a) Trung Quốc
* Công tác đánh giá công chức ở Trung Quốc tuân thủ theo các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc công bằng khách quan
Nội dung đánh giá cần phải được công khai hóa, đồng nhất hóa các tiêu chuẩn, khoa học hóa các phương pháp đạt tới sự công bằng hợp lý trong công tác đánh giá. Thực hiện công tác đánh giá cần phải khách quan, công bằng, căn cứ vào tiêu chuẩn và nội dung sát hạch, thực sự cầu thị. Đánh giá công chức ở nhiều góc độ, nhiều tầng lớp, tổng hợp các nhân tố chủ quan, khách quan, chống chủ nghĩa chủ quan, phiến diện. Thiết lập kỷ cương đánh giá thật nghiêm khắc, xử lý nghiêm những hiện tượng không lành mạnh, vì tư lợi, gây rối cho công tác đánh giá.
- Nguyên tắc phân loại sát hạch
Nguyên tắc này yêu cầu phân loại chức vụ, căn cứ vào đặc điểm công tác và đối tượng khác nhau của các công chức mà định ra những nội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, tránh hiện tượng đơn giản hóa do sử dụng cùng một loại tiêu chuẩn cho mọi chức vụ, mọi công chức.
Căn cứ vào thành tích thực tế của công chức làm trọng điểm cho công tác đánh giá. Thành tích thực tế trong công tác là sự phản ánh khách quan, tổng hợp năng lực, thái độ và chất lượng của công chức.
- Nguyên tắc giám sát dân chủ
Nguyên tắc này yêu cầu tôn trọng sự lựa chọn và giám sát các cấp cán bộ lãnh đạo của quần chúng nhân dân. Căn cứ theo yêu cầu phân loại công chức mà áp dụng các hình thức dân chủ khác nhau đối với các loại công chức khác nhau.
* Nội dung đánh giá
- Đạo đức: Chủ yếu về thái độ chính trị, phẩm chất tư tưởng, tuân thủ kỷ luật, chấp hành pháp luật, liêm khiết chí công, tuân thủ đạo đức nghề nghiệp và đạo đức công cộng xã hội.
- Năng lực: Chủ yếu là đánh giá về năng lực công tác và sở trường chuyên môn nghiệp vụ mà công chức đang giữ chức vụ hiền hành cần phải có. Trong đó trình độ về lý luận chính trị, năng lực quan sát phán đoán, năng lực dự tính kế hoạch, năng lực tổ chức chỉ đạo, năng lực giải quyết công việc, năng lực sáng tạo đổi mới.
- Tinh thần làm việc: Chủ yếu là giờ giấc làm việc, thái độ đối với công việc, cần cù học hỏi, chịu khó nghiên cứu, tích cực chủ động công tác, dám chịu trách nhiệm, có ý chí vươn lên, ...
- Thành tích công tác: Số lượng, chất lượng và hiệu suất công việc được hoàn thành của công chức, kể cả những cống hiến trực tiếp hoặc gián tiếp của họ.
Trong các nội dung đánh giá trên, thành tích công tác thực tế của công chức được coi là trọng điểm của công tác đánh giá.
* Phương pháp đánh giá
- Kết hợp giữa lãnh đạo với quần chúng. Lãnh đạo phải thông qua phương pháp nói chuyện với cấp dưới, hội ý về công việc và nghe quần
chúng phản ánh để tìm hiểu công việc của công chức thuộc phạm vi quản lý. Khi tiến hành đánh giá, cố gắng tạo bầu không khí cởi mở, dân chủ, khuyến khích qunà chúng phát biểu, nhận xét.
- Kết hợp giữa đánh giá định kỳ với đánh giá thường xuyên. Đánh giá thường xuyên là cơ sở của đánh giá định kỳ; đánh giá định kỳ là sự phản ánh tạp trung của đánh giá thường xuyên.
- Kết hợp kiểm tra, đánh giá định tính với kiểm tra, đánh giá chất lượng. Hiệu quả thành tích công tác của công chức được biểu hiện ở hai mặt chất và lượng.
Cơ quan hành chính nhà nước lập ra Hội đồng hoặc Tổ xem xét, đánh giá bất thường; Hội đồng hoặc Tổ xem xét, đnahs giá hàng năm đối đối với công chức Nhà nước, dưới sự lãnh đạo của người đứng đầu cơ quan hành chính.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp cục, vụ trở lên và chức vụ lãnh đạo các cơ quan chính quyền nhân dân địa phương cấp huyện trở lên, khi xem xét, đánh giá nếu thấy cần thiết có thể đưa ra lấy ý kiến nhân dân hoặc bình nghị dân chủ.
