15 Năng lực chuyên môn
3.2.2. Xác định chủ thể thực hiện đánh giá công chức dựa trên năng lực theo nội dung đánh giá
lực theo nội dung đánh giá
Công việc người công chức thực hiện liên quan đến nhiều đối tượng với phạm vi khác nhau theo thẩm quyền được phân công như đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, lãnh đạo cơ quan, tổ chức, công dân…. Do đó, chỉ áp dụng một chủ thể đánh giá cho tất cả các vị trí công việc, đánh giá cho tất cả các nội dung (năng lực) sẽ khó có thể đo lướng chính xác và khách quan năng lực của công chức. Việc đa dạng hóa các chủ thể tham gia vào đánh giá công
chức phù hợp với tính chất từng năng lực, từng vị trí việc làm là cần thiết để áp dụng đánh giá dựa trên năng lực. Cụ thể bao gồm các chủ thể sau:
- Công chức tự đánh giá: Là chủ thể đánh giá tất cả các nội dung, cá nhân công chức là một chủ thể đánh giá chính mình. Bản thân công chức là người nắm chính xác nhất các nội dung công việc mình đã thực hiện với số lượng, chất lượng như thế nào. Các đánh giá này cho dù mang tính chủ quan cũng khó có thể sai lệch do đã có các tiêu chuẩn làm căn cứ đo lường và buộc công chức phải tự đánh giá mình theo các chuẩn mực, yêu cầu định sẵn theo từng biểu hiện hành vi trong từng cấp độ của từng năng lực. Việc công chức tự đánh giá mình cũng là cơ sở để trao đổi khi có sự thiếu thống nhất về kết quả đánh giá khi đưa ra bàn bạc trước tập thể. Tuy nhiên, chủ thể này không có thẩm quyền quyết định đối với kết quả đánh giá.
- Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là người cùng làm việc với công chức trong cùng một môi trường nên có khả năng nhìn nhận nhau từ bên
ngoài, qua các hành vi ứng xử và mức độ hiệu quả trong xử lý công việc. Đây là một chủ thể quan trọng để các công chức nhìn thấy và so sánh những điểm mạnh, điểm yếu của nhau trong thực hiện công việc, chỉ ra và bổ sung cho nhau những kết quả công việc được thực hiện tương ứng với tiêu chuẩn công việc đã có mà bản thân công chức có thể không bao quát hết. Đồng nghiệp có thể là người làm việc cùng một bộ phận, khác bộ phận, có thể là cấp dưới trong thực hiện đánh giá. Các đánh giá của chủ thể này đóng vai trò tham gia, bổ sung, điều chỉnh hoặc khẳng định thêm cho các đánh giá của chủ thể là cấp trên của đối tượng đánh giá.
- Cấp trên đánh giá: cấp trên giao việc trực tiếp cho cấp dưới nên sẽ là người theo dõi và nắm chắc nhất khả năng và kết quả làm việc của cấp dưới.
Đối với lãnh đạo các cấp cũng được đánh giá tương tự theo nguyên tắc thủ trưởng cấp trên đánh giá thủ trưởng cấp dưới trực tiếp. Cấp trên đánh giá cấp
dưới phải căn cứ vào đánh giá của chủ thể là đồng nghiệp. Trường hợp có những đánh giá khác hoặc mâu thuẫn với đồng nghiệp của đối tượng đánh giá cần nêu rõ lý do trong cuộc họp đánh giá trên cơ sở các căn cứ rõ ràng. Trường hợp không đạt được sự nhất trí giữa cá nhân công chức và thủ trưởng trực tiếp cần tổ chức trao đổi trực tiếp nhưng quyết định cuối cùng vẫn thuộc về thủ trưởng. Cấp trên phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá đối với cấp dưới. Các kết quả đánh giá đều phải được theo dõi, ghi chép và lưu giữ làm cơ sở cho việc quản lý và phát triển công chức.
- Công dân/tổ chức đánh giá đối với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân. Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá từ phía xã hội cho phép tổ chức, cơ quan tạo dựng một cách khách quan chân dung cá nhân công chức được thực hiện đánh giá. Điều đó dẫn tới có thể xuất hiện trường hợp nhà quản lý cho rằng một công chức cấp dưới chưa có đủ các kiến thức,
kỹ năng, thái độ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Trong khi đó các “khách hàng” lại hoàn toàn hài lòng về cách làm việc của người đó và đánh giá cao tinh thần hợp tác làm việc của anh ta thì có thể người quản lý đã không đánh giá đúng khả năng làm việc của cấp dưới; hoặc có thể vướng vào lỗi thiên kiến. Đây là cơ sở để hạn chế “lỗi chủ quan” trong đánh giá công chức.