Từ khi thành lập đến nay công tác tuyển dụng nhân sự được công ty đặt lên hàng đầu nhưng vẫn chưa mang lại được hiệu quả tốt nhất. Giai đoạn tới, công tác hoạch định càng mang trọng trách lớn lao hơn khi thị trường đòi hỏi những đơn vị có khả năng thích nghi tốt, có phương án phù hợp để hoạt động trong bối cảnh dịch bệnh covid-19 diễn ra vô cùng phức tạp.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả thì yếu tố then chốt nhất đó là việc phải có một cơ cấu tổ chức đủ năng lực, linh hoạt, có sự phân công, quy trách nhiệm cụ thể tới từng thành viên. Trong xã hội luôn luôn vận động, các chủ trương chính sách, môi trường làm việc thường thay đổi thì việc nâng cấp, sàng lọc lựa chọn người thích hợp cho mỗi vị trí trong từng hoàn cảnh là vô cùng quan trọng. Đặc biệt khi mà việc ứng dụng công nghệ thông tin ngày càng rộng rãi thì càng cần nguồn nhân lực có đủ trình độ, nhiệt tình tham gia vào công tác quản lý. Để công tác kiện toàn tổ chức phát huy được hiệu quả, Công ty cần lưu ý một số điều sau:
Thứ nhất, cần bổ sung một Phó Giám đốc điều hành công tác sản xuất. Đây là vấn đề đặc biệt quan trọng nhằm công tác sản xuất của Công ty được vận hành thông suốt.
Thứ hai, cơ cấu lại một số phòng, đội: Kỹ thuật, Cơ khí, Thi công – Cơ giới và các đội Xây dựng. Hiện tại số lượng lao động tại Đội Xây dựng 2 của Công ty đang khá dư thừa (tổng số hiện tại 52 người), trong khi thời gian tới Công ty hướng tới mục tiêu các công trình nhỏ tại địa bàn các huyện xa trung tâm thành phố (phạm vi do Đội 1 phụ trách), do đó cần điều chuyển 10 người về Đội 1 nhằm tăng cường các mối khách hàng nhỏ lẻ trên địa bàn, việc điều chuyển chắc chắn sẽ nâng cao năng lực cho các bộ phận. Hiện tại, phòng Kỹ
thuật của Công ty còn thiếu 01 nhân lực có trình độ xây dựng bản vẽ dưới dạng 3D nhằm nâng cao hình ảnh chuyên nghiệp của Công ty cũng như tăng sức thuyết phục khách hàng, chính vậy việc tuyển dụng thêm là hết sức cần thiết.
Thứ ba, Công ty cần điều chuyển một số phòng ban, giữ và đào tạo những người có năng lực, nhiệt tình với công việc, đồng thời cắt giảm những vị trí đang làm việc không hiệu quả. Một cán bộ văn phòng hiện tại, cần phải có những phẩm chất cơ bản như: kỹ năng soạn thảo văn bản, ứng dụng công nghệ thông tin, lập kế hoạch, kỹ năng làm việc nhóm...Thực trạng, đội ngũ gián tiếp của Công ty đang khá dư thừa, một số phòng như: Tổ chức, Hành chính nhân sự đều có số lượng lao động nhàn rỗi, một số công việc nếu thu gọn thì chỉ cần một người chứ không cần phải chia làm 2 đến 3 người như hiện tại. Giảm bớt lao động đồng nghĩa với việc Công ty có thể tập trung đào tạo đội ngũ lao động: tham gia lớp đào tạo nâng cao tin học, cử đi tập huấn...
Thứ tư, đối với nguồn nhân lực lao động trực tiếp: trong thời điểm tới, cần tinh giảm lượng lao động tại đội cơ khí và xây dựng, do thị trường lĩnh vực thời gian tới biến động khó lường, đơn hàng đã trở nên khan hiếm do cần điều chuyển hoặc tinh giảm đối với những lái xe, lao động không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm quy chế của Công ty.
Thứ năm, cần nâng cấp Đội cơ khí với mục đích đáp ứng nhu cầu sửa chữa nhỏ của các xe cơ giới, xe rùa... Điều này rất cần thiết vì số lượng xe cần sửa chữa nhỏ hàng ngày rất nhiều. Trong khi đó Công ty phải trả chi phí tương đối lớn hàng năm.
Để các mô hình quản lý được vận hành theo đúng chức năng, phối hợp với việc quản lý theo từng bộ phận khoa học và hiệu quả. Hình thành và phân chia lại nguồn nhân lực theo địa bàn, đúng chức năng quản lý, đảm bảo phù hợp, nâng cao hiệu quả công việc và nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công
ty; Hệ thống tổ chức bộ máy Công ty, các phòng, ban, đơn vị xí nghiệp trực thuộc phải được thường xuyên kiện toàn, bảo đảm đủ khả năng hoàn thành được nhiệm vụ theo xu hướng phát triển ngày càng cao, tăng cường trang bị về phương tiện công tác để đủ điều kiện thực hiện có hiệu quả mô hình quản lý chức năng tăng cường công tác điều động, luân chuyển cán bộ, lựa chọn người phù hợp, đúng vị trí, năng lực; đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ...
Từ những điều trên giúp Ban Giám đốc có được hệ thống tổng quát về việc quản lý nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả nhất.
3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Trong việc tuyển dụng nhân sự, công ty ORC đã thực hiện quy trình tuyển dụng tương đối chặt chẽ, tuy nhiên vẫn chưa tìm kiếm được nhiều nhân lực có trình độ và năng lực phù hợp với công việc. Việc duy trì chế độ tuyển dụng ưu ái “con em trong Công ty” đóng vai trò không nhỏ trong việc thu hút nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao. Để công ty có được nguồn nhân lực dồi dào thì việc tuyển dụng nhân sự cần chú trọng những nguyên tắc sau: Công ty nên tuyển dụng thêm nguồn nhân lực bên ngoài có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao khi mà thị trường ngày một phát triển. Song song với việc tinh giảm lao động, Công ty cần hướng tới nguồn lao động mới để sẵn sàng tuyển dụng bổ sung theo nhu cầu của Công việc, nguồn lao động có thể hướng đến là những trung tâm dạy nghề, những lao động có tay nghề, kinh nghiệm nhưng đang thất nghiệp từ các nơi (do nhiều địa phương chưa thể đi vào trạng thái bình thường do ảnh hưởng của đại dịch). Đây là những lao động thực sự chất lượng mà Công ty nên chủ động tuyển dụng đặc biệt là lao động trong lĩnh vực kỹ thuật cơ khí.
Việc tuyển dụng của Công ty cũng nên tính đến cả phương án thuê lao động ngắn hạn, do biến động của thị trường nên cũng khó có thể chắc chắn về sự ổn định đơn hàng, do đó phương án bổ sung lao động thông qua thuê lao động ngoài cũng cần lưu tâm. Ưu điểm của phương án này là linh động, có
thể gom được ngay một lượng lao động phục vụ cho nhu cầu sản xuất. Nhược điểm thì có thể kể đến: tính tổ chức kém, hiệu quả công việc sẽ không cao, công tác quản lý phức tạp…
Một điều cần lưu ý là Công ty cần nâng cao trình độ cho bộ phận tuyển dụng, đặc biệt là những người tham gia tuyển dụng với tư các phỏng vấn. Đây là những người cần có kiến thức chuyên sâu, tâm lý vững vàng và có chuyên môn về quản trị, tin học. Muốn có được nguồn lao động chất lượng thì khâu sàng lọc vô cùng quan trọng, đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của công tác tuyển dụng.
3.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Trong một xã hội không ngừng phát triển, con người sẽ bị tụt hậu khi chấp nhận những gì mình đang có, không chịu học hỏi, nâng cao trình độ. Vì vậy để hướng tới sự tồn tại và phát triển một cách bền vững thì chất lượng nguồn lực của Công ty luôn cần phải tự đổi mới, đào tạo và phát triển. Ban lãnh đạo Công ty cần nhận thức rõ vai trò vô cùng quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thành lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
Bước một, xác định địa điểm đào tạo:
- Đào tạo tại công ty: Giảng viên chính là lãnh đạo của Công ty, thông qua buổi giảng dạy sẽ phổ biến thông tin để định hướng, kết quả sản xuất của Công ty;
- Đào tạo ở bên ngoài: Công ty cử cán bộ, nhân viên tới các cơ sở trung tâm để tập huấn đào tạo.
Bước hai, chọn phương pháp đào tạo:
Hiện nay có nhiều phương pháp đào tạo nhưng phổ biến hơn cả đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng là kèm cặp và cử đi học
- Công ty tự đào tạo nguồn nhân lực mới: Công ty lựa chọn nguồn nhân lực cũ có kinh nghiệm lâu năm và có trình độ để hướng dẫn hoặc kèm cặp nguồn nhân lực mới
- Công ty tổ chức các khóa học: Sự hợp tác giữa Công ty và các trường đại học, trường đào tạo nghề không những có lợi cho Công ty trong công tác đào tạo lao động, đem lại sự tin tưởng cho nhân viên mà còn mở rộng quan hệ ngoại giao, giới thiệu và đưa hình ảnh công ty đến với đối tác, tìm kiếm được nhiều nguồn khách hàng mới.
Trong giai đoạn tới, Công ty cần đặc biệt chú trọng đào tạo lao động về tin học (đối với lao động gián tiếp) nhằm sẵn sàng đáp ứng các công việc cần thiết trong trường hợp làm việc từ xa.
Bước tư, lựa chọn đối tượng được đào tạo: Đây là khâu rất quan trọng, nếu Công ty đào tạo không đúng người, không đúng việc thì dẫn đến lãng phí, giảm hiệu quả công việc, đồng thời còn tạo áp lực đối với người được lựa chọn. Vì vậy, để chọn đúng đối tượng cần được đào tạo, Công ty có bộ tiêu chí cơ bản về lựa chọn nhân sự: trình độ học vấn, kinh nghiệp công tác, vị trí công tác, nơi ở, năng lực công việc...
Để nâng cao công tác đào tạo, phát triển nguồn lực, Công ty phải chú trọng đặc biệt đến việc đào đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý. Đây là lực lượng hạt nhân trong mọi doanh nghiệp, do đó cần nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý, tin học cho đối tượng này. Bên cạnh đó, cần tăng cường giao lưu, trao đổi kinh nghiệm với các đối tác hoạt động trong ngành xây dựng.
3.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động
Công tác đánh giá người lao động trong Công ty đang thực hiện khá bài bản, tuy nhiên mang nặng tính hình thức. Việc đánh giá người lao động tại Công ty đang thực hiện theo kỳ tháng, quý, năm. Hàng tháng, quý và cuối năm, người lao động sẽ tự nhận xét, liệt kê và đánh giá kết quả các công việc đã thực hiện, từ đó đề xuất mức độ hoàn thành công việc. Sau đó, lãnh đạo
các bộ phận quản lý trực tiếp người lao động sẽ tiến hành họp bình bầu xếp loại trong bộ phận rồi tổng hợp gửi về Phòng Tổ chức – Hành chính. Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ xem xét hồ sơ, sau đó sẽ trình Ban Lãnh đạo công nhận kết quả xếp loại.
Mục đích của việc đánh giá lao động là để khuyến khích, động viên người lao động cần hoàn thiện mình hơn trong công việc, tuy nhiên do công tác kiểm tra, giám sát chưa được chặt chẽ nên việc đánh giá, phân loại còn mang tính hình thức, nhiều đơn vị đang áp dụng hình thức xếp hạng luân phiên: tháng này người lao động A thì tháng sau sẽ chuyển sang người lao động B, do vậy việc đánh giá không sát với thực tế cho bị chi phối bởi sự nể nang, cả nể, ngại mất lòng…
Để hoàn thiện công tác đánh giá người lao động, Công ty cần phải có cơ chế giám sát, đánh giá lại kết quả bình xét từ các đơn vị, việc đánh giá phải khách quan, công bằng không được áp dụng cơ chế “cào bằng, luân phiên”, việc đánh giá, xếp loại cần đưa ra các tiêu chí rõ ràng, cụ thể:
- Chất lượng công việc;
- Năng suất, hiệu quả công việc; - Tính tự giác, kỷ luật;
- Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm.
