việc hiện tại. Nếu trong biểu mẫu ựánh giá có phần tự ựánh giá hoặc ý kiến phản hồi thì cần ựảm bảo những phần này sẽ ựược chuyển cho nhân viên ựược ựánh giá trước khi ựánh giá chắnh thức và phải ựảm bảo nhân viên ựược hướng dẫn cách thức hoàn tất phần tự ựánh giá.
Ớ Thông báo
Thông báo cho nhân viên thời ựiểm và ựịa ựiểm thực hiện ựánh giá người lãnh ựạo nên cung cấp chương trình, nội dung của buổi phỏng vấn ựánh giá.
Ớ địa ựiểm
Cần ựảm bảo chỗ tổ chức họp ựể ựánh giá ựã ựược chuẩn bị sẳn và phù hợp Ờ chỗ biệt lập và không bị quấy rầy, sự riêng tư ựối với một ựiểm ựể tổ chức ựánh giá là hết sức cần thiết.
Ớ Cách bài trắ
Bài trắ phòng và chỗ ngồi cũng là một yếu tố quan trọng cần chuẩn bị. Cách bài trắ là một sự ảnh hưởng ựến bầu không khắ và trạng thái: không khắ và trạng thái phải ựược thoải mái và thân mật, giúp gỡ bỏ những rào cản. Lãnh ựạo khi ựánh giá, không nên ngồi trên chiếc ghế dành cho Sếp vì nhân viên sẽ cảm thấy mất tự tin khi bị ựặt khiêm nhường ở vị trắ ựối diện bên kia bàn. Lãnh ựạo phải tạo một bầu không khắ thật thoải mái.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Hiện nay, đảng và nhà nước ựang chú trọng việc xây dựng hệ thống bộ máy công chức từ trung ương ựến ựịa phương gọn nhẹ, hiệu quả và thực hiện cải cách hành chắnh là mục tiêu quan trọng hàng ựầu trong chiến lược phát triển ựất nước. Việc xây dựng ựội ngũ nhân sự có trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực trong bộ máy nhà nước là vô cùng quan trọng nhưng ựể có ựược ựội ngũ công chức như vậy, nhà nước cần ựổi mới và hoàn thiện thể chế quản lý nhân sự, trong ựó có công tác ựánh giá thành tắch nhân viên.
Thi ựua là làm tốt lên, người nào có thành tắch thì khi ựược nhận thành tắch cũng thấy xứng ựáng, còn người chưa ựược thì nỗ lực khắc phục vươn lên, chứ không chỉ là việc thắng thua. Vì vậy, ựánh giá thi ựua phải có tiêu chắ rõ ràng, thi ựua phải có phân ựịnh cao thấp. đã làm thi ựua thì không nên duy trì sự cào bằng, tắnh Ộphong tràoỢ. Việc ựánh giá nhân viên phải ựi vào thực chất, phải tạo sự tin cậy và ựộng lực làm việc cho nhân viên. Cần phải xây dựng các tiêu chắ thi ựua như bộ chỉ số ựánh giá, xếp hạng, từ ựó tạo ựộng lực phát triển tự thân, cạnh tranh lành mạnh trong ựơn vị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thực tế hiện nay tại Văn phòng UBND tỉnh đắk Lắk công tác đGTT chưa ựược xem trọng mà mới chỉ thực hiện theo yêu cầu mà thôi. Nên quá trình đGTT còn nhiều tồn tại chưa ựánh giá thật sự chắnh xác và công bằng nỗ lực của nhân viên. để khắc phục những hạn chế trong công tác đGTT tại ựơn vị, UBND tỉnh đắk Lắk cần lập nên bộ phận chuyên trách thực hiện công tác đGTT, ựược ựào tạo và có quy trình ựánh giá thống nhất theo quy ựịnh bằng văn bản. Bộ phận này sẽ có nhiệm vụ thực hiện ựầy ựủ quy trình ựể đGTT nhân viên như khảo sát, phân tắch công việc, xây dựng bản mô tả công việc. Trên cơ sở bản mô tả công việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ựánh giá nhân viên và triển khai thực hiện trong toàn ựơn vị ựể đGTT thực chất và ựi
vào thực tế phục vụ ựắc lực cho hoạt ựộng quản trị nhân sự như khen thưởng, bố trắ nhân sự, ựào tạo phát triển nhân sự...
Như vậy cần sự quan tâm chỉ ựạo hơn nữa của UBND tỉnh ựể ựưa ra quy ựịnh, văn bản hướng dẫn, chỉ ựạo thực hiện ựồng bộ các giải pháp, tạo cơ chế cho việc đGTT có hiệu quả. Cần sự hợp tác của các phòng ban ựể ựưa ra một hệ thống đGTT chuẩn làm cơ sở cho việc đGTT.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1]. Nguyễn Thị Minh An (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Học viện Bưu chắnh viễn thông.
[2]. Nhật An, Minh Thiên (2008), ỘGiữ nhân tài thời bão giáỢ, Tạp chắ Nhịp cầu ựầu tư.
[3]. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chắ Minh.
[4]. Cẩm nang Quản trị nguồn nhân lực Business Edge (2004), đánh giá hiệu quả làm việc, NXB Trẻ.
[5]. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao ựộng Ờ Xã Hội, Hà Nội. [6]. Nguyễn đình Cửu, Triệu Sơn (2004), Phương pháp quản lý hiệu quả sản
xuất: Phân tắch và thiết kế vị trắ công tác, NXB Lao ựộng Ờ Xã hội, Hà Nội.
[7]. Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS, Lê Quang Khôi (2011),
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương đông.
[8]. Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao ựộng Ờ Xã hội, Hà Nội.
[9]. Nguyễn Hải Dương (2010), Ộđánh giá thành tắch nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Ờ Chi nhánh đà NẵngỢ,đại học đà Nẵng.
[10]. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chắ Minh.
[11]. Nguyễn Vân điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế Quốc dân.
[12]. Nguyễn Thị Minh Hảo (2011),Ộđánh giá thành tắch nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân ựội ỜChi nhánh đà NẵngỢ, đại học đà Nẵng.
[13]. Nguyễn Thanh Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [14]. Ngô Phú Mạnh (2010), ỘPhương pháp ựánh giá kết quả làm việc của
nhân viênỢ.
[15]. Trần Thị Kha Linh Phượng (2011), ỘMột số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt ựộng ựánh giá thành tắch nhân viên tại Viễn thông TP. Hồ Chắ MinhỢ.
[16]. Nguyễn Thị Thanh Phương (2016), Ộđánh giá thành tắch nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thắ nghiệm ựiện Miền TrungỢ, đ đại học đà Nẵng.
[17]. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao ựộng và Xã hội. [18]. Võ Xuân Tiến (2008), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, đại học đà
Nẵng.
[19]. đào Thị Thu Trinh (2011), Ộđánh giá thành tắch nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Viêt Ờ Chi nhánh đà NẵngỢ, đại học đà Nẵng.
[20]. Nguyễn Thành Trung (2010), ỘHoàn thiện công tác ựánh giá thành tắch của cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, đà NẵngỢ, đại học đà Nẵng.
[21]. Lê đức Trắ (2012), ỘHoàn thiện công tác ựánh giá thành tắch nhân viên tại công ty cổ phân đăng Hải, thành phố đà NẵngỢ, đại học đà Nẵng.
[22]. Trần Thị Thúy (2008), ỘCông tác ựánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm.
[23]. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. đoàn Gia Dũng, ThS. đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bắch Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
[24]. Trần Lương Việt (2013), ỘHoàn thiện công tác ựánh giá thành tắch nhân viên tại cơ quan BHXH thành phố đà NẵngỢ, đại học đà Nẵng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
[25]. Nguyễn Thị Yến (2011), ỘSự tác ựộng của phương pháp quản lý ựến tâm lý, ý thức người dưới quyềnỢ, Tạp chắ Phát triển nhân lực, Học viện cán bộ thành phố Hồ Chắ Minh. Website [26]. www.daklak.gov.vn [27]. http://up.hanhchinh.com.vn [28]. https://eduvietcorporation.wordpress.com [29]. http://www.p5media.vn [30]. http://ebook.net.vn
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kắnh gửi quý Anh/ chị!
Hiện nay tôi ựang nghiên cứu ựề tài Ộđánh giá thành tắch nhân viên tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh đắk LắkỢ ựể phục vụ ựề tài, tôi cần khảo sát một số nội dung liên quan.
Kắnh mong quắ Anh/ chị dành chút thời gian ựiền vào bảng phỏng vấn sau ựây theo quan ựiểm của các Anh/chị.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp ựỡ của quý Anh/ chị! (đánh dấu X vào ô phù hợp) 1/ Giới tắnh: Nam: Nữ: 2/ Tuổi ựời: Dưới 30 Từ 30 Ờ dưới 40 Từ 40 - dưới 50 Từ 50 trở lên 3/ Trình ựộ: Thạc sĩ Cao ựẳng, TC đại học Khác 4/ Chức danh:
5/ Anh chị vui lòng cho biết mức ựộ phù hợp của các yếu tố ựánh giá thành tắch ựang ựược áp dụng trong công việc của anh/chị.
1: Rất phù hợp 3. Chấp nhận ựược
2: Phù hợp 4. Không phù hợp 5. Rất không phù hợp TT Nội dung 1 2 3 4 5
1 Tiêu chắ ựánh giá cụ thể
2 Tiêu chắ ựánh giá ựo lường ựược 3 Tiêu chắ ựánh giá ựược thống nhất 4 Tiêu chắ Thực hiện ựược
5 Tiêu chắ có thời gian giới hạn 6 đối tượng ựánh giá thành tắch 7 Phương pháp ựánh giá thành tắch 8 Thời ựiểm ựánh giá thành tắch
6/ Anh chị vui lòng cho biết mức ựộ phù hợp của ựánh giá thành tắch tới các nội dung sau ựang ựược áp dụng trong công việc của anh/chị.
1: Rất phù hợp 3. Chấp nhận ựược
2: Phù hợp 4. Không phù hợp 5. Rất không phù hợp TT Nội dung 1 2 3 4 5
1 Khen thưởng 2 Quy hoạch cán bộ 3 Miễn nhiệm, sa thải 4 Nâng bậc lương
Xin cảm ơn sự cộng tác của anh (chị) !