6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.6.Phản hồi và sử dụng kết quả ựánh giá thành tắch nhân viên
a. Phản hồi kết quảựánh giá thành tắch nhân viên
- Kết quả đGTT là kết quả thực hiện công việc của nhân viên so với yêu cầu ựặt ra.
- Phản hồi thông tin đGTT là trao ựổi, thảo luận với nhân viên về kết quả ựánh giá.
- Việc thảo luận giúp nhà lãnh ựạo và nhân viên giải quyết ựược các khó khăn, vướng mắc kịp thời, biết ựược công việc ựã ựược phân công phù hợp hay chưa. Cho nhân viên biết ựược những ựiểm mạnh cần phát huy, ựiểm yếu cần sửa chữa và ựịnh hướng nghề nghiệp phù hợp với nhân viên... Những
người lãnh ựạo các cấp thường nắm những cơ hội này ựể hiểu hơn về nhân viên dưới quyền của mình, biết ựược nhân viên ựang gặp những khó khăn gì trong thực hiện công việc, biết ựược việc phân công công việc của mình ựã phù hợp chưa, thông qua ựó, người lãnh ựạo sẽ biết cần thực hiện những gì ựể tạo ựiều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Thông thường, khi thảo luận về kết quả ựánh giá, sẽ không tránh khỏi sự bất ựồng ý kiến giữa lãnh ựạo và nhân viên về kết quả ựánh giá. Vì vậy, nhà lãnh ựạo cần tránh thái ựộ chỉ trắch, thành kiến ựối với nhân viên. Cần chú ý chúng ta ựang ựánh giá hiệu quả công việc, không ựánh giá cá nhân.
b. Sử dụng kết quảựánh giá
- Kết quả đGTT nhân viên ựược lưu trữ và là công cụ quan trọng hoạt ựộng quản trị.
- Kết quả đGTT ựược dùng làm cơ sở cho việc khen thưởng, nâng ngạch, bậc, ựề bạt, sa thảiẦ Lợi ắch của việc ựánh giá không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà ựánh giá còn là cơ sở giúp lãnh ựạo thiết kế nhu cầu, kế hoạch ựào tạo và ựề bạt nhân viên. Kết quả ựánh giá giúp lãnh ựạo xác ựịnh mục tiêu mới cho nhân viên và phân công công việc hợp lý hơn. Người lãnh ựạo cần lưu ý, mục tiêu công việc mới phải ựi ựôi với ựiều kiện làm việc phù hợp như vậy mới có thể giúp nhân viên duy trì ựược hiệu quả, thành tắch công việc. Căn cứ vào mục tiêu ựánh giá ựã ựược thiết lập ựể ựịnh hướng sử dụng kết quả đGTT.
c. Các hình thức phản hồi kết quảđGTT
Phản hồi kết quả bằng văn bản
Kết quả ựánh giá ựược gửi ựến nhân viên thông văn bản, người ựược ựánh giá không ựược gặp trực tiếp người ựánh giá. Với việc phản hồi kết quả này có ưu ựiểm là sẽ ựỡ tốn thời gian của người ựánh giá, cũng không gây trở ngại và gián ựoạn công việc, cũng như ựỡ gây xốc và tranh cãi trước hội ựồng
ựánh giá. Tuy nhiên, nhược ựiểm của hình thức phản hồi bằng văn bản là công việc này lại ựòi hỏi người ựánh giá phải ghi chép và in ấn rất nhiều và ựối với người ựược ựánh giá thì việc phản hồi thông qua văn bản làm cho họ không có ựiều kiện ựể tiếp xúc trực tiếp với ựánh giá cho nên họ không thể giải trình những vướng mắc của họ trong quá trình thực hiện công việc.
Phản hồi kết quả trực tiếp
Nhà quản lý sẽ thảo luận về kết quả ựánh giá với nhân viên. Việc làm này sẽ không tránh khỏi sự bất ựồng ý kiến giữa lãnh ựạo và nhân viên về kết quả ựánh giá. Vì vậy, nhà lãnh ựạo cần tránh thái ựộ chỉ trắch, thành kiến ựối với nhân viên. Cần nhớ rằng chúng ta ựang ựánh giá hiệu quả công việc, không ựánh giá cá nhân.
Những người lãnh ựạo tốt thường dùng phương pháp phản hồi trực tiếp ựể hiểu hơn về nhân viên dưới quyền, lãnh ựạo biết ựược nhân viên ựang gặp những khó khăn gì trong thực hiện công việc, biết ựược việc phân công công việc của mình ựã phù hợp chưa. Thông qua ựó, người lãnh ựạo sẽ biết cần thực hiện những gì ựể tạo nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Phương pháp này sẽ tốn nhiều thời gian, do vậy người lãnh ựạo nên tiến hành những buổi ựánh giá không chắnh thức trong quá trình thực hiện công việc trước khi ựánh giá chắnh thức.