Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc thì công tác đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam vẫn còn những hạn chế sau:
Một là, Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam chƣa ban hành bộ tiêu chí chi tiết đánh giá viên chức hàng năm. Việc đánh giá vẫn dựa trên cơ sở và nội dung đánh giá mang tính cảm tính.
Hai là, mặc dù công tác đánh giá viên chức là quy định bắt buộc nhƣng chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, việc đánh giá đôi khi nặng về hình thức dẫn đến vẫn chƣa đƣợc khách quan.
Ba là, trong thực hiện quy trình đánh giá chƣa đƣợc đảm bảo, mặc dù đƣợc quy định nhƣng chƣa thực hiện đúng. Vẫn đang nặng hình thức, qua loa trong đánh giá viên chức. Dẫn đến việc đánh giá chƣa đạt hiệu quả cao.
Bốn là, trong việc thực hiện phƣơng pháp đánh giá chƣa đƣợc quan tâm đúng mức vì thế chƣa đạt đƣợc hiệu quả cao, các phƣơng pháp đánh giá vẫn còn
dựa trên cơ sở cảm tính của chủ thể đánh giá mà chƣa chi tiết hóa khách quan với kết quả mà viên chức đạt đƣợc.
Năm là, chƣa đƣợc các cơ quan ban hành chi tiết về tiêu chí đánh giá, chƣa đƣợc cụ thể, phù hợp với đơn vị nên dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá.
Sáu là, hạn chế về chủ thể đánh giá, chủ yếu mang tính nội bộ
Nguyên nhân hạn chế
Nguyên nhân chủ quan:
Những hạn chế nêu trên đƣợc cho là xuất phát từ 3 nguyên nhân sau:
- Do quy định về công tác nhận xét, đánh giá, phân loại viên chức chƣa cụ thể, thƣờng thay đổi.
- Công tác tham mƣu của Phòng Tổ chức cán bộ chƣa hiệu quả, chƣa sử dụng triệt để kết quả nhận xét, đánh giá, phân loại để làm công tác quy hoạch, đào tạo, luân chuyển công chức của Trƣờng.
- Một số ít cán bộ lãnh đạo, quản lý và viên chức còn hiện tƣợng nể nang, chƣa nêu cao tinh thần tự giác, trách nhiệm trong tự phê bình và phê bình; khuyết điểm thƣờng chỉ nêu chung chung những biểu hiện bên ngoài.
Nguyên nhân khách quan:
Do yếu tố lịch sử nên các hạn chế cũng đƣợc cho là xuất phát từ tính khách quan chi phối:
- Trƣớc đây, việc đánh giá, phân loại công chức và ngƣời lao động hàng năm đƣợc thực hiện theo Công văn hƣớng dẫn của Vụ Tổ chức cán bộ Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, chƣa phải là quy định mang tính pháp lý. Mặt khác, trong các văn bản hƣớng dẫn công tác đánh giá, phân loại công chức hoặc chƣa hƣớng dẫn cụ thể hóa căn cứ đánh giá viên chức; hoặc chế độ quản lý văn bản, tài liệu về đánh giá.
- Là ngành đặc thù, có nhiều vị trí công tác khác nhau, nhiều chức danh khác nhau nhƣng chƣa có tiêu chí đánh giá cụ thể nên dẫn đến kết quả đánh giá chƣa sát với thực tế công việc, chỉ mang tính tƣơng đối.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chƣơng 2, luận văn đã khái quát đƣợc về lịch sử hoàn thành, chức năng, nhiệm vụ về cơ cấu tổ chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. Luận văn đã phân tích số lƣợng, cơ cấu viên chức tại Trƣờng, đồng thời phân tích, làm rõ thực trạng đánh giá viên chức hiện nay của nhà trƣờng.
Luận văn đã phân tích đƣợc công tác đánh giá viên chức hàng năm cũng nhƣ việc đánh giá viên chức trƣớc khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dƣỡng; khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái đã đƣợc triển khai khá hiệu quả. Những ƣu điểm nổi trội trong đánh giá viên chức là đã triển khai đánh giá theo quy định trong Trƣờng đã chú trọng trong công tác đánh giá viên chức, đã ban hành quy chế và tiêu chí chi tiết về đánh giá viên chức, đã phát huy đƣợc sự tham gia của nhiều chủ thể vào đánh giá viên chức, phƣơng pháp, kỹ năng đánh giá cũng đã đƣợc quan tâm nhiều hơn, nhờ đó công tác đánh giá đã đƣợc triển khai đồng bộ, có hiệu quả.
