15 Năng lực chuyên môn
2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
2.3.1.1. Kết quả đạt được
Qua phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các CQCM thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk theo khung pháp lý hiện hành và theo tiếp cận dựa trên năng lực, có thể nhận thấy công tác đánh giá công chức đã đạt được những kết quả sau:
+ Thứ nhất, đánh giá công chức tại UBND thành phố Buôn Ma thuột đã có nhiều nội dung đánh giá đề cao năng lực của công chức.
Cụ thể có 5/6 nội dung đối với công chức đã về triển khai đánh giá công chức các CQCM dựa trên năng lực. Các CQCM đã phổ biến, quán triệt nội dung công tác đánh giá công chức hàng năm đến toàn thể công chức của cơ quan mình. 100% công chức đã nhận thức được việc đánh giá là một quy định bắt buộc và đã nắm được nội dung đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá. Việc đánh giá được triển khai thực hiện theo quy định hiện hành.
+ Thứ hai, đề cao yếu tố kết quả trong đánh giá và phân loại công chức:
Mục đích của việc đánh giá đã được đảm bảo đúng quy định. Kết quả đánh giá đã được đưa vào làm cơ sở để thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Việc đánh giá công chức hàng năm về cơ bản đã được thực hiện đúng quy định của Đảng và Nhà nước. Kết quả
đánh giá công chức hàng năm, đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng; khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái đã được các các cơ quan CQCM thành phố và các cơ quan quản lý cán bộ, công chức của tỉnh quan tâm, chú trọng nhiều hơn. Về cơ bản công tác đánh giá đã được triển khai thực hiện đồng bộ theo quy định. Kết quả đánh giá được lưu trong hồ sơ công chức, là một thành phần tất yếu trong hồ sơ khi thực hiện các khâu trong công tác cán bộ.
+ Thứ ba, đa dạng hóa chủ thể đánh giá, đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong hoạt động đánh giá công chức:
Cùng với việc đánh giá của người đứng đầu cơ quan và đánh giá của thủ trưởng cấp trên trực tiếp, các CQCM đã bước đầu chú ý đến việc lấy ý kiến đánh giá của các chủ thể khác như nhân dân, doanh nghiệp qua các phản ánh của người dân, qua các thông tin trên các trang mạng xã hội sau khi đã xác minh. Những ý kiến phản ánh, nhận xét đánh giá này được ghi nhận là cơ sở quan trọng để đánh giá công chức hàng năm cũng như đánh giá khi thực hiện các khâu trong quản lý, sử dụng công chức.
+ Thứ tư, kết quả đánh giá đã tác động nhất định đến chất lượng công chức sau đánh giá:
Kết quả đánh giá phân loại rõ ràng hơn mức độ cống hiến của công chức, với phương thức chấm điểm và phân loại công chức theo từng thang điểm đã làm rõ hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức. Qua đó, tình trạng cào bằng trong đánh giá thể hiện ở tỷ lệ lao động tiên tiến ở mức độ rất cao thời gian qua bắt đầu có xu hướng giảm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân hạng thành những mức độ khác nhau thể hiện sự ghi nhận những nỗ lực và thành tích của công chức khách quan hơn. Điều này thể hiện trong tương quan so sánh kết quả đánh giá công chức năm 2014 và 2015
vụ(21.4%), Hoàn thành tốt nhiệm vụ(74.22%), Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực(4.34%), chưa hoàn thành nhiệm vụ(0.04%). Tỷ lệ này năm 2015 có sự thay đổi theo hướng giảm rõ rệt số lượng công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
+ Thứ năm, đã có sự tương tác giữa người đánh giá và người được đánh giá. Người đánh giá phải thông báo kết quả đánh giá cho cán bộ, công
chức, viên chức. Ngược lại, người được đánh giá có quyền khiếu nại nếu thấy kết quả đánh giá không phù hợp. Việc không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
2.3.1.2. Nguyên nhân đạt được:
+ Thứ nhất, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đã dần hoàn thiện về nội dung, tiêu chí đánh giá:
Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức trước hết phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhiệm vụ được đưa ra để đánh giá bao gồm cả chương trình, kế hoạch công tác hàng năm và các nhiệm vụ đột xuất. Nghị định 56/2015/NĐ-CP quy định, nếu cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành khối lượng công việc dưới 70% hoặc để chậm tiến độ có thể bị phân loại là không hoàn thành nhiệm vụ.
Bên cạnh đó, việc đánh giá còn được thể hiện ở tính sáng tạo của cán bộ, công chức, viên chức trong thực hiện nhiệm vụ. Cụ thể, muốn được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ buộc phải có ít nhất 1 đề tài, sáng kiến, giải pháp đem lại hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, đơn vị mình.
Thứ hai, Đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá, phân loại công chức.
Các ý kiến góp ý của tập thể, cấp ủy đảng, công đoàn,.. chỉ mang tính chất tham khảo. Vì thế, quyền quyết định đánh giá và phân loại mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của cấp dưới, kể cả cấp phó sẽ phải do chính người đứng đầu quyết định và chịu hoàn toàn trách nhiệm về quyết định đánh giá, phân loại của mình.
Người đứng đầu cơ quan chuyên môn là các Trưởng phòng chuyên môn có quyền chi tiết hóa các nội dung đánh giá cho phù hợp với đặc thù của từng cơ quan, đơn vị mình, bảo đảm đánh giá sát, đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân do mình phụ trách, quản lý.
Qua tìm hiểu đã có đến 10/13 phòng ban chuyên môn xây dựng tiêu chí chi tiết cho đơn vị mình (chủ yếu là năng lực chuyên môn và kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao trong kỳ đánh giá)
Thứ ba, gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách. Việc đánh giá lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà mình được giao lãnh đạo, quản lý. Theo đó, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Phòng chức năng chuyên môn đạt mức xếp hạng nào thì Trưởng phòng chỉ được xếp ở mức đó trở xuống.
Thứ tư, đã đề cao kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để khen thưởng, kỷ luật và thực hiện tinh giảm biên chế đối với cán bộ, công chức, viên chức. Đặc biệt, kết quả đánh giá trong 2 năm liên tiếp là căn cứ để đưa ra khỏi nền công vụ những cán bộ, công chức, viên chức kém năng lực, phẩm chất: nếu bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ thì cán bộ có thể bị miễn nhiệm, thôi làm nhiệm vụ, công chức bị cho thôi việc, viên chức bị đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc.