7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3. Giả thiết nghiên cứu
- H1: Bản chất công việc có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
- H2: Đào tạo và thăng tiến có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
- H3: Lãnh đạo có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
- H4: Đồng nghiệp có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
- H5: Tiền lƣơng có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
- H6: Phúc lợi có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
Lãnh đạo Đồng nghiệp Bản chất công việc Tiền lƣơng Sự hài lòng của nhân viên Đào tạo, thăng tiến Phúc lợi Điều kiện làm việc H1 + H2 + H3 + H4 + H5 + H6 + H7 +
- H7: Điều kiện làm việc có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
2.2.4. Dự thảo và hiệu chỉn t ng đo n ân tố.
a. Dự thảo thang đo nhân tố.
Trên cơ sở hệ thống lý thuyết , các mô hình nghiên cứu của các tác giả đã công bố và mô hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả dự thảo bộ thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam gồm 31 tiêu chí đánh giá trong 7 nhân tố làm cơ sở (Phụ lục 2)
b. Hiệu chỉnh mô hình và thang đo nhân tố.
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính bằng hình thức tham khảo ý kiến các chuyên gia nhằm điều chỉnh, bổ sung các nhân tố ảnh hƣởng, điều chỉnh các mô tả thang đo cho phù hợp. Từ đó, thiết kế bảng câu hỏi theo từng nội dung.
Từ mục tiêu trên, tác giả thiết kế bài thảo luận bao gồm các câu hỏi mở với nội dung liên quan đến mô hình nghiên cứu và thang đo. Đối tƣợng tham gia thảo luận là 6 nhân viên thuộc 6 phòng ban khác nhau với kỹ thuật thảo luận tay đôi và ghi chép ý kiến đƣa ra (Phụ lục 3).
Sau khi tiến hành thảo luận, kết quả đƣợc tổng hợp nhƣ sau:
Về mô hình nghiên cứu
Qua nghiên cứu định tính, các biến độc lập đƣợc sàng lọc và kiểm tra mối quan hệ với biến phục thuộc cụ thể nhƣ sau: 6/6 ý kiến đƣợc thảo luận đều đồng ý 7 nhân tố trên để đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Tổng công ty là hợp lý.
Từ kết quả trên, tác giả ghi nhận ý kiến đóng góp và thống nhất giữ nguyên mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc gồm: Bản chất công việc, Đào tào – thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lƣơng, Phúc lợi, Điều kiện làm việc.
Về thang đo đề xuất
-Nhân tố Bản chất công việc đƣợc đề nghị bỏ mô tả “Những thách thức của công việc”.
-Nhân tố Phúc lợi đƣợc đề nghị bỏ mô tả “ Hỗ trợ đi lại”
Từ đó, tác giả ghi nhận ý kiến đóng góp để đƣa ra thang đo chính thức cho nghiên cứu bao gồm 29 mô tả từ 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc (Phụ lục 4)
2.2.5. Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn kiểm thử.
Dựa trên những lý thuyết, các nghiên cứu trƣớc đây, kết hợp với nghiên cứu sơ bộ lấy ý kiến các chuyên gia để xây dựng thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu. Từ đó, tác giả thiết kế bảng câu hỏi đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Bảng câu hỏi đƣợc sử dụng phải đảm bảo đƣợc những lợi ích sau: thiết kiệm chi phí, thời gian, nguồn lực; bảo mật đƣợc thông tin cá nhân đối tƣợng khảo sát nhằm khắc phục mức độ sai lệch thông tin thu thập. Toàn bộ các câu hỏi đƣợc đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm (1 = hoàn toàn không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3 = bình thƣờng, 4 = đồng ý, 5 = hoàn toàn đồng ý).
Bảng câu hỏi gồm 4 trang và nội dung 3 phần (Phụ lục 5).
-Phần I: Nội dung bao gồm phần giới thiệu mục đích, ý nghĩa nghiên cứu và lời mời tham gia trả lời khảo sát.
-Phần II: Bao gồm các câu hỏi về đặc điểm cá nhân nhƣ giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, thu nhập, bộ phận công tác.
-Phần III: Bao gồm các câu hỏi về các tiêu chú ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Sau khi xây dựng bảng câu hỏi, tác giả tiến hành phỏng vấn thử nghiệm với 20 nhân viên để xem xét độ chính xác, dễ hiểu của bảng câu hỏi và tìm cách khắc phục cần thiết. Kết quả thu đƣợc nhƣ sau:
-Quan sát của ngƣời khảo sát: việc trả lời nghiêm túc, tập trung, thời gian phổ biến từ 5-10 phút.
-Cảm nghĩ của ngƣời đƣợc khảo sát về bảng câu hỏi: các vấn đề khảo sát phù hợp, câu hỏi dễ hiểu, không có câu hỏi hai nghĩa.
Nhƣ vậy có thể sử dụng bảng câu hỏi này trong nghiên cứu của đề tài.
2.2.6. P ƣơng p áp t u t ập và xử lý dữ liệu
a. Số lượng quan sát
Đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA): dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thƣớc mẫu dự kiến. Theo đó, kích thƣớc mẫu gấp 5 lần tổng số biến quan sát, nghĩa là n = 5m (với n là kích cỡ mẫu; m là tổng số biến của mô hình). Từ đó, đề tài nghiên cứu 300 nhân viên của Tổng công ty là hoàn toàn phù hợp yêu cầu kích thƣớc mẫu..
b. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
Công tác khảo đƣợc thực hiện trực tiếp trên 300 nhân viên của Tổng công ty. Trong quá trình khảo sát, bảng câu hỏi sau khi đƣợc các nhân viên trả lời sẽ đƣợc thu hồi, kiểm tra tính hợp lệ và nhập vào cơ sở dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.
2.2.7. Kiểm địn t ng đo n ân tố.
Trƣớc khi tiến hành các hoạt động thống kê và phân tích, tác giả sẽ thực hiện việc kiểm tra độ tin cậy của thang đo đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi bằng hệ số Cronbach's Alpha.
Công cụ Cronbach's Alpha dùng để kiểm định mối tƣơng quan, mức độ chặt chẽ giữa các biến. Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach's Alpha thì sẽ đƣợc loại bỏ để Cronbach's Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm chung đó.
Thông thƣờng một hệ số α đƣợc đánh giá là tốt khi nó ở trong khoảng [0,7 – 0,8]. Tuy nhiên, giá trị Cronbach's Alpha ở mức 0,6 là có thể đảm bảo độ tin cậy và chấp nhận đƣợc. Hệ số Cronbach's Alpha quá cao cũng không phải là tốt vì nói cho thấy các biến đo lƣờng trong thang đo cùng làm một việc (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng <0,3 sẽ bị loại.
2.2.8. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha và loại đi các biến không đảm bảo, các biến còn lại sẽ đƣợc đƣa vào để phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phƣơng pháp phân tích EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa trên mối quan hệ giữa các biến với nhau. EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn.
Trƣớc khi đi kiểm định giá trị thang đo bằng phƣơng pháp EFA, tác giả kiểm tra dữ liệu có đầy đủ điều kiện để phân tích không bằng kiểm định KMO và kiểm định Barlett.
Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olklin) là một chỉ số dùng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố. Nó so sánh độ lớn của hệ số tƣơng quan giữa hai biên Xi và Xj với độ lớn của hệ số tƣơng quan riêng phần của chúng. Trị số KMO từ 0,5 đến 1 thì bộ dữ liệu sẽ phù hợp để phân tích nhân tố.
Kiểm định Barlett là kiểm định thống kê nhằm xem xét giải thuyết các biến không có tƣơng quan trong tổng thể. Điều kiện cần áp dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tƣơng quan với nhau.
Phép trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các biến độc lập. Các biến số có hệ số tải (Factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại, điểm dừng khi Eigenvalue (đại
diện cho phần lớn biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố) > 1 và tổng phƣơng sai trích lớn hơn 50% (Gerbing và Anderson, 1988).
2.2.9. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính
Mục tiêu của bƣớc này là đánh giá chi tiết mức độ ảnh hƣởng từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Mức độ ảnh hƣớng thể hiện thông qua các hệ số β trong phƣơng trình hồi quy. Những nhân tố có hệ số β càng cao thì mức độ ảnh hƣởng đến sự hài lòng càng mạnh.
Để kiểm định độ phù hợp của mô hình, tác giả sử dụng kiểm định F. Đây là phép kiểm định giả thiết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể nhằm xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ biến độc lập không. Mô hình đƣợc coi là phù hợp khi Signnificant (δ) < 0,05.
Ngoài ra phân tích hồi quy tuyến tính còn cho biết tình trạng đa cộng tuyến có tồn tại không. Đa cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tƣơng quan chặt chẽ với nhau. Để kiểm định hiện tƣợng này, tác giả sử dụng hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF). Nếu VIF < 2 thì quan hệ đa cộng tuyến giữa các biến độc lập là không đáng kể.
2.2.10. Kiểm định các nhân tố đặ đ ểm cá nhân
Dựa trên các yếu tố về đặc điểm cá nhân (bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, thu nhập, bộ phận công tác), nghiên cứu kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm trong từng yếu tố.
Đối với kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính, nghiên cứu sử dụng phép kiểm định giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể T-test. Các yếu tố còn lại là độ tuổi, thâm niên, trình độ chuyên môn, mức thu nhập và bộ phận công tác có từ 3 nhóm mẫu trở lên nên tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích phƣơng sai ANOVA. Phƣơng pháp này phù hợp vì nó kiểm định tất cả các nhóm mẫu cùng một lúc với khả năng sai sót chỉ 5% (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP
Tác giả thu nhận bảng khảo sát, kiểm tra những phiếu không hợp lệ, đồng thời tiến hành làm sạch thông tin, mã hoá các thông tin cần thiết trong bảng trả lời, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20, bảng khảo sát đƣợc tiến hành thu thập dữ liệu đối với các cá nhân đang làm việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.
