với năng lực, trình độ chuyên môn. Từ đó, việc phân công công việc và đánh giá công chức dựa vào những tiêu chí đã được xây dựng trước đó sẽ thuận tiện và khách quan hơn. Mặt khác, sẽ hạn chế trình trạng bất hợp lý, thiếu công bằng trong phân công nhiệm vụ giữa những công chức với nhau trong cùng một đơn vị.
3.2.3. Nâng cao nhận thức của công chức về tầm quan trọng, ý nghĩa của công tác đánh giá công chức nghĩa của công tác đánh giá công chức
Để công tác đánh giá công chức thực sự đúng mục đích và có hiệu quả, thì bản thân người đánh giá và người được đánh giá phải hiểu đung bản chất của việc đánh giá. Người được đánh giá phải nhận thức được rằng, đánh giá để bản thân nhìn nhận những hạn chế trong năng lực, trình độ chuyên môn, thái độ làm việc của mình. Mặt khác, phải biết lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp, của cấp trên một cách tích cực để bản thân ngày càng hoàn thiện hơn.
Về phía người đánh giá phải vô tư, công tâm, đánh giá để biết được những ưu điểm, nhược điểm của công chức; những gì đã làm được và chưa làm được. Từ đó, cùng nhau thảo luận, nhất trí để đưa ra những biện pháp hữu ích nhằm phát huy những mặt tích cực, cải thiện những yếu kém, tồn tại trong tổ chức của mình.
3.2.4. Xác định, lựa chọn phương pháp đánh giá công chức phù hợp hợp
Mỗi cơ quan, đơn vị cần xác định phương pháp đánh giá phù hợp. Hiện nay, có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau và mỗi phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng. Do đó, cần phối hợp sử dụng nhiều
phương pháp khác nhau nhằm tạo sự linh hoạt trong đánh giá, cũng như giúp cho kết quả đánh giá công chức được khách quan hơn.
Cần mở rộng chủ thể đánh giá và thu thập ý kiến đánh giá từ nhiều kênh khác nhau, nhất là ý kiến đóng góp từ phía người dân, doanh nghiệp - chủ thể thường xuyên sử dụng các dịch vụ và tiếp xúc trực tiếp với công chức. Một nền hành chính muốn hoạt động hiệu quả thì phải mở rộng dân chủ và thu hút sự tham gia từ phía người dân.