7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.7.MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
3.7.1. Thống kê mô tả các nhân tố
Bảng 3.36 : Thống kê mô tả các nhân tố
Trung bình Độ lệch chuẩn N
Sự hài lòng công việc 3.6779 .81011 270
Đào tạo và thăng tiến 3.8028 .77468 270
Đồng nghiệp 3.5975 .91765 270
Tiền lƣơng 3.7518 .78500 270
Phúc lợi 3.7953 .67448 270
Điều kiện làm việc 3.9574 .74614 270
Ta thấy, giá trị trung bình của hầu hết các nhân tố độc lập đều xoay quanh giá trị 3,7/5 điểm; điều này cho thấy mức độ tƣơng xứng của các nhân tố với nhau. Nhân tố độc lập có giá trị trung bình lớn nhất là Điều kiện làm việc (3,9574/5 điểm) và nhân tố độc lập có giá trị trung bình thấp nhất là Đồng nghiệp (3,5975/5 điểm).
Các nhân tố nghiên cứu đều nằm ở dƣới ngƣỡng kỳ vọng là 4.0, tuy vậy hầu hết các nhân tố đều cách không quá xa so với kỳ vọng. Điều này tạo sự thuận lợi lớn cho Tổng công ty khi thực hiện các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Trong các nhân tố khảo sát thì nhân viên hài lòng nhất đối với điều kiện làm việc, tiếp đến là các chính sách đào tạo thăng tiến, phúc lợi, tiền lƣơng và cuối cùng là đồng nghiệp. Tác giả đi mô tả từng nhân tố cụ thể để có thể đƣa ra các chính sách hiệu quả nhất.
3.7.2. Mứ độ à lòng đối với Đào tạo và t ăng t ến
Là yếu tố cho thấy nhân viên cảm thấy những chính sách đào tạo và nhất là cơ hội thăng tiến của bản thân có đƣợc ghi nhận hay không.
Bảng 3.37: Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân tố Đào tạo và thăng tiến
Thang
đo Nộ ung 1 2 3 4 5
Trung bình
DT1
Tôi đƣợc đào tạo các kỹ năng để hoàn thành công việc N 11 9 100 81 69 3,6963 % 4,10 3,30 37,00 30,00 25,60 DT2
Tôi đƣợc tạo điều kiện học tập phát triển N 1 9 99 86 75 3,8333 % 0,40 3,30 36,70 31,90 27,80 DT3
Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
N 4 9 87 96 74 3,8407 % 1,50 3,30 32,20 35,60 27,40 DT4 Công ty có chính sách thăng tiến công bằng N 3 7 101 78 81 3,8407 % 1,10 2,60 37,40 28,90 30,00
Kết quả điều tra cho thấy nhân viên đánh giá chính sách đào tạo và thăng tiến tại Tổng công ty chƣa đạt nhƣ kỳ vọng, nhất là ở tiêu chí “Tôi đƣợc đào tạo các kỹ năng để hoàn thành công việc” khi có 4,10% nhân viên rất không đồng ý và là tiêu chí có mức đánh giá thấp nhất của nhân tố này với 3,6963 trên thang điểm 5 mức độ. Đối với các tiêu chí khác tuy có mức đánh giá cao hơn nhƣng vẫn chƣa đạt nhƣ kỳ vọng và cần có những chính sách nâng cao.
3.7.3. Mứ độ à lòng đối với Đồng nghiệp
Bảng 3.38 : Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân tố Đồng nghiệp Thang đo Nộ ung 1 2 3 4 5 Trung bình DN1 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng và dễ gần N 14 12 118 70 56 3,5259 % 5,20 4,40 43,70 25,90 20,70 DN2 Sự phối hợp nhóm luôn diễn ra thuận lợi N 6 8 113 77 66 3,7000 % 2,20 3,00 41,90 28,50 24,40 DN3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ tôi trong công việc
N 16 14 112 57 71
3,5667 % 5,90 5,20 41,50 21,10 26,30
(Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS)
Các tiêu chí của nhân tố Đồng nghiệp đều có mức đánh giá bình thƣờng chiếm tỷ lệ cao nhất. Trong đó, tiêu chí “Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng và dễ gần” có 9,60% nhân viên rất không đồng ý và không đồng ý. Tƣơng tụ là tiêu chí “Đồng nghiệp luôn hỗ trợ trong công việc” cũng có đến 11,10% ý
kiến tiêu cực. Điều này cho thấy, công ty cần có những chính sách cải thiện yếu tố đồng nghiệp hơn nữa để nâng cao sự hài lòng trong nhân viên.