Bên cạnh đó, Luận văn đã đƣa ra đƣợc một số vấn đề của việc đánh giá viên chức tại Trƣờng hiện nay. Trong đó chỉ ra đƣợc bốn vấn đề đƣợc cho là hạn chế trong công tác đánh giá viên chức Nhà trƣờng, ảnh hƣởng đến kết quả công tác thực tế của viên chức và của Trƣờng, đồng thời đây cũng là những nguyên nhân của hạn chế đó. Những hạn chế cơ bản trong đơn vị nhƣ khá nhiều viên chức chƣa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá, trình tự, thủ tục đánh giá còn chƣa đảm bảo thống nhất, đúng quy trình; nội dung, tiêu chí đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể nên khó khăn cho đánh giá.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
3.1. Quan điểm về đánh giá viên chức.
Đánh giá viên chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với viên chức cũng nhƣ giúp viên chức phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Đánh giá viên chức đúng sẽ tạo điều kiện cho viên chức phát huy đƣợc sở trƣờng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Đánh giá viên chức không đúng thì không những bố trí, sử dụng viên chức không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hƣởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Công tác cán bộ gồm nhiều khâu nhƣ: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí, sử dụng viên chức. Mỗi khâu có một vị trí nhất định và các khâu có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề đầu tiên, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Cụ thể là, nếu đánh giá đúng thì sẽ có cơ sở cho lựa chọn, quy hoạch, bố trí cán bộ đúng; ngƣợc lại, nếu đánh giá sai thì sẽ lựa chọn, quy hoạch, bố trí sai viên chức và hậu quả thật khôn lƣờng. Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhất là từ khi Bộ Chính trị ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công tác này nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo hƣớng dẫn của Ban Tổ chức Trung ƣơng, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn.
Tuy vậy, đánh giá viên chức vẫn là khâu hạn chế nhƣng chậm đƣợc khắc phục; Báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa IX đánh giá: Đánh giá viên chức là khâu rất yếu, do chƣa xây dựng đƣợc phƣơng pháp đánh giá cán bộ thật sự công
tâm, khách quan và đáng tin cậy. Đánh giá đúng viên chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn ngƣời xếp việc đƣợc chính xác, giúp cán bộ phát huy tốt sở trƣờng, đồng thời không bỏ sót ngƣời tốt, chọn nhầm ngƣời xấu... Vì vậy sẽ đổi mới và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, sẽ tốt cho công việc chung. Ngƣợc lại, nếu đánh giá không đúng cán bộ thì các khâu tiếp theo trong công tác cán bộ sẽ chệch hƣớng nhƣ sử dụng sai, đề bạt sai, bản thân viên chức đƣợc đánh giá không thực chất, có thể sinh ra chủ quan, tự cao tự mãn hoặc trái lại sinh ra bất mãn, tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm thiệt cho viên chức.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức cho nên trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo sát đối với công tác này. Nhờ đó, Đảng đã lựa chọn xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ đông đảo có đủ đức, đủ tài để gánh vác hoàn thành nhiệm vụ cách mạng vẻ vang mà lịch sử giao phó. Hội nghị Trung ƣơng 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó “Cần tập trung đổi mới phƣơng pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”. Để thực hiện đƣợc các yêu cầu trên và góp phần nâng cao chất lƣợng của đội ngũ viên chức thời gian tới xin đƣợc đề xuất một số nội dung mà công tác đánh giá cán bộ cần tập trung làm tốt:
Một là, đánh giá viên chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh.
Đánh giá viên chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm trí có thể đánh giá sai viên chức. Nếu đánh giá sai viên chức sẽ phá hỏng toàn bộ các khâu còn lại của công tác cán bộ, hậu quả là lãng phí tài năng, tiền bạc của đất nƣớc, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi cho cơ quan cũng nhƣ cho đất nƣớc.
Hai là, chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi viên chức.
Đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng của ngƣời. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tƣ duy khoa học của viên chức không
nên chỉ xem xét bằng cấp, học vị chung chung mà xem nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu, kết quả lao động, tƣ duy khoa học. Với viên chức lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng lực tƣ duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, khả năng dùng ngƣời... Một bộ phận viên chức hiện nay còn chạy theo bằng cấp là do ảnh hƣởng của cách đánh giá này.
Ba là, đánh giá viên chức phải đƣợc xem xét trong một quá trình. Khi đánh
giá viên chức không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình. Bởi vì, mọi việc đều có sự biến chuyển, con ngƣời cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, cho nên nhận xét về một con ngƣời không thể cố định bất biến mà phải trong quá trình vận động, biến đổi. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói “Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tƣ tƣởng của ngƣời cũng biến hóa”. Vì vậy, cách xem xét viên chức, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa...