Phòng Tổ chức – Hành chính, đơn vị đầu mối giúp Ban Lãnh đạo có cái nhìn khách quan về công tác đánh giá phải có phương án thẩm định kết quả bình xét mà các đơn vị gửi về hàng kỳ, một người lao động trong tháng có vi phạm đi làm muộn, hoặc thiếu ý thức trong công việc thì không thể xếp loại A…
Công tác đánh giá người lao động là một trong những biện pháp góp phần khuyến khích người lao động duy trì, phấn đấu tốt hơn. Qua đó Công ty sẽ xây dựng được một đội ngũ giỏi về chuyên môn cũng như phẩm chất đạo
đức, tính chuyên nghiệp góp phần đưa doanh nghiệp hướng tới sự phát triển ổn định, bền vững.
3.3.5. Biện pháp hoàn thiện chế độ thù lao và đảm bảo lợi ích cho người lao động
Trong giai đoạn 2016 – 2020, Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đường bộ Hải Phòng luôn có những chính sách quan tâm, khuyến khích đối với người lao động. Tuy nhiên, hình thức trả lương của Công ty đang áp dụng còn có tính bình quân, do xét theo bậc lương, theo thâm niên. Chính vì vậy, có những vị trí đảm nhiệm nhiều việc, tính chất vất vả và đòi hỏi chuyên môn cao cũng chỉ nhận mức lương bằng với vị trí khác có phần việc nhàn hơn. Điều này đôi khi gây tâm lý không thoải mái đối với người lao động, thiếu công bằng trong việc nhìn nhận và mức lương. Nhiều lao động trẻ đôi khi thiếu động lực làm việc đặc biệt ở khối gián tiếp, nơi mà mức lương được xác định bằng hệ số theo thâm niên, gây thiệt thòi cho những người trẻ có chuyên môn cao, nhanh nhạy trong việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc do tuổi đời trẻ, hệ số lương không cao dẫn đến mức lương hàng tháng không được như mong muốn. Lâu dần, những người này sẽ mất động lực cống hiến, chỉ làm xong nghĩa vụ của mình, thậm chí làm có tính ứng phó.
Do đó, trong thời gian tới, Công ty cần xây dựng các tính lương phù hợp hơn với thực tế lao động tại Công ty, tại đó cần xem xét tính lương dựa trên vị trí việc làm, người nào đảm nhận công việc được đánh giá cao, phức tạp đòi hỏi đầu tư nhiều thời gian, công sức, chuyên môn sẽ nhận mức lương xứng đáng hơn.
Ngoài ra, cần đưa việc xem xét tính kỷ luật, vi phạm nội quy gán với hình thức xem xét xếp loại hiệu quả công việc, qua đó ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập người lao động. Cần đưa ra mức phạt cụ thể đối với từng hành vi vi phạm nội quy của Công ty: đi muộn, về sớm không lý do, nhiều lần vi phạm…Bên cạnh đó, cần có những biện pháp khuyến khích cụ thể hơn với
những người lao động có thành tích tốt trong hoạt động sản xuất, có sáng kiến giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu suất công việc…
Ngoài việc kích thích về vật chất, Công ty cũng cần chú trọng đến biện pháp kích thích về mặt tinh thần cho người lao động: Giấy khen cho người lao động có sáng kiến tốt, cách làm hay, tổ chức giao lưu, sinh hoạt chung cho người lao động, tổ chức chương trình dịp lễ Trung thu, 8/3…
Để duy trì và nâng cao năng suất, tạo hứng khởi cho người lao động bên cạnh các biện pháp kích thích vật chất, tinh thần, Công ty cũng cần chú trong các chế độ bảo hộ cũng như trợ cấp hợp lý cho người lao động: cần cấp bảo hộ lao động, dụng cụ lao động theo định kỳ, nâng mức khoán công cụ do mức khoán đang áp dụng không còn phù hợp với mức giá thời điểm hiện tại. Phòng Tổ chức – Hành chính cần nắm bắt những trường hợp gia cảnh khó khăn: ốm đau, tai nạn, thai sản… để đề xuất mức hỗ trợ hợp lý.
3.3.6. Ứng dụng CNTT trong quản trị nhân sự
Trong nền kinh tế hội nhập như ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật thì việc ứng dụng CNTT vào hoạt động quản lý không còn quá xa la, thậm chí nó còn là thước đo năng lực của mỗi doanh nghiệp. Hầu như, doanh nghiệp nào cũng áp dụng các công nghệ vào một số lĩnh vực của mình, như kế toán, quản lý khách hàng, quản trị nhân sự... Công