7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.2.1. Vấn đề Đồng nghiệp
Từ kết quả phân tích cho thấy nhân tố Đồng nghiệp vừa là nhân tố có mức độ hài lòng thấp nhất, vừa là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng. Do đó, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thì cải
thiện nhân tố Đồng nghiệp có yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất.
Vì tính chất là doanh nghiệp Xây lắp, với số lƣợng nhân viên từng phòng ban tƣơng đối lớn, đồng thời nhân viên thƣờng nằm rải rác ở các ban chỉ đạo các công trình nên sự gắn kết thƣờng khá hạn chế. Trong các mô tả thì mức độ thân thiện, hòa đồng, dễ gần đƣợc đánh giá thấp nhất với 3,5259; tiếp đến là sự hỗ trợ cần thiết là 3,5667 và cao nhất là phối hợp nhóm là 3,700 những cả 2 mô tả đầu đều thấp hơn mức độ hài lòng chung. Vì vậy, Tổng công ty cần có những giải pháp nâng cao tinh thần đồng nghiệp nhƣ sau:
-Tạo không khí vui vẻ, nuôi dƣỡng sự hăng hái, nhiệt tình nhằm giúp nhân viên gắn bó với nhau hơn. Sức mạnh tập thể có thể mang đến những hiệu quả bất ngờ, dành thời gian để các nhân viên của mình thƣ giãn và chia sẻ niềm vui với nhau. Khuyến khích các cuộc vui chơi trong những ngày nghỉ giúp các thành viên ngày càng thân thiện với nhau hơn. Khi ấy, mọi nhân viên sẽ cảm thấy tất cả họ là những cá nhân không thể thiếu của một tập thể, họ sẽ cảm thấy thoải mái và hăng say làm việc hơn.
-Đề cao tinh thần đồng đội là một giải pháp có sức ảnh hƣởng tốt bằng cách thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động mang tính tập thể, Tổng công ty nên khen thƣởng thành tích chung thay vì một cá nhân nào đó. Luôn xác định sức mạnh đồng đội, đánh giá cao những thành công của toàn bộ thành viên mang lại cho Tổng công ty. Để mọi ngƣời cùng phấn đấu hoàn thành công việc thì phải trình bày rõ ràng những kế hoạch phát triển của Tổng công ty, thƣờng xuyên nhắc nhở và củng cố tinh thần cùng hƣớng về mục tiêu. Trong quá trình làm việc, có nhiều nhân viên thƣờng bị chi phối và tập trung vào những vấn đề ngắn hạn mà quên đi kế hoạch lâu dài. Khi có một vài nhân viên chệch hƣớng, những thành viên còn lại có nhiệm vụ giúp họ theo kịp quy trình làm việc. Hiện nay, Tổng công ty đã khuyến khích làm việc theo nhóm cho từng
hạng mục công việc. Điều này có tính thúc đẩy tinh thần đồng đội khi làm việc với nhau, cùng nhau gánh vác trách nhiệm và chia sẻ thành công.
-Tạo ra những cuộc họp trao đổi thông tin thoải mái. Hiện nay, Tổng công ty đã tổ chức cuộc họp trao đổi vào cuối mỗi tháng, ở đấy mọi nhân viên đều đƣợc biết cụ thể tình hình hoạt động của công ty cùng với việc đƣợc phát biểu thoải mái các tâm tƣ, nguyện vọng của cá nhân để Tổng công ty có những hƣớng giải quyết. Điều này đã phát huy những hiệu quả rõ rệt khi nhân viên không rơi vào tình trạng nghe thông tin không chính xác. Trong cuộc họp, mọi ngƣời đều đƣợc khuyến khích nâng cao tinh thần lắng nghe nghiêm túc, cởi mở.
4.2.2. Vấn đề Tiền lƣơng
Thời gian qua, chế độ tiền lƣơng đƣợc Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam thực hiện tƣơng đối tốt, nhất là giai đoạn từ sau khi cổ phần hóa năm 2005 đến nay vì không phụ thuộc vào quy chế lƣơng của bộ Công Thƣơng. Tuy vậy nó vẫn còn tồn tại những vấn đề ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Theo kết quả phân tích, nhân viên đánh giá mức lƣơng phù hợp và mặt bằng lƣơng tốt so với công ty khác cùng ngành ( 3,811 và 3,8926) cao hơn mức độ hài lòng chung. Tuy nhiên chính sách tăng lƣơng không đƣợc đánh giá cao ở mức 3,5519, thấp nhất trong các mô tả của nghiên cứu. Điều này cho thấy Tổng công ty cần có những giải pháp tập trug vào chính sách tăng lƣơng cho nhân viên.
Mức lƣơng bình quân ba năm gần đây của Tổng công ty là 9,925 tr.đ/ngƣời/tháng – 9,989 tr.đ/ngƣời/tháng – 9,620 tr.đ/ngƣời/tháng, đây là mức lƣơng bình quân tốt so với mặt bằng tại Thành phố Đà Nẵng. hơn nữa, mức lƣơng bình quân này phù hợp với kết quả điều tra khi có 67,0% nhân viên đƣợc khảo sát có mức lƣơng từ 5 đến 15 tr.đ/tháng. Tuy vậy, hiện vẫn còn 26,3% nhân viên đƣợc khảo sát có mức lƣơng dƣới 5tr.đ/tháng. Điều này
cũng là vấn đề cần đƣợc lƣu ý khi trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay, nhân viên hầu hết chỉ gắn bó với doanh nghiệp khi đƣợc đảm bảo về chế độ lƣơng và chính sách thăng tiến. Từ những vấn đề đƣợc đƣa ra, tác giả đề xuất một số chính sách cải thiện vấn đề tiền lƣơng nhƣ sau:
-Tiền lƣơng cần đƣợc tính toán và chi trả công bằng giữa các nhân viên. Tổng công ty nên áp dụng hình thức chấm công bằng KPI cũng nhƣ quản lý giờ làm việc bằng vân tay, theo dõi sát sao quy trình làm việc, tính lƣơng theo ngày công, ngoài giờ, làm thêm đầy đủ, có chế tài xử lý với các hình thức bỏ giờ làm. Từ đó tạo nên niềm tin cho nhân viên vào sự công bằng trong công việc.
-Tổng công ty cần công bố minh bạch chế độ tiền lƣơng trong hợp đồng, trong cuộc họp phòng với nhân viên để mọi nhân vieencos cái nhìn rõ ràng về mức lƣơng mình đang nhận.
-Việc thanh toán lƣơng phải đƣợc thực hiện đẩy đủ và đúng hạn. Đây là vấn đề rất đƣợc quan tâm vì hiện nay Tổng công ty đang áp dụng chế độ tạm ứng lƣơng hằng tháng và thanh toán lƣơng vào cuối mỗi quý. Hình thức này có ƣu điểm là giúp nhân viên có đƣợc khoản tiết kiệm cuối mỗi quý những lại có tồn tại lớn là sự thiếu hụt trong những tháng trƣớc đó, từ đó dễ dẫn đến những bức xúc trong nhân viên.
-Để đảm bảo việc phân phối thu nhập đƣợc thực hiện công bằng, trƣớc hết cần phải so sánh thu nhập trong mặt bằng các công ty cùng ngành trên địa bàn, đánh giá đúng vai trò của nhân viên. Đặc biệt, phải để nhân viên nhận thức đƣợc thu nhập họ nhận đƣợc là công bằng. Để làm đƣợc điều này, rất cần bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí. Đây là điều mà Tổng công ty hiện đang có những bƣớc đầu thực hiện.
-Tổng công ty phải có chính sách tăng lƣơng phù hợp hơn việc tăng lƣơng theo quy định 3 năm/lần và mức tăng chỉ tƣơng đƣơng mức tăng lƣơng đóng BHXH. Đây là bất cập rất lớn cần đƣợc giải quyết. Hơn nữa, Tổng công
ty chƣa có văn bản chính thức nào cho chế độ tăng lƣơng cụ thể. Điều này, ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên khi họ phấn đấu mà không biết mục tiêu về tiền lƣơng là gì? Tổng công ty cần xây dựng đề án tăng lƣơng theo từng vị trí công việc.
-Ngoài lƣơng thì các khoản thƣởng cũng cần đƣợc quan tâm và sử dụng một cách hiệu quả để nâng cao động lực cho nhân viên. Tổng công ty cần có chế độ thƣởng hợp lý, khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất, chất lƣợng cao. Hàng quý, nên tiến hành đánh giá hiệu quả từng thành phần công việc để có chính sách khen thƣởng, xử phạt một cách minh bạch, khách quan và kịp thời.
