pháp luật về công tác đánh giá còn thiếu sót và nguyên nhân chủ quan xuất phát từ chính trong nội bộ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Quy chế đánh giá công chức hằng năm là một bước ngoặt cho công tác đánh giá, nhưng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hằng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng. Nên việc áp dụng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hằng năm mang lại hiệu quả công tác đánh giá công chức không cao.
Hiện nay, Việt Nam đang trên đà hội nhập với thế giới, thời đại đã thay đổi rất nhanh. Công cuộc cải cách hành chính đang có những bước tiến vững chắc. Điều này yêu cầu công tác đánh giá phải có những văn bản điều chỉnh mới cụ thể, sát hợp hơn với tình hình của thời đại và của công cuộc cải cách hành chính.
Thứ hai,theo quy định của Nhà nước, công chức được đánh giá định kỳ mỗi năm một lần (vào tháng 12 hằng năm). Số lần đánh giá công chức định kỳ hằng năm như quy định hiện tại là quá ít. Một năm tiến hành đánh giá công chức một lần thì khối lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao.
Thứ ba,tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Các tiêu chí đánh giá được lấy từ trong Quy chế đánh
giá công chức hằng năm, không được cụ thể hoá, không được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của công chức tại đơn vị mình. Vì vậy, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hiệu quả chưa cao, kết quả đánh giá chưa thật sự chính xác, đánh giá mang tính cảm tính cao.
Thứ tư,một nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế của công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lýcác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức.