3.3.1.1. Xác định rõ mục tiêu đánh giá viên chức
Đánh giá nhằm tạo sự chuyển biến căn bản và mạnh mẽ về chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của viên chức, phát huy tốt tiềm năng và khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân sau đánh giá, do đó xác định rõ mục tiêu đánh giá nhằm nâng cao chất lƣợng đánh giá viên chức và ngƣời lao động phục vụ kiện toàn tổ chức, bộ máy.
Trong giai đoạn tới, ngoài công tác đánh giá theo thông lệ (thi đua trong năm học, mức độ hoàn thành kế hoạch, đánh giá trong hoạt động bổ nhiệm,...), cần xác định rõ một số mục tiêu đánh giá đặc thù theo mục tiêu của trƣờng nhƣ:
đánh giá về công trình nghiên cứu, đánh giá về cống hiến cộng đồng, đánh giá về tài năng chuyên môn,...để từ đó đƣa ra nhiệm vụ cho từng vị trí công chức.
3.3.1 2. Tuân thủ nguyên tắc đánh giá
Đánh giá, phân loại viên chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Việc phân loại, đánh giá viên chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
Bảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị đánh giá. Cấp nào, ngƣời nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức.
Đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
Việc đánh giá, phân loại viên chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị trực thuộc đƣợc giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị đƣợc giao quản lý, phụ trách. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời đứng đầu không đƣợc cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.
Trƣờng hợp viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì đƣợc xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Đánh giá viên chức dựa vào nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc viên chức không đƣợc làm; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của viên chức và chƣơng trình, kế hoạch công tác năm của đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc đƣợc cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công.
Viên chức đƣợc đánh giá dựa trên nghĩa vụ, ngạch viên chức, nhiệm vụ. Cụ thể:
Đối với viên chức, căn cứ đánh giá là cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết; quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của viên chức.
Viên chức đƣợc đánh giá, phân loại theo từng năm công tác, thời điểm tiến hành đánh giá, phân loại là tháng 12 hàng năm.
3.3.1.3. Xây dựng và chuẩn hóa bộ tiêu chí đánh giá
Đánh giá viên chức là một biện pháp quản lý viên chức thông qua việc kiểm định các số liệu để biết đƣợc chất lƣợng làm việc, sự cống hiến của mỗi ngƣời. Do đó việc xác định đƣợc các tiêu chí có thể đo lƣờng một cách chính xác hoạt động của viên chức phù hợp với nhiệm vụ, vị trí đƣợc phân công là điều rất quan trọng.
Để có thể đánh giá đƣợc hiệu suất, chất lƣợng, kết quả cũng nhƣ sự tham gia của viên chức vào hoạt động của cơ quan trong các nhiệm vụ họ phải thực thi một cách cụ thể, sát thực, từ đó có những chính sách đúng đắn về sắp xếp tổ chức, bổ sung, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Tùy theo tính chất công việc và vị trí của ngƣời đƣợc đánh giá mà Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam, Bộ VHTTDL có các tiêu chí đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, theo tác giả có thể nêu lên một hệ thống các tiêu chí sau đây nhằm xây dựng bộ tiêu chuẩn để đảm bảo việc đánh giá viên chức đƣợc toàn diện.
Thứ nhất, tiêu chuẩn riêng cho từng vị trí: tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc. Kết quả thực hiện công việc là một nội dung quan trọng trong công tác đánh giá viên chức. Tiêu chuẩn đánh gía kết quả thực hiện công việc dựa trên cơ sở tiêu chí ghi trong Bản mô tả công việc cụ thể. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hoặc tiêu chí thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về số lƣợng và chất lƣợng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế việc thực hiện công việc của viên chức. Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì viên chức cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào; đồng thời các tiêu chuẩn phải phản ánh đƣợc một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.
Việc chọn lọc đƣa ra các tiêu chí trong bản mô tả công việc sẽ làm cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức nhằm hai mục đích: một là nhằm thúc đẩy hiệu quả hoạt động của viên chức, hai là gắn kết khâu đánh giá và khâu tuyển dụng, tạo nên một hệ thống quản lý chặt chẽ với các khâu liên quan ràng buộc và tác động qua lại lẫn nhau. Việc chọn lọc hƣớng tới các tiêu chí quan trọng mang đặc thù ngành, nghề và vị trí đảm nhiệm, loại bỏ các tiêu chí mang tính chất hoạt động thƣờng nhật hoặc liệt kê hoặc những tiêu chí quá tỷ mỉ, chi tiết làm cho việc đánh giá không mang tính bao quát, không trọng tâm.
Thứ hai, các tiêu chuẩn chung cho các vị trí:
Mức độ nắm vững các kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc đƣợc giao, đây là những kiến thức ảnh hƣởng trực tiếp đến việc thực thi chức năng, bao gồm cả nhanh chóng tiếp thu đƣợc những kiến thức cần thiết và khả năng áp dụng những kiến thức đó vào thực tiễn.
Nỗ lực cá nhân: thể hiện sự quan tâm phát triển bản thân thông qua các hoạt động nâng cao năng lực, phẩm chất nghề nghiệp để phù hợp với vị trí công việc.
Khả năng thực thi: khả năng nhanh chóng đƣa ra những quyết định trong phạm vi công việc của mình thích ứng với tình hình; có trách nhiệm về những hoạt động của mình và những hậu quả do quyết định của mình đƣa ra.
Tính năng động và sáng kiến: tiêu chí này phản ánh những sáng kiến của ngƣời viên chức và những đề xuất các giải pháp hoặc những gợi ý có ích cho công việc.
Đóng góp vào những hoạt động chung của ngành hoặc lĩnh vực: tiêu chí này đo sự tham gia của các cá nhân ngƣời viên chức vào sự phát triển của ngành hoặc lĩnh vực của mình công tác.
Tinh thần, ý thức làm việc tập thể: bảo đảm sự phối hợp hiệu quả trong việc tiếp nhận, giải thích và áp dụng các chỉ thị của cấp trên và mức độ hợp tác với đồng nghiệp.
Khả năng động viên và lôi cuốn đồng nghiệp trong công việc: khả năng của ngƣời viên chức tạo ra sự gắn bó trong cơ quan đơn vị; động viên, lôi cuốn đồng nghiệp tham gia công việc chung; khả nƣng thực hiện sự ủy quyền và đặt ra các mục tiêu cho hoạt động chung. Quan hệ với ngƣời dân: mà cụ thể ở đây là với sinh viên và các đối tƣợng khác.… sự nhiệt tình, tận tâm, chu đáo, sự hòa nhã,lịch sự, khả năng lắng nghe, … trong giao tiếp trong giải quyết công việc.
Tham gia vào việc đào tạo nâng cao trình độ của viên chức: khả năng ngƣời viên chức tham gia vào việc huấn luyện và truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm bản thân với các đồng nghiệp của mình.
Hiệu quả sử dụng kinh phí và các phƣơng tiện hiện có: khả năng sử dụng thành thạo các phƣơng tiện, thiết bị phục vụ cho công việc cũng nhƣ sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đƣợc giao để thực hiện công việc.
Ngoài các tiêu chí trên, ngƣời quản lý có thể sử dụng các tiêu chí về kết quả, hiệu suất làm việc của ngƣời viên chức ở từng vị trí khác nhau.
3.3.1.4. Xử lý kịp thời kết quả đánh giá
Cán bộ quản lý có trách nhiệm phản hồi lại thông tin tới đội ngũ viên chức về kết quả đánh giá. Việc phản ứng lại thông tin kịp thời và chính xác có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự thành công trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý thành tích nói riêng cũng nhƣ việc phát triển viên chức trong Nhà trƣờng. Mục đích của việc đƣa ra đánh giá và kiến nghị đối với công việc của viên chức là để đảm bảo cho hoạt động không xa rời mục tiêu hiệu quả.
Kết quả của hoạt động đánh giá viên chức phải đƣợc sử dụng là cơ sở công bằng và hợp lý trong việc thực hiện chế độ đãi ngộ. Kết quả đánh giá hiệu quả, thành tích thực hiện công việc của viên chức phải là cơ sở của kết quả công việc, có tác dụng khích lệ đối với viên chức. Nhà trƣờng cần coi việc đánh giá viên chức là biện pháp quan trọng để nâng cao tố chất và phát huy tính tích cực của đội ngũ viên chức trong quá trình làm việc.
Mặt khác, kết quả đánh giá viên chức phải đƣợc làm cơ sở cho những quyết sách trong hoạt động quản lý nhân sự khác của Nhà trƣờng nhƣ điều động, thăng chức, tăng lƣơng, thuyên chuyển,thôi việc…
Bên cạnh đó kết quả đánh giá viên chức còn đƣợc coi là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển, khai thác sử dụng viên chức của Nhà trƣờng.