Muốn đánh giá viên chức đúng đắn, chính xác, ngƣời có trách nhiệm phải kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi viên chức trong một thời gian dài; xác định đánh giá viên chức không phải một lần, mà bao hàm cả một quá trình nhận thức, là yếu tố thƣờng xuyên trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí sử dụng viên chức (tức là quá trình đánh giá và đánh giá lại viên chức). Do đó, ngƣời làm công tác này phải có kế hoạch thật chặt chẽ, hợp lý trong quản lý viên chức, phải có các bƣớc đánh giá phù hợp, khoa học, phải hợp lực với nhiều ngƣời, tham khảo ý kiến số đông trong đánh giá viên chức. Muốn vậy, phải thực hành dân chủ rộng rãi trong Đảng và quần chúng.
Bốn là, mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức.
Để cho tập thể và quần chúng tham gia đánh giá viên chức. Mỗi một con ngƣời có nhiều mối quan hệ ngang dọc, trên dƣới, trong ngoài. Do vậy, khi đánh giá viên chức, bên cạnh ý kiến nhận xét của lãnh đạo quản lý, của cơ quan tham mƣu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể viên chức và ý kiến của đông đảo quần chúng. Quần chúng là đối tƣợng mà viên chức hƣớng tới phục vụ, vì vậy ý
kiến nhận xét của đông đảo quần chúng thƣờng rất xác đáng. Công tác đánh giá viên chức không chỉ làm một lần mà phải làm thƣờng xuyên, theo định kỳ hằng năm và trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển để đƣa vào hồ sơ cán bộ, giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu đƣợc viên chức. Đồng thời giúp cho bản thân ngƣời viên chức hiểu đúng mình hơn nhằm phát huy ƣu điểm, sửa chữa khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc.
3.2. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam
Từ việc nghiên cứu, phân tích và chỉ ra thực trạng đội ngũ viên chức cũng nhƣ việc phát triển đội viên chức trong những năm gần đây nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học cũng nhƣ yêu cầu nhiệm vụ của Trƣờng, Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam đẩy mạnh mục tiêu phát triển công tác đánh giá viên chức trong thời gian tới nhƣ sau:
- Nâng cao nhận thức của viên chức về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo của Trường.
Để toàn thể đội ngũ viên chức làm công tác hành chính, viên chức giảng dạy của Nhà trƣờng nhận thức một cách đầy đủ và đúng đắn về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ, từ đó mỗi viên chức thấy rõ đƣợc vai trò, nhiệm vụ của mình để tu dƣỡng, học tập, rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạọ đức, cùng tập trung đoàn kết xây dựng đội ngũ viên chức ngày một lớn mạnh để phục vụ cho sự nghiệp chung, góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lƣợc của Trƣờng.
- Sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức (bao gồm đội ngũ viên chức làm công tác hành chính và viên chức giảng dạy, trong đó có viên chức làm công tác quản lý).
Để khắc phục cơ cấu đội ngũ viên chức vừa thiếu vừa không đồng bộ đã kéo dài từ trƣớc tới nay. Việc sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức mang lại sự phát triển toàn diện, bền vững cho Nhà trƣờng.
- Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ viên chức
Mục tiêu của giải pháp bồi dƣỡng là hình thành ở viên chức năng lực chuyên môn qua đào tạo ngắn - dài hạn, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin vào dạy học, làm công tác khác, để đảm bảo viên chức luôn có ý thức tự học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, từ việc học hỏi bồi dƣỡng thƣờng xuyên cho đến việc tham các khoá đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ.
- Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ viên chức
Đánh giá đội ngũ viên chức nhằm chấn chỉnh nề nếp công tác của đội ngũ viên chức trong Nhà trƣờng. Sớm phát hiện đƣợc những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó. Ngăn chặn đƣợc những biểu hiện tiêu cực phát sinh trong đội ngũ viên chức gây ảnh hƣởng xấu tới uy tín của Trƣờng.
Động viên khích lệ tập thể viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời cũng đánh giá phân loại những viên chức chƣa hoàn thành nhiệm vụ để có hình thức xếp loại, bồi dƣỡng, luân chuyển, sắp xếp công việc phù hợp.
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam Mỹ thuật Việt Nam
3.3.1. Nhóm giải pháp về công tác đánh giá
3.3.1.1. Xác định rõ mục tiêu đánh giá viên chức
Đánh giá nhằm tạo sự chuyển biến căn bản và mạnh mẽ về chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của viên chức, phát huy tốt tiềm năng và khả năng sáng tạo của