Vì tính chất là doanh nghiệp Xây lắp, với số lƣợng nhân viên từng phòng ban tƣơng đối lớn, đồng thời nhân viên thƣờng nằm rải rác ở các ban chỉ đạo các công trình nên sự gắn kết thƣờng khá hạn chế. Trong các mô tả thì mức độ thân thiện, hòa đồng, dễ gần đƣợc đánh giá thấp nhất với 3,5259; tiếp đến là sự hỗ trợ cần thiết là 3,5667 và cao nhất là phối hợp nhóm là 3,700 những cả 2 mô tả đầu đều thấp hơn mức độ hài lòng chung. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.7.4. Mứ độ à lòng đối với Tiền lƣơng
Đối với mỗi nhân viên thì tiền lƣơng là một trong những yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy họ làm việc. Thu nhập càng cao, đảm bảo chi tiêu của bản thân và gia định thì nhân viên sẽ cố gắng nỗ lực hơn trong công việc. Đồng thơi sự công bằng, uy tín trong phân phối thu nhập cũng đƣợc nhân viên hết sức quan tâm.
Bảng 3.39 : Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân tố Tiền lương Thang đo Nộ ung 1 2 3 4 5 Trung bình TL1 Mức lƣơng của tôi phù hợp với tính chất công việc N 5 8 101 75 81 3,8111 % 1,90 3,00 37,40 27,80 30,00 TL2 Mặt bằng lƣơng của Tổng công ty tốt hơn các công ty khác trong ngành tại Đà Nẵng N 5 14 76 85 90 3,8926 % 1,90 5,20 28,10 31,50 33,30 TL3 Chính sách tăng lƣơng rõ ràng, tƣơng xứng N 6 17 126 64 57 3,5519 % 2,20 6,30 46,70 23,70 21,10
Nhân viên đánh giá chính sách tăng lƣơng của công ty chƣa thực sự rõ ràng và tƣơng xứng khi chỉ 44,80% nhân viên đánh giá chính sách tăng lƣơng tốt. Đây là tiêu chí có mức độ hài lòng thấp nhất trong mô hình nghiên cứu nên công ty cần tập trung nhiều trong việc cải thiện chính sách tăng lƣơng hơn nữa. Nhìn chung nhân viên đánh giá tƣơng đối tốt các tiêu chí ở nhân tố Tiền lƣơng khi chỉ có 4,90% nhân viên không hài lòng ở tiêu chí “Mức lƣơng của tôi phù hợp với tính chất công việc” và 7,10% không hài lòng ở tiêu chí “Mặt bằng lƣơng của Tổng công ty tốt hơn các công ty khác trong ngành tại Đà Nẵng”. Theo kết quả phân tích, nhân viên đánh giá mức lƣơng phù hợp và mặt bằng lƣơng tốt so với công ty khác cùng ngành ( 3,811 và 3,8926) cao hơn mức độ hài lòng chung. Tuy nhiên chính sách tăng lƣơng không đƣợc đánh giá cao ở mức 3,5519, thấp nhất trong các mô tả của nghiên cứu. Điều này cho thấy Tổng công ty cần có những giải pháp tập trug vào chính sách tăng lƣơng cho nhân viên.
3.7.5. Mứ độ à lòng đối với Phúc lợi
Trong môi trƣờng làm việc thực tế đã chứng minh nhân viên không chỉ quan tâm đến yếu tố vật chất mà còn quan tâm nhiều hơn đến các yếu tố tinh thần. Đây cũng chính là yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của họ. Khi công ty có những chính sách phúc lợi tốt, ngƣời lao động sẽ thấy đƣợc sự quan tâm từ công ty, coi đây là ngôi nhà thứ hai của mình và sẽ gắn bó với công ty hơn.
Bảng 3.40: Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân tố Phúc lợi Thang đo Nộ ung 1 2 3 4 5 Trung bình PL1 Tôi có chế độ bảo hiểm đúng quy định N 1 10 58 142 59 3,9185 % 0,40 3,70 21,50 52,60 21,90 PL2 Tôi có chế độ thai sản, ốm đau kịp thời N 3 25 78 112 52 3,6852 % 1,10 9,30 28,90 41,50 19,30 PL3 Các hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch rất hấp dẫn N 3 24 59 127 57 3,7815 % 1,10 8,90 21,90 47,00 21,10
Qua số liệu điều tra cho thấy, nhân viên hài lòng với chế độ bảo hiểm đúng quy định khi có đến 74,50% nhân viên đồng ý với tiêu chí “Tôi có chế độ bảo hiểm đúng quy định”. Điều này hoàn toàn hợp lý khi Nhà nƣớc luôn có những quy định bắt buộc doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhân viên. Trong khi đó, tiêu chí “Tôi có có chế độ thai sản, ốm đau kịp thời” không nhân đƣợc nhiều ý kiến hài lòng khi có 10,40% nhân viên không đồng ý. Cùng với đó là tiêu chí “Các hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch rất hấp dẫn” khi có 10.0% nhân viên không đồng ý vì trong những gần đây, Tổng công ty không tổ chức các hoạt động này nên đây là yếu tố cần đƣợc chú ý cải thiện hơn.
