trên năng lực
1.3.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực
1.3.1.1. Khái niệm
Nếu đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà người công chức đảm nhiệm (công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào kết quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) thì đánh giá năng lực thiên về đánh giá con người bao gồm các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… thì chứ không phải chỉ căn cứ vào kết quả.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy việc đánh giá công chức dựa trên Năng lực là một phương pháp đánh giá các yếu tố cấu thành năng lực công
chức như: Kiến thức, kỹ năng, thái độ với công việc của công chức theo yêu cầu về năng lực chuẩn của một vị trí công việc mà công chức đảm nhận.
Đánh giá năng lực của công chức theo vị trí việc làm yêu cầu chứ không phải là đánh giá năng lực tổng thể con người cụ thể của công chức. Do đó một cá nhân có thể có nhiều tố chất tốt ở một vị trí công việc này nhưng lại không đáp ứng ở một vị trí công việc khác. Ta chỉ có thể nói rằng họ chưa đủ năng lực so với vị trí công việc chứ không đưa ra nhận xét họ không có năng lực một cách chung chung. Đây cũng là một vấn đề cần nhận thức lại khái niệm đánh giá công chức nói chung và đánh giá năng lực công chức nói riêng, để khi thực hiện đánh giá không bị đụng chạm vào lòng tự trọng, tự tôn của con người. Chúng ta đánh giá công chức so với yêu cầu của chức danh chứ không đánh giá tổng thể con người rồi đem so với tổng thể con người khác. Hay nói một cách khác, đánh giá công chức là một khái niệm hẹp hơn rất nhiều so với việc đánh giá con người.
Từ các đặc điểm, các suy luận nêu trên có thể rút ra khái niệm về đánh giá công chức dựa trên năng lực như sau: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực là hoạt động đo lường nhận định các giá trị về kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn năng lực yêu cầu trong KNL của vị trí việc làm mà công chức đó đảm nhận.
1.3.1.2. Đặc điểm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực
Đánh giá công chức dựa trên năng lực là cách tiếp cận nhấn mạnh đến năng lực hay tiềm năng của cá nhân được đánh giá so với yêu cầu của vị trí việc làm. Đánh giá năng lực có những điểm khác biệt nhất định so với đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc. Đánh giá thành tích, kết quả công tác gắn với
sản phẩm đầu ra đã đạt được còn đánh giá năng lực nhằm vào và tiềm năng làm việc của nhân viên. Những nội dung ở từng cấp độ năng lực là những tiêu chí cụ thể để đánh giá về năng lực. Tổng hợp các năng lực yêu cầu đối với từng công việc, hành động cụ thể trong bảng MTCV tạo thành KNL, KNL giúp chỉ ra những năng lực và khả năng tương thích mỗi cá nhân cần phải đáp ứng cho từng vị trí cụ thể. Việc so sánh giữa năng lực được phản ánh trên thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn của từng vị trí giúp đánh giá được tính phù hợp và mức độ hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí đảm nhiệm.
Chính vì những lý do trên, so với cách đánh giá theo khung pháp lý hiện hành đang được áp dụng để đánh giá công chức thì đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực có các đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, đánh giá công chức dựa trên năng lực là đánh giá các đặc điểm, tố chất con người của công chức so với yêu cầu của vị trí việc làm.
Đánh giá năng lực theo cách truyền thống là đánh giá các nội dung theo luật CB, CC gồm các nội dung được quy định tại điều 7, và quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. Đánh giá dựa trên năng lực dựa trên các nội dung: Kiến thức, kỹ năng, thái độ của từng năng lực trong 3 nhóm năng lực là Năng lực cốt lõi, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn theo từng vị trí việc làm cụ thể của công chức trong tổ chức. Việc đánh giá giá tập trung chủ yếu vào các năng lực cần có để thực hiện tốt công việc so với yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận. Như vậy, đối tượng được hướng tới của việc đánh giá dựa trên năng lực là các đặc điểm, tố chất cá nhân công chức như kiến thức đào tạo, kỹ năng làm việc, tính cách, phẩm chất cá nhân của chính người ấy so với yêu cầu của vị trí công việc hay chuẩn năng lực của vị trí công việc. Để áp dụng được cách thức đánh giá này cần xây dựng cụ thể từng tiêu chí
đánh giá theo từng nội dung phản ánh chính xác các tiêu chuẩn năng lực cần thiết cho từng vị trí việc làm trong toàn bộ nền công vụ.
Thứ hai, đánh giá dựa trên năng lực nhằm vào quá trình, nỗ lực, và tiềm năng làm việc của công chức.
