Thông qua tham khảo những kinh nghiệm của 3 địa phương đại diện cho 3 mô hình đánh giá công chức đang áp dụng hiện nay, tác giả nhận thấy có một số kinh nghiệm có thể áp dụng tại địa phương mình nhằm từng bước hoàn thiện việc đánh giá công chức phù hợp với thực tiễn hơn.
Thứ nhất, về nguyên tắc các địa phương được nghiên cứu ở trên đều đề cao nguyên tắc chung là: đánh giá không chỉ là để sắp xếp thứ tự từ cao xuống thấp về thái độ làm việc, năng lực làm việc, thành tích trong công tác mà còn phải đảm bảo công việc quản lý thường ngày như đôn đốc, giám sát, chỉ đạo, giáo dục, khích lệ đối với hoạt động của các công chức. Người hay cơ quan chịu trách nhiệm đánh giá công chức không những phải tiến hành đánh giá một cách khoa học đối với cấp dưới mà còn phải đảm trách việc quản lý, đào tạo và chỉ đạo họ trong quá trình công tác. Vì vậy, cần phải xác định về mặt nguyên tắc, đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là một quá trình quản lý, nó hiện hữu và xuyên suốt quá trình làm việc. Và quá trình này phải đảm bảo được các mục tiêu cơ bản như:
- Việc đánh giá và quản lý công chức phải tạo được động cơ làm việc cho công chức;
- Khai thác triệt để tiềm lực của mỗi công chức, để các tiềm lực này có thể phát huy ở mức cao nhất;
- Đánh giá khoa học thành tích của công chức và có chế độ đãi ngộ phù hợp với thành tích mà công chức đó đạt được;
- Giúp các công chức và cơ quan đơn vị không ngừng phát triển và tạo cho họ cơ hội thăng tiến trong quá trình cải thiện khả năng làm việc của họ và mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai, Trong đánh giá phải đảm bảo tính phân cấp và phân loại đối với việc đánh giá và quản lý công chức. Như ta thấy các địa phương như Hà Nội, Bắc Giang cũng đã phân loại loại rõ ràng giữa công chức lãnh đạo quản
lý và công chức chuyên môn. (Điều này có thể áp dụng với những địa phương mà điều kiện chưa thể áp dụng phương pháp đánh giá chi tiết, cụ thể theo vị trí, việc làm đã được phê duyệt). Trong đánh giá công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước không nên sử dụng một hệ tiêu chuẩn để đánh giá nhiều công chức khác nhau, ở những vị trí khác nhau, môi trường công tác khác nhau. Do vậy, cần phải thực hiện phân cấp trong quá trình đánh giá công chức đặc biệt là đối với những cơ quan đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực có số lượng công chức đông thì người lãnh đạo không thể một mình đảm nhiệm hết việc đánh giá tất cả các công chức trong đơn vị. Đồng thời, cần phân loại công chức theo nhóm công việc để để áp dụng một hệ tiêu chí thống nhất.
Thứ ba, xây dựng hệ tiêu chí đánh giá cụ thể, khoa học, thực tế. Việc xác định tiêu chí đánh giá công chức cần căn cứ vào nội dung công việc. Mỗi một công việc đều được cấu thành từ nhiều hoạt động khác nhau nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nội dung hoạt động của từng công việc vì điều này là không cần thiết và không thể thực hiện được. Vì vậy, trước khi xác định tiêu chuẩn đánh giá cần xác định nội dung chính của công việc mà công chức phải thực hiện. Sau đó, xác định hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá trên cơ sở nội dung công việc.
Thứ tư, sử dụng kết hợp một số các phương pháp trong quá trình đánh giá. Trên thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy vào từng cơ quan, đơn vị và nội dung công tác khác nhau mà áp dụng những phương pháp đánh giá khác nhau. Nhưng để đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình đánh giá cần sử dụng trên một phương pháp để đảm bảo tính khoa học và hiệu quả của quá trình đánh giá.
Đánh giá công chức có vai trò rất quan trọng trong công tác cán bộ. Đánh giá công chức là đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành nhằm làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.
Đánh giá công chức là khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định, ảnh hưởng đến toàn bộ các khâu khác của công tác cán bộ, đánh giá đúng sẽ là cơ sở để thực hiện có hiệu quả toàn bộ quy trình công tác cán bộ. Đánh giá công chức là công cụ phản ánh về quá trình và kết quả thực thi công vụ của công chức giúp cơ quan quản lý công chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra. Kết quả đánh giá công chức là cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ, chính sách đối với công chức, đồng thời là cơ sở để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm hợp lý. Đánh giá công chức nhằm mục đích: “làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Việc đánh giá công chức cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản như: công bằng, khách quan; bảo đảm đúng thẩm quyền; việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Ngoài ra cần phải chú ý một số nguyên tắc khác như: phân loại sát hạch, giám sát dân chủ, chú ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến công chức; đánh giá kịp thời, thường xuyên. Pháp luật về đánh giá công chức là một bộ phận cấu thành của pháp luật về công chức. Pháp luật về đánh giá công chức là tổng thể các quy phạm pháp luật có mối liên hệ chặt chẽ, thống nhất để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao của công chức được thể hiện trong các văn bản quy phạm pháp luật do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Chất lượng đánh giá công chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố như chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh giá, mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá, trong đó 3 yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của đánh giá công chức đó là chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá. Những vấn đề lý luận nêu trên là căn cứ để xem xét, đánh giá thực trạng pháp luật về đánh giá công chức và việc đánh giá công chức hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất các nội dung và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
Chương 2