3.7.6. Mứ độ à lòng đối với Đ ều kiện làm việc
Bảng 3.41 : Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân tố Điều kiện làm việc
Thang đo Nộ ung 1 2 3 4 5 Trung bình DK1 Thời gian làm việc của tôi rất hợp lý N 1 3 78 104 84 3,9185 % 0,40 1,10 28,90 38,50 31,10 DK3 Cơ sở vật chất phục vụ tốt trong quá trình làm việc N 0 10 79 102 79 3,6852 % 0,00 3,70 29,30 37,80 29,30
(Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS)
Với kết quả thống kê cho thấy, các tiêu chí của điều kiện làm việc đƣợc nhân viên đánh giá khá cao. Tiêu chí “Thời gian làm việc của tôi rất hợp lý” có đến 69,60% nhân viên hài lòng vì thời gian làm việc tại Tổng công ty là 40h/tuần, nghhir vào thứ 7 và chủ nhật nên tạo sự thoải mái cho nhân viên. Ở
tiêu chí”Cơ sở vật chất phục vụ tốt trong quá trình làm việc” cũng đƣợc đánh giá khá tích cực khi có 67,10% nhân viên hài lòng với cơ sở vật chất. Theo kết quả phân tích thì nhân viên đánh giá cao chế độ bảo hiểm (3,9185) nhƣng không đánh giá ca chế độ ốm đau, thai sản và cá hoạt động văn thể mỹ của Tổng công ty ( 3,6852 và 3,7815).
3.7.7. Mứ độ à lòng đối với Sự hài lòng
Bảng 3.42 : Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân tố Sự hài lòng Thang đo Nộ ung 1 2 3 4 5 Trung bình HL1
Tôi hài lòng khi làm việc tại Tổng công ty . N 2 23 117 73 55 3,5778 % 0,40 3,70 21,50 52,60 21,90 HL2
Tôi sẽ giới thiệu về cơ hội làm việc tại Tổng công ty N 2 10 105 80 73 3,7852 % 1,10 9,30 28,90 41,50 19,30 HL3 Tôi sẽ gắn bó lâu dài với Tổng công ty
N 7 13 108 76 66
3,6704 % 1,10 8,90 21,90 47,00 21,10
(Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS)
Từ kết quả khảo sát cho thấy, nhân viên chƣa hài lòng khi làm việc tại Tổng công ty khi tiêu chí “Tôi hài lòng khi làm việc tại Tổng công ty” chỉ đạt 3,5778 trên thang đo 5 mức độ. Ở tiêu chí “Tôi sẽ gắn bó lâu dài với Tổng công ty” đạt 3,6704 với 10,0% nhân viên không đồng ý gắn bó lâu dài. Tƣơng tự, là tiêu chú “Tôi sẽ giới thiệu về cơ hội làm việc tại Tổng công ty” khi có 10,40% nhân viên sẽ không giới thiệu cho bạn bè.
Từ những kết quả điều tra trên, cho thấy nhân viên chƣa có sự hài lòng về công việc nhƣ kỳ vọng khi có nhiều tiêu chí cần đƣợc cải thiện hơn nữa.
CHƢƠNG 4 HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.1. TÓM LƢỢC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Dựa trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc, tác giả đã lựa chọn mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty Cổ phần Xây dựng điện Việt Nam gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng là Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lƣơng, Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Từ các nghiên cứu liên quan, tác giả hình thành 29 biến quan sát độc lập dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên.
Để kiểm định độ tin cậy của các biến độc lập và thang đo, tác giả sử dụng kiểm định Cronchbach’s Alpha. Từ kết quả phân tích, mô hình sơ bộ từ 29 biến quan sát độc lập và 03 biến phụ thuộc đã loại 04 biến độc lập gồm BCCV 4, DN4, PL4 và DK2. Tiếp tục kiểm định bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả cho thấy biến độc lập TL4 không phù hợp với mô hình. Từ đó, mô hình nghiên cứu bao gồm 27 biến độc lập và phụ thuộc đƣợc sắp xếp trong 07 nhân tố.