Việc khảo sát đƣợc tiến hành bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang điểm 5 đƣợc gởi trực tiếp cho các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam. Số bảng câu hỏi đƣợc gởi đi khảo sát tổng cộng là 300 bảng. Kết quả nhận lại 281 bảng, đạt tỷ lệ 93,67%, trong đó có 270 bảng hợp lệ và 11 bảng không hợp lệ, các bảng này bảng cho cùng mức điểm với tất cả câu hỏi hoặc trả lời thiếu nhiều thông tin nên không đảm bảo tin cậy. Số phiếu không hợp lệ sẽ đƣợc bỏ ra trƣớc khi đƣa vào phần mềm SPSS. Cuối cùng có 270 bảng đƣợc sử dụng cho nghiên cứu, đạt tỷ lệ 90%. Do đó, mẫu điều tra đƣợc chọn là 270 phiếu khảo sát hợp lệ và và đầy đủ thông tin, phù hợp với yêu cầu và mang tính đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.
Thống kê sơ lƣợc các thông tin cá nhân của các đối tƣợng khảo sát, tác giả có đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.1: Thống kê các đối tượng khảo sát Biến Tần số Tỷ lệ % Giới tính Nam 163 60,4 Nữ 107 39,6 Độ tuổi Dƣới 30 tuổi 38 14,1 Từ 30 đến 45 tuổi 141 52,2 Trên 45 tuổi 91 33,7
Thời gian công tác
Dƣới 5 năm 70 25,9 Từ 5 đến 10 năm 80 29,6 Từ 10 đến 15 năm 62 23,0 Trên 15 năm 58 21,5 Trình độ chuyên môn Trên đại học 72 26,7 Đại học 119 44,1 Cao đẳng, trung cấp 63 23,3 Khác 16 5,9 Thu nhập hàng tháng Dƣới 5 triệu 71 26,3 Từ 5 đến 10 triệu 121 44,8 Từ 10 đến 15 triệu 60 22,2 Trên 15 triệu 18 6,7 Bộ phận công tác Kỹ thuật – Vật tƣ 56 20,7 Kinh tế – Kế hoạch 53 19,6 Tài chính – Kế toán 42 15,6 Tổ chức – Nhân sự 47 17,4 Văn phòng 33 12,2 Ban quản lý dự án 39 14,4
Kết quả từ trên cho thấy nghiên cứu có đối tƣợng là 270. Trong đó, khi xem xét theo từng biến thì kết quả nhƣ sau:
- Giới tính: Trong 270 đối tƣợng có 107 nữ (chiếm 39,6%) và 163 nam (chiếm 60,4%). Kết quả này cho thấy với 270 đối tƣợng ngẫu nhiên thì số lƣợng nam chiếm nhiều hơn nữ. Đây là điều dễ hiểu với bản chất của 1 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp điện.
- Độ tuổi: Độ tuổi dƣới 30 tuối có 38 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 14,1%, độ tuổi từ 33 đến 45 tuổi có 141 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 52,2% và trên 45 tuổi có 91 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 33,7%. Vì là doanh nghiệp có quá trình phát triển hơn 30 năm nên số lƣợng nhận viên ở độ tuổi trung niên chiếm phần đông.
- Thời gian công tác: Thời gian công tác dƣới 5 năm là 70 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 25,9%, từ 5 đến 10 năm trong công việc chiếm tỷ lệ 29,6% với 80 đối tƣợng, từ 10 đến 15 năm có 62 đối tƣợng chiếm 23% và trên 15 năm là 58 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 21,5%.
- Trình độ chuyên môn: Với trình độ trên đại học là 72 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 26,7%, đại học là 119 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 44,1%, cao đẳng và trung cấp là 63 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 23,3% và trình độ khác là 16 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 5,9%.
- Thu nhập hàng tháng: Thu nhập dƣới 5 triệu là 71 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 26,3%, từ 5 đến 10 triệu chiếm tỷ lệ 44,8% với 121 đối tƣợng, từ 10 đến 15 triệu có 62 đối tƣợng chiếm 22,2% và trên 15 triệu là 18 đối tƣợng chiếm tỷ lệ 6,7%.
- Bộ phận công tác: Công tác tại bộ phận Kỹ thuật – Vật tƣ có 56 đối tƣợng chiếm 20,7%, tại bộ phận Kinh tế - Kế hoạch có 53 đối tƣợng chiếm 19,6%, tại bô phận Tài chính – Kế toán có 42 đối tƣợng chiếm 15,6%, tại bộ phận Tổ chức – Nhân sự có 47 đối tƣợng chiếm 17,4%, tại bộ phận Văn phòng có 33 đối tƣợng chiếm 12,2% và tại Ban quản lý dự án có 39 đối tƣợng chiếm 14,4%.
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO NHÂN TỐ THÔNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA
Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) mà các mục hỏi trong thang đo tƣơng đƣơng với nhau, hay nói cách khác hệ số Cronbach’s Alpha này cho biết các đo lƣờng có liên kết với nhau không. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0,8 trở lên đến gần 1,0 là thang đo tốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc. Cũng có nhiều nhà nghiên cứu đề nghị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy, đối với nghiên cứu này, tác giả áp dụng hệ số Cronbach’s Alpha từ