Tiêu chí đánh giá công chức là những giá trị, chuẩn mực, yêu cầu về các hành vi, biểu hiện hành vi làm căn cứ để nhận biết, đo lường, xếp loại năng lực của công chức. Ví dụ , Kiến thức thì yêu cầu công chức có kiến thức gì, cấp độ đến đâu là đáp ứng công việc, cấp độ nào thì còn thiếu…Kỹ năng là cần những kỹ năng nào, cấp độ đến đâu …
Thứ ba, Đánh giá dựa trên năng lực là đánh giá mức độ đáp ứng về năng lực của công chức đối với vị tri việc làm
Đánh giá công chức theo cách thức hiện nay thường là đánh giá quá khứ, gắn với kết quả đã thực hiện trước đó trong một khoảng thời gian nhất định. Còn đánh giá công chức dựa trên năng lực không đặt mục tiêu duy nhất là xem xét quá khứ mà còn xác định tiềm năng của cá nhân công chức ở hiện tại và tương lai. Xác định mức độ đáp ứng của một công chức so với yêu cầu của vị trí mà công chức đó đang, sẽ đảm nhận. Tuy nhiên trong đánh giá năng lực, kết quả thực thi công vụ của công chức cũng là một yếu tố quan trọng để đánh giá kỹ năng vì thông qua thực thi mới xác định được mức độ thành thạo của năng lực. Một công chức có trình độ về HCNN, về kỹ thuật soạn thảo văn bản nhưng do chưa soạn thảo văn bản bào giờ thì không thể xử lý các tình huống ở thực tế để xây dựng và ban hành văn bản quản lý hiệu quả được. Do đó kết quả thực thi là yếu tố để kiểm chứng, là căn cứ quan trọng để đánh giá năng lực, đặc biệt là năng lực chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ tư, Đánh giá dựa trên năng lực linh hoạt, đa dạng về tiêu chí, phương pháp so với các đánh giá hiện tại.
một đặc điểm khác nhau do đó tiêu chí, phương pháp đánh giá năng lực cũng khác nhau. Mỗi năng lực trong khung không cố định, khi một năng lực nào đó trong khung đã được hầu hết các cá nhân trong tổ chức đạt được, tổ chức có thể thay đổi bằng năng lực khác trong từ điển năng lực do tổ chức xây dựng. Ví dụ khi năng lực ngoại ngữ, tin học đã đạt chuẩn thì tổ chức thay thế bằng năng lực đổi mới, sáng tạo…sao cho tổng năng lực trong khung luôn cố định để dễ thiết lập thang điểm và nhất quán về tiêu chí phân loại.
1.3.1.3. Ý nghĩa của đánh giá công chức theo năng lực
- Đối với nền công vụ
+ Đánh giá công chức dựa trên năng lực giúp cải thiện kết quả hoạt động của cơ quan HCNN qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh về năng lực chuyên môn, thông qua kết quả đánh giá, cá nhân biết được những năng lực còn thiếu để bổ sung, từ đó phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ công chức làm cho tinh thần nỗ lực phấn đấu học hỏi không ngừng được phát huy. Thông qua bảng tổng hợp đánh gía năng lực, cơ quan tổ chức có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự. Đồng thời, đánh giá dựa trên năng lực giúp cho việc phân công thực thi nhiệm vụ rõ ràng hơn giữa các bộ phận, xác định được rõ ràng các năng lực cần có để công chức hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực, tăng cường tính
công khai, chất lượng công tác báo cáo và năng lực kiểm soát công việc. + Đánh giá công chức từ KNL của chức danh giúp phân tích, mô tả yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất cho từng vị trí việc làm một cách dễ dàng, khoa học; góp phần tạo nên một bản mô tả vị trí việc làm hoàn chỉnh với đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của vị trí. Nhìn chung, một công chức không nhất thiết phải có đủ tất cả các năng lực được nêu trong KNL. Tùy theo từng vị trí
từng giai đoạn mà tổ chức sẽ chọn lựa những năng lực nào cần đưa vào trong KNL. Ví dụ, trong một giai đoạn nhất định, các văn bản của đảng và nhà nước nhấn mạnh đến tính minh bạch và trách nhiệm giải trình thì tổ chức sẽ chọn và thiết lập thành năng lực để đưa vào khung.
- Đối với cơ quan quản lý công chức
Căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể và chuẩn năng lực chức danh: Đánh giá dựa trên năng lực đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, bổ nhiệm, luân chuyển, trả lương theo năng lực hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể;
Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; Gắn kết và huy động được các thế mạnh của tổ chức với nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu; Là cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích khác kèm theo.
Tạo động lực cho cán bộ công chức từ việc đánh giá đúng năng lực, phân công bố trí đúng theo năng lực mà ta thường gọi là đúng sở trường sở đoản của cá nhân công chức, từ đó công chức phát huy tối đa mức độ đóng góp cho tổ chức; Qua kết quả đánh giá năng lực của công chức, nhà quản lý có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng công chức cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng chưa được khai thác trong từng công chức giúp họ phát triển.
- Đối với bản thân công chức
Đánh giá dựa trên năng lực giúp công chức cải thiện năng lực của chính mình thông qua sự tự ý thức về các chuẩn năng lực trong KNL yêu cầu của công việc từ đó giúp họ gắn bó với công việc. Đánh giá được năng lực theo vị trí công việc của bản thân công chức sẽ xác định được những yếu kém của
bản thân về kiến thức, kỹ năng, thái độ. Kết quả đánh giá giúp công chức xác định được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với công việc. Từ đó, xác định được mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất cần rèn luyện tu dưỡng của cá nhân công chức so với tiêu chuẩn đặt ra, tạo ra ý thức tự phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng được các tiêu chuẩn, phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ công chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy. Thông qua đó hình thành văn hóa tổ chức học tập, học tập suốt đời.