- Đạo đức trong nền công vụ/ Tô Tử Hạ, Trần Anh Tuấn, Nguyễn Thị Kim Thảo b s H : Lao động Xã
3 lực;Phát triển nhân Thu Hoài H : Chính trị Quốc gia, 2015
3.2.4. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức theo hướng đa dạng, linh hoạt theo nội dung và mục tiêu đánh giá
dạng, linh hoạt theo nội dung và mục tiêu đánh giá
Trên quan điểm, mỗi vị trí việc làm đều có tiêu chí đánh giá khác nhau; mỗi tiêu chí lại có cách định tính và định lượng khác nhau. Do đó khi đánh giá cần đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức, gắn với đặc thù của từng tiêu chí năng lực cho ra kết quả chính xác, khoa học, tiệm cận được với năng lực thực tế của công chức.
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp và công cụ đánh giá công chức khác nhau, không có phương pháp nào là lý tưởng đối với mọi tổ chức, mọi cá nhân và mọi quá trình thực hiện công việc. Bởi vậy, để sử dụng và mang lại hiệu quả tốt nhất thì phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn cần phải đảm bảo phù hợp với mục đích đánh giá, đo lường được cụ thể kết quả thực thi công việc của công chức, đảm bảo được tính tin cậy của kết quả đánh giá, hạn chế được tính chủ quan của chủ thể đánh giá, phù hợp và thực tế. Điều này đòi hỏi các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử
thống đánh giá cần có sự ủng hộ của người lao động nhờ vào việc họ sẵn sàng chấp nhận và tự nguyện thực hiện theo các cách thức đánh giá đó.
Bảng 3.6: Đề xuất áp dụng các phương pháp đánh giá đối với từng nội dung đánh giá.
Các phương pháp đánh giá Kiến Kỹ năng Tố chất, Kết quả thực
thức thái độ hiện công việc
Chấm điểm xếp hạng x x x
Trắc nghiệm, thi nâng bậc x x x Chuyên gia nhân sự x x x
Phản hồi 360 độ x x
Việc chỉ sử dụng các tiêu chuẩn mang tính định lượng có thể dẫn tới sự cứng nhắc trong đánh giá và khó có thể đánh giá được toàn diện, thực chất toàn bộ những cống hiến của công chức. Sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu cần kết hợp với các tiêu chuẩn công việc được xác định qua bản MTCV để đo lường mức độ đạt mục tiêu của công chức gắn với kết quả tổng thể của tổ chức hoặc bộ phận.
- Phân loại năng lực
Trên cơ sở tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá được áp dụng cho từng nhóm vị trí việc làm, chủ thể có thẩm quyền sẽ xác định mức độ đáp ứng về năng lực của công chức so với chuẩn năng lực chức danh.
Kết quả đánh giá là tổng các điểm năng lực thành phần trong KNL, lấy theo thang điểm 100, và tính theo tỉ lệ phần trăm giữa năng lực thực tế của công chức so với chuẩn năng lực, cụ thể như bảng 3. 6.
Cấp Tỉ lệ năng
lực thực tế so Chi tiết
độ
chuẩn
4 > 100% Đáp ứng vượt trội so với yêu cầu công việc
3 71-100% Đáp ứng yêu cầu công việc
2 50-70% Cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và cần được đào tạo,
Bảng 3.7: Đề xuất chuyển từ kết quả đánh giá dựa trên năng lực sang phân loại công chức.
Sau một thời gian đánh giá, thường là 02 năm liền công chức có kết quả xuất sắc thì lưu ý bố trí công chức có kết quả đánh giá loại 1 có năng lực xuất sắc sang vị trí khác cần năng lực cao hơn, bồi dưỡng để sử dụng phát huy tối đa năng lực vượt trội của công chức ở mức phân loại này. Đối với cá nhâ có kết quả phân loại “Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng” so với vị trí sau 2 năm mà kết quả đánh giá không được cải thiện cần phải bổ sung hoặc bố trí vị trí khác phù hợp với năng lực. Công chức có kết quả đạt từ 50-70% tuy đã đạt tiêu chuẩn chung nhưng cần lưu ý đào tạo bổi dưỡng những năng lực còn yếu trong KNL để đáp ứng tốt hơn trong công việc.