Tác giả tiến hành phân tích tƣơng quan để kiểm tra mối quan hệ giữa các nhân tố phục thuộc và nhân tố độc lập có sự tƣơng quan với nhau hay không trƣớc khi chạy mô hình hồi quy tuyến tính. Sau khi phân tích tƣơng quan lần 1, kết quả cho thấy nhân tố Bản chất công việc và Lãnh đạo không có ý nghĩa về mặt thống kê. Do đó, tác giả tiến hành loại 2 nhân tố trên và thực hiện phân tích tƣơng quan lần 2. Căn cứ kết quả phân tích, cho thấy nhân tố phụ thuộc Sự hài lòng công việc có mối tƣơng quan dƣơng với 05 nhân tố độc lập còn lại là Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Tiền lƣơng, Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Từ đó, tác giả đƣa vào phân tích hồi quy tuyến tính mô hình gồm 05 nhân tố độc lập và 01 nhân tố phụ thuộc.
Để phân tích hồi quy mô hình, tác giả thống kê các nhân tố hồi quy với kết quả sự hài lòng trung bình của nhân viên đối với công việc là 3,6779 trên thang đo Likert 5 mức độ. Các nhân tốđộc lập đều có giá trị xoay quanh mức
độ của sự hài lòng công việc. Trong đó, nhân tốĐiều kiện làm việc được nhân viên đánh giá cao nhất, tiếp đến là nhân tốĐào tạo thăng tiến, 2 nhân tố Phúc lợi và Tiền lương được đánh giá tương đương nhau, nhân tố Đồng nghiệp có giá trị thấp nhất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy trong mô hình, nhân tố Đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất khi thay đổi 1 đơn vịĐồng nghiệp sẽ dẫn đến sự thay đổi cùng chiều 0,325 đơn vị sự hài lòng. Tiếp đến là nhân tốĐào tạo thăng tiến và Tiền lương khi thay đổi 1 đơn vị 2 nhân tố này sẽ làm thay đổi 0,264 lần mức độ hài lòng. Tương tự khi thay đổi 1 đơn vịĐiều kiện làm việc hoặc Phúc lợi sẽ làm thay đổi lần lượt 0,152 và 0,110 đơn vị sự hài lòng. Từ đó, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc cần tăng cường mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, thực hiện tốt chính sách lương cũng như
phúc lợi, bên cạnh đó là hoàn thiện chương trình đào tạo, chính sách thăng tiến và cải thiện điều kiện làm việc.
Từ những kết quả phân tích trên, kết hợp với từng mô tả nhân tố, tác giả đề xuất những chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam theo thứ tự mức độ ảnh hưởng là Đồng nghiệp, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Điều kiện làm việc và sau cùng là Phúc lợi.
4.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.2.1. Vấn đềĐồng nghiệp
Từ kết quả phân tích cho thấy nhân tố Đồng nghiệp vừa là nhân tố có mức độ hài lòng thấp nhất, vừa là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng. Do đó, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thì cải
thiện nhân tố Đồng nghiệp có yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất.
Vì tính chất là doanh nghiệp Xây lắp, với số lƣợng nhân viên từng phòng ban tƣơng đối lớn, đồng thời nhân viên thƣờng nằm rải rác ở các ban chỉ đạo các công trình nên sự gắn kết thƣờng khá hạn chế. Trong các mô tả thì mức độ thân thiện, hòa đồng, dễ gần đƣợc đánh giá thấp nhất với 3,5259; tiếp đến là sự hỗ trợ cần thiết là 3,5667 và cao nhất là phối hợp nhóm là 3,700 những cả 2 mô tả đầu đều thấp hơn mức độ hài lòng chung. Vì vậy, Tổng công ty cần có những giải pháp nâng cao tinh thần đồng nghiệp nhƣ sau:
-Tạo không khí vui vẻ, nuôi dƣỡng sự hăng hái, nhiệt tình nhằm giúp nhân viên gắn bó với nhau hơn. Sức mạnh tập thể có thể mang đến những hiệu quả bất ngờ, dành thời gian để các nhân viên của mình thƣ giãn và chia sẻ niềm vui với nhau. Khuyến khích các cuộc vui chơi trong những ngày nghỉ giúp các thành viên ngày càng thân thiện với nhau hơn. Khi ấy, mọi nhân viên sẽ cảm thấy tất cả họ là những cá nhân không thể thiếu của một tập thể, họ sẽ