1.1.4.1. Quy trình đánh giá
Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra những kết luận mang tính so sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của người công chức. Quy trình đánh giá công chức là một chuỗi nối tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học.
Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau: - Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét, đánhgiá.
- Bước 2: Tập thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại côngchức.
- Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân công chức, xếp loại công chức theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệmvụ.
- Bước 4: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị.
- Bước 5: Gửi kết qủa đánh giá đến cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức để lưu vào hồ sơ công chức và tổng hợp đánh giá.
1.1.4.2. Phương pháp đánh giá
được cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng để đánh giá cá nhân công chức. Có thể sử dụng các phương phápsau:
1.1.4.2.1. Phương pháp “quản lý bằng mụctiêu”:
Phương pháp này chính là so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra từ trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức. Phương pháp này không nhấn mạnhnhiều vào các hoạt động thực hiện công việc mà nghiêng về kết quả cuối cùng mà công chức cần đạt khi thực thi nhiệm vụ. Do vậy, phương pháp này có tác dụng nâng cao trách nhiệm của cá nhân công chức đối với công việc đảm nhiệm. Để thực hiện có hiệu quả phương pháp quản lý bằng mục tiêu cần phải xây dựng được một kế hoạch hành động để thực hiện các công việc gồm: hệ thống nội dung công việc cụ thể của từng công việc công chức đảm nhận cần đánh giá, hệ thống các mục tiêu cần đạt được của từng công việc, tiến độ thực hiện các mục tiêu trong từng giai đoạn thời gian cụ thể. Trong suốt chu kỳ đánh giá có thể có những sự điều chỉnh và kế hoạch phù hợp với yêu cầu công việc.
Áp dụng phương pháp này sẽ lôi cuốn công chức vào thực hiện các mục tiêu của tổ chức, khuyến khích sự sáng tạo của công chức, góp phần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng công chức. Và việc đánh giá cuối cùng cũng sẽ đơn giản, thuận lợi vì chủ yếu dựa vào các số liệu đã thống kê. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có trình độ quản lý ở mức độ cao, ý thức tự giác của công chức cũng phải rất cao. Hệ thống các mục tiêu công việc phải đảm bảo khoa học. Việc này không phải đơn giản do những công việc hành chính thường rất đa dạng và phứctạp.
1.1.4.2.2.Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và chođiểm
chuẩn. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các tiêu chuẩn được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, nỗ lực làm việc, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng điều hành, quản lý ... Mỗi tiêu chí được thiết lập thang điểm (từ 0-10 hoặc 0-100), người đánh giá dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định đối với người được đánh giá. Ưu điểm của phương pháp này là giúp định lượng được các tiêu chuẩn công việc, giúp thống kê, tổng hợp đơn giản, thuận lợi. Phương pháp này dễ thực hiện đối vớingười đánh giá nhưng đòi hỏi cơ quan phải thiết lập được một hệ thống tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí công việc trong cơ quan. Tuy nhiên, nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng là vấn đề khó khăn mang tính ước lượng tương đối. Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp hoặc việc kết hợp không chính xác các điểm số trong tổng thể sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả đánhgiá.
1.1.4.2.3. Phương pháp bìnhbầu
Đây là một phương pháp áp dụng phổ biến trong đánh giá công chức hiện nay. Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm” từ các đơn vị. Quy trình của phương pháp này là cuối năm, mỗi công chức viết một bản kiểm điểm cá nhân theo mẫu, tự nhận xét, đánh giá về ưu điểm, khuyết điểm của mình qua một năm công tác. Đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu, chất lượng thực thi công vụ của công chức đó. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức xem xét để đánh giá và cuối cùng xếp loại cho công chức theo bốn mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ. Ưu điểm của phương pháp là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý
của đồng nghiệp. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này mang nặng tính ước lệ, chủ quan, khó đảm bảo tính công bằng. Điều này xuất phát từ chính bản thân công chức không đánh giá được hết hoặc không trung thực. Đối với người đánh giá thì không khách quan, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, hoặc quá thiên vị hoặc quá nghiêm khắc hay không muốn mất lòng ai. Do đó kết quả bình bầu không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế, năng lực của người được đánhgiá.
1.1.4.2.4.Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quantrọng
Phương pháp này tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bật xảy ra với đối tượng được đánh giá để xem thái độ, hành vi ứng xử của công chức đối với những sự kiện cụ thể đó. Lãnh đạo hoặc công chức được giao ghi lại chi tiết những sự kiện đáng nhớ của công chức (tích cực hoặc tiêu cực). Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích công chức phát huy tối đa khả năng, lập thành tích vượt trội và hạn chế các hành vi tiêu cực có thể xảy ra. Phương pháp này cũng giúp người đánh giá nhanh chóng có được những đánh giá cơ bản về đối tượng bị đánh giá; tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá thảo luận với người được đánh giá về các ưu, nhược điểm của họ trong thực thi công vụ. Nhược điểm là người đánh giá khó có thể ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra và trong một số trường hợp có thể bỏ qua các sự kiện, nhất là đối với vị trí lãnh đạo, ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hiện nay là giám đốc sẽ khó có thể ghi nhớ tất cả những sự kiện diễn ra do họ có quá nhiều đầu mối công việc phải giải quyết. Sử dụng phương pháp này cũng dễ dẫn đến sai lầm chủ quan, duy ý chí, vì một số sự việc cụ thể, xảy ra ở một thời điểm cụ thể không thể lúc nào cũng thể hiện đúng bản chất của cả quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức. Vì vậy, trong đánh giá cần có sự phối hợp giữa
phương pháp này với các phương pháp khác để mang lại hiệu quả caohơn.
1.1.4.2.5. Phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ
thể vào quá trình đánhgiá.
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá đó là: bản thân công chức, cấp dưới, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân. Phương pháp đánh giá này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. Việc đánh giá này sẽ thành công trong các tổ chức tạo ra được bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp. Vì vậy phương pháp này muốn áp dụngvào đánh giácôngchứccầncó sự hỗtrợcủa các tổchức, hoặcchuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu chí, bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.
Từ sự phân tích trên, có thể nhận thấy rằng mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Vì vậy, không thể có một phương pháp nào hoàn hảo tuyệt đối duy nhất áp dụng chung cho mọi nghề nghiệp, mọi công chức ở các cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánh giá.