Kết quả đánh giá hàng năm được chia thành các loại: Xuất sắc, đáp ứng nhiệm vụ và không đáp ứng nhiệm vụ. Kết quả đánh giá đó được thông báo bằng văn bản cho công chức được đánh giá. Đây là căn cứ để khen thưởng, bồi dưỡng, cách chức hoặc điều chỉnh lại chức vụ, cấp bậc và tiền lương.
b) Pháp
Hàng năm, Chính phủ Pháp đều yêu cầu mỗi công chức phải làm bảng tự kiểm điểm để đưa ra nhận xét, đánh giá khả năng nghiệp vụ của họ. Thủ trưởng hành chính đơn vị ghi nhận vào bảng kiểm điểm này. Nhận xét được tiến hành theo hai bước:
- Bước một, cho điểm về kỷ luật lao động, năng suất và chất lượng công tác, mức cao nhất là 20 điểm. Để tránh sự chênh lệch khi cho điểm giữa các bộ phận, Hội đồng hành chính phải đề xuất một bản quy định hướng dẫn tổng hợp và báo cáo lên cấp trên, sau khi được cấp trên phê chuẩn mới tiến hành cho điểm. Điểm số đó phải thông báo cho người đó và Hội đồng hành chính biết.
- Bước hai, thủ trưởng hành chính căn cứ vào điểm số các mục mà đánh giá, nhận xét chung về công tác trong một năm của công chức đó, chính nhận xét hàng năm là căn cứ để quyết định cả việc lên bậc lương của công chức trong một ngạch.
c) Anh
Ở Anh rất coi trọng công tác đánh giá công chức. Việc đánh giá công chức ở Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù trong công việc và thành tích thực tế trong công tác, đặc biệt là lấy sát hạch thành tích làm trọng điểm.
- Đánh giá về thái độ cần cù
Việc đánh giá thái độ cần cù căn cứ vào quy định: Các công chức mỗi tuần phải làm việc 05 ngày và phải đủ 40 giờ. Các đơn vị đều có bảng chấm công, ghi rõ chính xác thời gian làm việc, thười gian đến và về, thời gian nghỉ của mỗi công chức.
- Đánh giá về mặt thành tích
Việc đánh giá về mặt thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: Kiến thức, hiểu biết về công việc; tính tình, nhân cách; khả năng phán đoán; tinh thần trách nhiệm; khả năng sáng tạo; độ tin cậy; tính thích ứng nhanh nhạy; năng lực giám sát; lòng nhiệt tình; hành vi đạo đức.
Mỗi năm tiến hành đánh giá thành tích một lần, áp dụng chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích thực tế trong công việc. Hội đồng xét duyệt thành tích căn cứ vào những tư liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của công chức để bình xét đánh giá thành tích của họ.
- Kết quả bình xét, đánh giá công chức chia ra thành các loại sau: + Công chức có thành tích đặc biệt xuất chúng.
+ Công chức có thành tích rất tốt.
+ Công chức có thành tích bình thường. + Công chức có thành tích kém.
Việc đề bạt, bổ nhiệm công chức sẽ căn cứ vào bản đánh giá thành tích hàng năm. Trong số những người có thâm niên công tác như nhau, ai có thành tích tốt hơn sẽ có cơ hội được đề bạt lớn hơn.
d) Mỹ
Ở Mỹ, các nguyên tắc cơ bản để kiểm tra thành tích công chức do Văn phòng Quản lý nhân sự liên bang định ra. “Chế độ kiểm tra thành tích công tác” được coi trọng, áp dụng tại Mỹ và nhiều nước khác. Hạng mục sát hạch chủ yếu đối với công chức Mỹ có ba loại: Số lượng công việc; chất lượng công việc; năng lực thích ứng.
- Số lượng công việc gồm có: Số lượng công việc có thể nhận hoàn thành; mức hạn chế hoàn thành công việc; trình độ cố gắng làm việc; hiệu quả nỗ lực; các nhân tố khác.
- Chất lượng công việc bao gồm: Tính chính xác của công việc; tính tiếp nhận công việc; tính mỹ quan của công việc; trình độ phù hợp với quy định của công việc; kỹ năng và năng lực hoàn thành công việc; có được sự phán đoán và quyết định; mọi nỗ lực có liên quan đến chất lượng công việc.
- Khả năng thích ứng công việc bao gồm: Có sự hợp tác cùng với đồng sự; khả năng học tập và nguyện vọng đối với công việc mới; thái độ coi trọng quan chức tư pháp; khả năng thích ứng với hoàn cảnh công tác.
Để làm cho kết quả sát hạch được công bằng, chính xác, thường các cơ quan của Chính phủ thiết lập: Ban Sát hạch, Ban Phúc tra, Hội đồng Kiểm tra thành tích phụ trách kiểm tra kết quả sát hạch. Mỗi loại đều được quy định rõ chức trách.
Việc kiểm tra thành tích tại Mỹ được áp dụng hàng năm, mỗi năm tiến hành một lần, kết thúc vào ngày 31 tháng 3. Kết quả kiểm tra thành tích phân thành 3 mức: Tốt, khá, kém. Mức tốt là làm công việc vượt tiêu chuẩn quy định, được tăng một bậc lương; mức kém là làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định, xét các tình tiết mà xử lý giảm lương, hạ bậc, miễn chức.