1.2.2.1. Các yếu tố khách quan
- Yếu tố chính trị:
Xuất phát từ đặc điểm hệ thống chính trị và hệ thống HCNN ở Việt Nam, trong hệ thống chính trị ở nước ta, Đảng Cộng sản Việt Nam có vai trò lãnh đạo toàn diện đối với xã hội. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ CB,CC, trong đó đặc biệt là công tác đánh giá CB,CC. Đảng đề ra cương lĩnh, chủ trương, đường lối, chính sách, nghị quyết để quản lý, đánh giá CB,CC.
- Yếu tố pháp luật:
+ Các quy định về đánh giá CC trong thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng được quy định trong Luật CB,CC năm 2008, Luật Cán bộ, công chức năm2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại Cán bộ, công chức, viên chức[4].
- Đặc điểm của đối tượng được đánh giá
Đánh giá công chức hành chính cấp huyện có những điểm chung với công chức các cơ quan, đơn vị khác nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt. Những điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công chức hành chính cấp huyện. Những đặc điểm cơ bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý là:
+ Chức vụ, chức danh của đối tượng được đánh giá. Văn hóa Việt Nam nói chung và văn hóa công sở ở Việt Nam nói riêng còn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi không
khách quan, không chính xác. Thông thường những người đứng đầu cơ quan, người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ được đánh giá tốt, trong khi những người ở vị trí thấp, là nhân viên sẽ được đánh giá ở mức thấp hơn mặc dù kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của họ rất tốt.
+ Đặc điểm về lao động. Cùng là công chức trong một cơ quan, đơn vị nhưng vị trí công tảc của mỗi người là rất khác nhau, mỗi người có một công việc riêng với những đặc điểm riêng. Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này. Không thể cào bằng giữa một công chức ở ngạch chuyên viên với một công chức ở ngạch cán sự hay giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ. Mỗi người được đào tạo ở những chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí công tác mà họ đảm nhận. Vì thế trong đánh giá cũng cần lưu ý đến đặc điểm này. Thực tế cho thấy nhiều Cơ quan, đơn vị đánh giá theo xu hướng cào bằng giữa người này với người khác mà không chú ý đến việc họ có trình độ chuyên môn khác
nhau. Cần đánh giá phù hợp giữa người có trình độ đại học so với cao đẳng và trung cấp. Như thế đánh giá mới thực sự khách quan và công bằng[17].
- Môi trường thực thi công vụ
Môi trường công sở luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị và vì thế có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá công chức. Trong môi trường công sở rất cần chú ý đến những yếu tố thuộc về văn hóa. Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công
chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh hưởng của từng người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
+ Vai trò điều hành của người lãnh đạo, quản lý: Trong một tổ chức, đơn vị người lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản tạo nên môi trường làm việc và có ảnh hưởng lớn đến mỗi CC. Người lãnh đạo, quản lý có phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt, có tâm, có tầm và có tài thì dễ tạo dựng được môi trường làm việc tích cực, ảnh hưởng tốt đến hiệu quả làm việc của CB,CC và ngược lại. Thực tế cho thấy, cùng trong điều kiện mức lương như nhau nhưng ở một số cơ quan nhà nước, CC vẫn cảm thấy yêu công việc, có động lực làm việc. Nguyên nhân chính là do họ được làm việc trong một môi trường công khai, dân chủ, công bằng, họ được giao nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, họ được phát huy hết năng lực của bản thân,...
Điều này phụ thuộc rất nhiều vào phong cách và nghệ thuật lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý.
+ Công tác đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến cho CC và công nhận những đóng góp của cấp dưới cũng tác động, ảnh hưởng đến tâm lý của CC.
1.2.2.2. Các yếu tố chủ quan
Có nhiều yếu tố mang tính chủ quan có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá công chức. Một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá công chức là: - Chủ thể đánh giá. Chủ thể đánh giá là người quản lý, sử dụng công chức và kết quả đánh giá được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay để loại bỏ công chức đó. Tuy nhiên cũng cần thấy rằng ngoài chủ thể đánh giá chính thức theo quy định của pháp luật thì cũng còn có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá công chức.
- Đối tượng đánh giá. Ở đây chính là công chức trong cơ quan. Theo quy định của pháp luật thì tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối
tượng đánh giá. Những người này có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn, quan điểm, cách sống,...và đều có ảnh hưởng đến đánh giá. Thực tế cho thấy những người giữ chức vụ trong cơ quan đều được đánh giá là tốt bất luận kết quả công tác thực tế của họ ra sao. Những người thường được đánh giá thấp là chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường trong cơ quan.
- Mục đích đánh giá. Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua-khen
thưởng đối với công chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Tuy nhiên đánh giá công chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển sẽ khắt khe hơn rất nhiều. Đây cũng chính là một trong những hạn chế rất lớn trong công tác đánh giá hiện nay.