3.3.2. Nhóm giải pháp về thực hiện đánh giá
3.3.2.1. Chuẩn hóa công tác quy hoạch
Thực tiễn công tác quy hoạch viên chức có vị trí và vai trò rất quan trọng, nó gắn liền với vai trò của đội ngũ viên chức. Những năm vừa qua, cấp uỷ các cấp đã chỉ đạo thực hiện việc đánh giá, nhận xét, phân loại viên chức hàng năm và từng nhiệm kỳ một cách nghiêm túc, cơ bản đánh giá đúng viên chức. Công tác quy hoạch có liên quan chặt chẽ đến tất cả các khâu của công tác nhân sự nhƣ: Đánh giá, lựa chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện và thử thách nhân sự phải trên cơ sở quy hoạch. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng viên chức bao gồm cả việc đào tạo cơ bản, có hệ thống; việc bồi dƣỡng thêm về các kiến thức chuyên ngành, về lý luận chính trị, nghiệp vụ và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý.
Giải pháp hoàn thiện việc công tác đánh giá của Trƣờng đƣợc cụ thể:
- Thực hiện quy hoạch viên chức theo bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp. Trƣờng đã ban hành Quyết định số 440/QĐ- ĐHMTVN ngày 05/12/2014 “Quy định về tiêu chuẩn cán bộ quản lý cấp
trưởng, phó phòng, ban, khoa và tương đương của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” [34].
- Công khai hoá, dân chủ hoá trong đánh giá viên chức.
- Hoàn thiện quy trình đánh giá các trƣờng hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và giới thiệu bầu cử.
- Xây dựng cơ chế, bộ máy phát hiện, đào tạo và sử dụng viên chức. - Xây dựng quy trình phát hiện nguồn từ xa.
Về đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ đối với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tham mƣu về đánh giá, quy hoạch viên chức.
- Căn cứ để đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ Đảng đối với công tác đánh giá, quy hoạch viên chức.
- Thƣờng xuyên chú trọng xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức - cán bộ.
3.3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng hợp lý
- Tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý viên chức có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nƣớc. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng đƣợc những công chức, viên chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức, viên chức nhà nƣớc là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Nhƣ Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc“.
Việc tuyển dụng công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay cũng nhƣ trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm ngƣời thay vì ngƣời để sắp xếp, bố trí việc. Để làm đƣợc điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác nhƣ các cơ quan nhà nƣớc phải xây dựng đƣợc hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, viên chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đúng số lƣợng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Một trong những giải pháp nhằm đổi mới công tác tuyển dụng viên chức mà Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam nên áp dụng đó là ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển viên chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng viên chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhƣng là mới đối với nƣớc ta, hình thức thi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống đƣợc tiêu cực trong thi cử, mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu
chuẩn đều có cơ hội nhƣ nhau để đăng ký thi và đảm bảo chất lƣợng đầu vào của ngạch viên chức.
Bên cạnh đó, Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam vẫn phải áp dụng hình thức tuyển dụng thông qua phỏng vấn. Nhƣ vậy mới có thể nhận biết, lựa chọn đƣợc ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phƣơng án bồi dƣỡng tiền công vụ.
Trong hoàn thiện công tác sử dụng viên chức hợp lý thì Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam cần đổi mới các vấn đề sau:
- Phân công, bố trí công việc phải phù hợp với trình độ, chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của mỗi viên chức. Đồng thời phân công công việc phải gắn chặt thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc. Đây chính là nguồn động lực to lớn xuất phát từ bản thân mỗi viên chức do đó là nguồn động lực bền chặt mang lại lợi ích cho cá nhân và tổ chức.
- Để tăng cƣờng nhận thức của viên chức về trách nhiệm với công việ lănh đạo Nhà trƣờng cần xây dựng những mục tiêu ngắn hạn trong trung và dài hạn, đồng thời phổ biến tới toàn thể viên chức nắm đƣợc và cùng nhau thực hiện mục tiêu đó để từ đó định hƣớng hành động, định hƣớng mục tiêu của cá nhân mình cùng hƣớng với mục tiêu của tổ chức và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành mục tiêu.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân sự trên cơ sở tiêu chuẩn đó để khắc phục tình trạng phòng thì ngƣời nhiều việc ít, phòng thì việc nhiều ngƣời ít, tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực cũng nhƣ kinh phí chi trả tiền lƣơng cho viên chức, tránh việc chồng chéo trong thực hiện nhiệm vụ.