-Các khoản phụ cấp cũng là một trong những công cụ nên đƣợc áp dụng tại Tổng công ty. Tổng công ty cần đẩy cao mức phụ cấp hơn nữa để đảm bảo rằng những phụ cấp đƣa ra đều có giá trị và mang một ý nghĩa nhất định đối với mỗi nhân viên (nhiều khi những khoản phụ cấp là quá nhỏ không có ý nghĩa tạo động lực đối với nhân viên). Để làm đƣợc điều đó, cần phân tích kỹ hơn những khoản chi phí hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc, trong đó phải tính đến cả những chi phí bằng tiền và những chi phí không phải bằng tiền. Đặc biệt là phụ cấp ăn giữa ca và phụ cấp làm thêm giờ. Do áp lực công việc quá cao, nhân viên phải làm việc rất mệt mỏi, vì vậy, ban lãnh đạo cần phải có sự quan tâm thích đáng, dành cho họ những thù lao tƣơng xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên.
4.2.3. Vấn đề Đào tạo và t ăng t ến
Theo kết quả phân tích thì nhân viên không hài với những chính sách đào tạo kỹ năng của Tổng công ty (3,6963), còn lại các mô tả về điều kiện phát triển (3,8333), cơ hội thăng tiến (3,8407) và chính sách thăng tiến đều đƣợc nhân viên đánh giá cao (3,8407). Hiện nay, Tổng công ty không tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng làm việc mà chủ yếu các nhân viên mới sẽ đƣợc các
nhân viên có kinh nghiệm hƣớng dẫn. Điều này có ƣu điểm là tiết kiệm đƣợc chi phí, thời gian đào tạo nhƣng khiến cho kỹ năng làm việc của nhân viên mới không đƣợc hoàn chỉnh, gặp vấn đề nào mới phát sinh ra nhu cầu học tập. Vì vậy, Tổng công ty cần cải thiện hơn về hình thức và phƣơng pháp, đặc biệt là các hình thức đào tạo ở bên ngoài chứ không chỉ dừng lại ở việc đào tạo hội nhập hay cung cấp thông tin để nhân viên làm việc. Bên cạnh đó, Tổng công ty cần chú trọng đến mục tiêu và đối tƣợng đào tạo để việc đào tạo đáp ứng đƣợc cả nhu cầu của nhân viên lẫn mang lại hiệu quả cho đơn vị. Trong đó, cần đặc biệt quan tâm đến việc khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, nhất là những vị trí lãnh đạo chủ chốt.
Nếu làm việc trong một tổ chức mà thành tích của họ không đƣợc công nhận, không đƣợc đánh giá và không có cơ hội thăng chức thì dù có lƣơng cao họ cũng sẵn sàng rời tổ chức đó và đi tìm một nơi khác có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu của họ.
Một nhân viên giỏi sẽ luôn có tinh thần cầu tiến. Do đó, họ luôn khát khao tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Ban lãnh đạo Tổng công ty cần tạo cơ hội phát triển sự nghiệp cho họ, đồng thời cũng phải lên chƣơng trình đào tạo phù hợp kèm theo. Với những ngƣời sau khi đào tạo đạt kết quả cao trong việc thì Tổng công ty cũng nên quan tâm và tạo cơ hội thăng tiến hợp lý bằng cách thăng chức hay giao cho họ những việc làm mới, thử thách hơn đòi hỏi trình độ và trọng trách cao hơn mà họ có thể áp dụng những kiến thức mới học hoặc đƣợc giao quyền nhiều hơn. Điều này lại có tác dụng tránh đƣợc tình trạng nhân viên rời bỏ Tổng công ty sau khi đƣợc đào tạo.
Chính sách thăng tiến công bằng và hấp dẫn sẽ là động lực cho nhân viên nỗ lực và phấn đấu, gắn bó hơn và ra sức đóng góp cho sự phát triển của Tổng công ty. Con ngƣời có nhu cầu đƣợc đề cao, đƣợc nhìn nhận trƣớc thành tích
và năng lực của họ, do đó cơ hội thăng tiên là một trong những yếu tố có khả năng giữ chân những nhân viên giỏi, với kết quả này, Tổng công ty cần cải tiến và điều chỉnh chính sách thăng tiến nhƣ xây dựng các tiêu chí đảm bảo tạo cơ hội cho những nhân viên có năng lực cũng nhƣ thu hút nhân lực giỏi từ bên ngoài vào, các vị trí lãnh đạo làm việc theo nhiệm kỳ.
Sau yếu tố thu nhập thì đào tạo thăng tiến là yếu tố có mức độ tác động lớn thứ hai đến sự hài lòng của nhân viên tại Tổng công ty, do đó cần thực hiện các giải pháp thật nghiêm túc để nâng cao sự hài lòng cho nhân viên.
