Vấn đề Phúc lợi

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

4.2.5. Vấn đề Phúc lợi

Phúc lợi là những chế độ mà nhân viên đƣợc hƣởng, những hoạt động giải trí đƣợc tham gia khi làm việc tại Tổng công ty. Khi họ cảm thấy mình đƣợc quan tâm, đối xử tốt từ Tổng công ty thì sẽ nỗ lực phấn đấu vì mục tiêu chung. Theo kết quả phân tích thì nhân viên đánh giá cao chế độ bảo hiểm (3,9185) nhƣng không đánh giá cao chế độ ốm đau, thai sản và cá hoạt động văn thể mỹ của Tổng công ty ( 3,6852 và 3,7815). Điều này hoàn toàn sát thực tế tại Tổng công ty khi chế độ bảo hiểm luôn đƣợc thực hiện một cách đầy đủ, nghiêm túc từ trƣớc đến nay. Tuy nhiên chế độ thai sản cho nhân viên

nữ chỉ đƣợc thực hiện theo quy định của Nhà nƣớc chứ chƣa có những chính sách do Tổng công ty ban hành. Đối với các hoạt động văn thể mỹ thì từ năm 2009 đến nay, Tổng công ty chƣa tổ chức hoạt động nào dù trong quy ƣớc lao động đều cam kết tổ chức định kỳ thƣờng niên. Từ đó, dễ nhân thấy hiện nay Tổng công ty chƣa thực sự coi trong vấn đề Phúc lợi cho nhân viên ngoài việc thực hiện chế độ bảo hiểm theo quy định Nhà nƣớc. Qua những vấn đề trên, tác giả đề xuất một số chính sách cho vấn đề Phúc lợi nhƣ sau:

-Xây dựng kế hoạch khám sức khỏe cho cán bộ, nhân viên, trong đó có việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ 06 tháng hoặc 01 năm/ lần một cách nghiêm túc bằng cách mời các tổ chức y tế có uy tín trên địa bàn thành phố để thăm khám.

-Có chế độ thai sản cho nhân viên nữ tốt hơn, nhất là sự quan tâm đối với con nhân viên trong giai đoạn phát triển.

-Xây dựng quỹ phúc lợi của Tổng công ty nhằm giúp đỡ gia đình các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, tạo dựng chƣơng trình phúc lợi xã hội trong toàn thể các thành viên Tổng công ty.

-Có các chƣơng trình dã ngoại, tham quan du lịch phong phú hơn, có tính chất thƣờng niên hơn là đột xuất nhằm tạo động lực cho nhân viên.

-Chú trọng, phát huy vai trò của Công đoàn Tổng công ty trong việc kết nối nhân viên với Tổng công ty, mang lại sự sẻ chia, đồng cảm trong các thành viên.

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhân viên bảo đảm đời sống, yên tâm làm việc, nâng cao sức lao động. Đồng thời, là công cụ giúp Tổng công ty giữ chân đƣợc lao động và thu hút nhân tài. Ngoài các khoản phúc lợi theo quy định của nhà nƣớc, Tổng công ty cần áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên.

4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.3.1. Hạn chế củ đề tài

Thứ nhất, nghiên cứu khảo sát với số lƣợng mẫu tƣơng đối ít nên không mang tính đại diện lớn, không phản ánh thực trạng chung cho các doanh nghiệp cùng ngành và trên địa bàn thành phố Đà Nẵng khi xây dựng mô hình đánh giá. Có nhân tố mô tả chỉ phù hợp trong hoàn cảnh của doanh nghiệp nghiên cứu chứ chƣa thể áp dụng rộng rãi ở nhiều đơn vị khác.

Thứ hai, đề tài tập trung đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một khái niệm xã hội có phạm vi rộng và đa dạng. Vì vậy, việc xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo đƣợc tác giả ứng dụng từ những nghiên cứu trƣớc đây của các tác giả trong và ngoài nƣớc. Do đó, có sự khác biệt về thời gian, không gian nghiên cứu. Đồng thời, tác giả cũng gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn tài liệu tham khảo trong việc vận dụng và cụ thể hoá những thang đo về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam. Mặc dù đã nghiên cứu nhiều biến số liên quan nhƣng vẫn còn đến 44,60% sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam chƣa đƣợc giải thích bằng 05 nhân tố trong mô hình.

4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam là doanh nghiệp có số lƣợng nhân viên rất nhiều, tuy nhiên số lƣợng nhân viên nằm ở 12 đơn vị thành viên có mặt khắp cả nƣớc. Do đó, để có cái nhìn chính xác hơn nữa thì cần tiến hành nghiên cứu đối với hơn 1.700 nhân viên của toàn hệ thống Tổng công ty. Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố khác có thể ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc nhƣ: danh tiếng của công ty, văn hoá công ty, vị trí địa lý….vào mô hình để xác định mối tƣơng quan giữa các yếu tố này đến mức độ hài lòng.

Đề tài đƣợc thực hiện nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam dựa trên những mô hình nghiên cứu đã đƣợc công bố trƣớc đây. Việc thực hiện đề tài đã giải quyết đƣợc các vấn đề sau:

-Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến cơ sở lý thuyết và phƣơng pháp luận trong đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên.

-Thu thập, phân tích và bƣớc đầu rút ra những kết luận cần thiết liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.

-Mô hình đề nghị kiểm định và các giả thiết đã đƣợc xây dựng và kiểm định thành công. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên bƣớc đầu đƣợc hình thành. Mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng đƣợc thiết lập và khám phá.

-Kết hợp giữa cơ sở lý luận và kết quả thực nghiệm, tác giả đã đƣa ra một số chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam. Trong đó nhấn mạnh cải thiện yếu tố đồng nghiệp, chính sách tiền lƣơng, phúc lợi, chƣơng trình đào tạo thăng tiến và nâng cao hơn nữa điều kiện làm việc.

Tóm lại, đề tài đã đạt đƣợc những kết quả nhất định theo yêu cầu đề ra. Tuy nhiên, quá trình nghiên cứu vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, làm cho những kết luận của đề tài chƣa thực sự thuyết phục và cần hoàn thiện thiện nhằm nâng cao ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Nó đƣợc coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức.. Trƣớc xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, ngày càng có nhiều các doanh nghiệp tham gia vào lĩnh vực xây dựng, nhất là lĩnh vực xây lắp năng lƣợng sạch khiến cho nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực này ngày càng cần thiết hơn bao giờ hết.

Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu khảo sát đánh giá của nhân viên về các khía cạnh nhƣ tình hình đãi ngộ, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp… tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam, đồng thời tìm hiểu đƣợc sự ảnh hƣởng khác nhau của đặc điểm cá nhân với sự hài lòng của nhân viên từ đó có hƣớng giải quyết phù hợp. Để đạt đƣợc mục tiêu chung đó, nghiên cứu đề ra những mục tiêu: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã đƣợc công bố liên quan để làm cơ sở xây dựng mô hình đánh giá, xác định các thành phần ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên và khảo sát đánh giá về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam. Tiếp đó xây dựng mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố của công việc và kiểm định mối quan hệ giữa chúng để đƣa ra những đề xuất cải thiện sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam. Từ kết quả phân tích, cho thấy nhân viên tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam tƣơng đối hài lòng đối với công việc. Tuy nhiên để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên nhằm tận dụng sự nỗ lực tối đa của họ, Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam cần có những chính sách cải thiện yếu tố Đồng nghiệp, chính sách lƣơng, phúc lợi hiệu quả hơn nữa, có các chƣơng trình đào tạo và thăng tiến tốt cùng với nâng cao điều kiện làm việc.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam giai đoạn 2012 -2016.

ĐVT: Triệu đồng

K oản mụ 2012 2013 2014 2015 2016

1. Doanh thu bán hàng và cung

ấp ị vụ 532.597 718.747 1.034.933 1.043.585 774.689 2. Các khoản giảm trừ 96 94 115 32 507 3. Do n t u t uần BH và ung ấp DV 532.501 718.654 1.034.818 1.043.551 774.182 4. Giá vốn hàng bán 365.335 568.953 721.518 875.402 657.444 5. Lợ n uận gộp 167.166 149.700 313.300 168.150 116.737

6. Doanh thu hoạt động tài chính 6.801 17.869 16.961 35.615 12.584

7. Chi phí tài chính 72.717 71.903 75.483 34.427 33.368

Trong đó : lãi vay 52.748 61.039 54.514 30.494 23.210

8. Lãi trong công ty liên kết 6.117 4.277 -1.922

9. Chi phí bán hàng 136 39 2.798 2.178 4.346

10. Chi phí quản lý doanh nghiệp 25.630 71.678 83.512 64.042 70.196

11. Lợ n uận t uần từ oạt

động n o n 75.485 23.950 174.585 107.393 19.487 12. Thu nhập khác 1.610 4.708 8.003 29.878 9.430 13. Chi phí khác 670 6.624 60.317 8.320 18.712 14. Lợ n uận á 940 -1.917 -52.314 21.558 -9.282 15. Tổng lợ n uận ế toán trƣớ t uế 76.425 22.033 122.271 128.951 10.205

16.Chi phí thuế TNDN hiện hành 12.905 5.555 12.530 29.202 14.279

17.Chí phí thuế TNDN hoãn lại 16.677 -6797 -9.554

Phụ lục 2: Thang đo sơ bộ sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

TT Nhân tố Mô tả Nguồn

Bản chất công việc

Sự thú vị công việc đem đến Trần Kim Dung (2005), Hà Nam

Khánh Giao

(2011), Phan Thị Minh Lý (2011), Đào Trung Kiên (2013), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017).

2 Phát huy khả năng cá nhân

3 Khối lƣợng công việc

4 Kỹ năng khác nhau mà công

việc mang lại

5 Tính sáng tạo trong công

việc

6 Sự phù hợp của công việc

7 Thách thức của công việc

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo kỹ năng để hoàn thành công việc Trần Kim Dung (2005), Lê Minh Hằng (2017), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017).

9 Điều kiện học tập phát triển

công việc

10 Cơ hội thăng tiến

11 Chính sách thăng tiến

Lãnh đạo

Năng lực và khả năng điều hành

Trần Kim Dung (2005), Lê Minh Hằng (2017)

13 Sự ghi nhận ý kiến cấp dƣới

14 Đối xử giữa các nhân viên

15 Hỗ trợ cho nhân viên

Đồng nghiệp

Thân thiện, hòa đồng, dễ gần Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017). 17 Phối hợp làm việc nhóm 18 Hỗ trợ khi cần thiết

19 Trau dồi chuyên môn khi làm việc cùng nhau 20 Tiền lƣơng Lƣơng phù hợp với tính chất công việc Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017).

21 Mặt bằng lƣơng so với công

ty khác 22 Chính sách tăng lƣơng 23 Các khoản trợ cấp ngoài lƣơng 24 Phúc lợi

Hỗ trợ đi lại Trần Kim Dung

(2005), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017). 25 Chế độ bảo hiểm 26 Chế độ ốm đau, thai sản 27 Các hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch 28 Hỗ trợ dịp lễ, tết 29 Điều kiện làm việc

Thời gian làm việc Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017). 30 Môi trƣờng làm việc 31 Cơ sở vật chất 32 Sự hài lòng chung

Anh/Chị hài lòng khi làm việc tại Tổng công ty

Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017).

33 Anh/Chị sẽ giới thiệu về cơ

hội làm việc tại Tổng công ty

34 Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài

Phụ lục 3: Biên bản thảo luận về mô hình nghiên cứu và thang đo đề xuất

BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM I. Giới thiệu

1. Thành phần tham dự

- Nguyễn Nhật Tân – Chủ đề tài nghiên cứu : Chủ trì

- 06 thành viên tham gia gồm 06 chuyên viên từ 06 phòng ban.

2. Thờ g n, đị đ ểm

- Buổi thảo luận diễn ra lúc 16h30 thứ 6 ngày 10/11/2017 tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.

3. Mụ đí

- Buổi thảo luận để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát. Từ đó, xây dựng thang đo sơ bộ và thiết kế bảng câu hỏi đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.

- Phƣơng pháp thu thập thông tin đƣợc sử dụng qua hình thức thảo luận nhóm theo đề cƣơng chuẩn bị trƣớc.

II. Nội dung thảo luận

1.Theo anh/chị, những nhân tố nào dưới đây ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Tổng công ty đối với công việc ?

- Bản chất công việc - Đào tạo và thăng tiến - Lãnh đạo

- Đồng nghiệp - Tiền lƣơng - Phúc lợi

- Điều kiện làm việc

2.Theo anh/chị, trong nhân tố bản chất công việc thì yếu tố nào có thể dùng để đo lường sự hài lòng của nhân viên?

- Sự thú vị công việc đem đến - Phát huy khả năng cá nhân - Khối lƣợng công việc

- Kỹ năng khác nhau mà công việc mang lại - Tính sáng tạo trong công việc

- Sự phù hợp của công việc - Thách thức của công việc