4.2.4. Vấn đề Đ ều ện làm v ệ
Điều kiện làm việc là nhân tố đƣợc đánh giá rất cao tại Tổng công ty khi nhân viên có mức độ hài lòng cao đối với cả 2 mô tả là thời gian làm việc (3,9889) và cơ sở vật chất (3,9259). Điều này khá hợp lý khi Tổng công ty áp dụng thời gian làm việc nhƣ các cơ quan công sơ với 40h làm việc/tuần từ thứ 2 đến thứ 6, sáng làm việc từ 7h30 đến 11h30, chiều làm việc từ 13h đến 17h, cùng với cơ sở làm việc đƣợc trang bị đầy đủ, hiện đại đáp ứng tối đa các nhu cầu của nhân viên khi làm việc. Đối với các ban chỉ đạo công trình, Tổng công ty đều có thuê nhà riêng để thành lập Ban với thiết bị đầy đủ, tƣơng tự nhƣ tại tổng công ty, tạo sự thoải mái, thuận tiện cho nhân viên khi đi công tác.
4.2.5. Vấn đề Phúc lợi
Phúc lợi là những chế độ mà nhân viên đƣợc hƣởng, những hoạt động giải trí đƣợc tham gia khi làm việc tại Tổng công ty. Khi họ cảm thấy mình đƣợc quan tâm, đối xử tốt từ Tổng công ty thì sẽ nỗ lực phấn đấu vì mục tiêu chung. Theo kết quả phân tích thì nhân viên đánh giá cao chế độ bảo hiểm (3,9185) nhƣng không đánh giá cao chế độ ốm đau, thai sản và cá hoạt động văn thể mỹ của Tổng công ty ( 3,6852 và 3,7815). Điều này hoàn toàn sát thực tế tại Tổng công ty khi chế độ bảo hiểm luôn đƣợc thực hiện một cách đầy đủ, nghiêm túc từ trƣớc đến nay. Tuy nhiên chế độ thai sản cho nhân viên
nữ chỉ đƣợc thực hiện theo quy định của Nhà nƣớc chứ chƣa có những chính sách do Tổng công ty ban hành. Đối với các hoạt động văn thể mỹ thì từ năm 2009 đến nay, Tổng công ty chƣa tổ chức hoạt động nào dù trong quy ƣớc lao động đều cam kết tổ chức định kỳ thƣờng niên. Từ đó, dễ nhân thấy hiện nay Tổng công ty chƣa thực sự coi trong vấn đề Phúc lợi cho nhân viên ngoài việc thực hiện chế độ bảo hiểm theo quy định Nhà nƣớc. Qua những vấn đề trên, tác giả đề xuất một số chính sách cho vấn đề Phúc lợi nhƣ sau:
-Xây dựng kế hoạch khám sức khỏe cho cán bộ, nhân viên, trong đó có việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ 06 tháng hoặc 01 năm/ lần một cách nghiêm túc bằng cách mời các tổ chức y tế có uy tín trên địa bàn thành phố để thăm khám.
-Có chế độ thai sản cho nhân viên nữ tốt hơn, nhất là sự quan tâm đối với con nhân viên trong giai đoạn phát triển.
-Xây dựng quỹ phúc lợi của Tổng công ty nhằm giúp đỡ gia đình các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, tạo dựng chƣơng trình phúc lợi xã hội trong toàn thể các thành viên Tổng công ty.
-Có các chƣơng trình dã ngoại, tham quan du lịch phong phú hơn, có tính chất thƣờng niên hơn là đột xuất nhằm tạo động lực cho nhân viên.
-Chú trọng, phát huy vai trò của Công đoàn Tổng công ty trong việc kết nối nhân viên với Tổng công ty, mang lại sự sẻ chia, đồng cảm trong các thành viên.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhân viên bảo đảm đời sống, yên tâm làm việc, nâng cao sức lao động. Đồng thời, là công cụ giúp Tổng công ty giữ chân đƣợc lao động và thu hút nhân tài. Ngoài các khoản phúc lợi theo quy định của nhà nƣớc, Tổng công ty cần áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên.
4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.3.1. Hạn chế củ đề tài
Thứ nhất, nghiên cứu khảo sát với số lƣợng mẫu tƣơng đối ít nên không mang tính đại diện lớn, không phản ánh thực trạng chung cho các doanh nghiệp cùng ngành và trên địa bàn thành phố Đà Nẵng khi xây dựng mô hình đánh giá. Có nhân tố mô tả chỉ phù hợp trong hoàn cảnh của doanh nghiệp nghiên cứu chứ chƣa thể áp dụng rộng rãi ở nhiều đơn vị khác.
Thứ hai, đề tài tập trung đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một khái