Trải qua gần 15 năm xây dựng và phát triển, với định hướng, chiến lược đúng đắn, Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đường bộ Hải Phòng là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng tại thành phố Hải Phòng. Nhiều năm qua, Công ty luôn được khách hàng tin tưởng đồng thời cũng đã đạt được nhiều danh hiệu, cờ thi đua, bằng khen do Ủy ban nhân dân thành phố, các cấp chính quyền trao tặng.
Qua bảng 2.1 cho thấy, giai đoạn 2016 – 2020 Công ty đã có bước tiến đáng kể, trong đó giai đoạn phát triển mạnh nhất là vào năm 2018 – 2019, do đây là thời điểm thành phố Hải Phòng đang trên đà phát triển mạnh mẽ, đặc biệt trong lĩnh vực đầu tư xây dựng. Chính vì vậy, Công ty đã thực hiện nhiều hợp đồng đem lại doanh thu và lợi nhuận vượt trội so với các năm: doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2018, 2019 xấp xỉ 100 tỷ đồng, gần gấp đôi năm 2016; cũng trong năm lợi nhuận sau thuế đạt 292 tỷ cao nhất trong giai đoạn 2016 – 2020.
Năm 2020 là năm khó khăn đối với mọi ngành nghề do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đường bộ Hải Phòng cũng gặp nhiều khó khăn, lượng hợp đồng mới có xu hướng giảm mạnh, doanh thu chủ yếu đến từ việc duy trì những hợp đồng cũ: lợi nhuận sau thuế chỉ bằng 77,40 % so với năm 2019 (giảm 66 tỷ đồng). Thực tế, xu hướng giảm bắt đầu xuất hiện từ cuối năm 2019, khi mà việc nhập khẩu nguyên vật liệu xây dựng trở nên khó khăn hơn (do dịch bệnh nên nguồn cung từ Trung Quốc bị ảnh hưởng nặng nề, gần như bị đứt đoạn chuỗi cung ứng) dẫn đến giá thành sản phẩm cao. Với diễn biến của dịch bệnh có thể kéo dài, Công ty cũng đã xây dựng nhiều kịch bản để thích ứng cũng như tồn tại trong giai đoạn hết sức khó khăn.
Bảng 2.1. Tình hình kinh doanh của ORC giai đoạn 2016 - 2020
(ĐVT: Triệu đồng)
STT Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2019 2020
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 58.214 66.848 98.403 97.410 82.200 3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dv 58.214 66.848 98.403 97.410 82.200 4 Giá vốn hàng bán 53.642 61.635 92.807 89.682 74.299 5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 4.572 5.212 5.595 7.728 7.900 6 Doanh thu hoạt động tài chính 4 7 3 3 3 7 Chi phí tài chính 2.893 3.673 3.928 6.138 5.880 8 Chi phí quản lý kinh doanh 1.365 1.305 1.465 1.484 1.452 9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 318 241 205 366 312 10 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 263 241 366 365 270
11 Chi phí thuế TNDN 80 48 74 73 44
12 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 183 193 292 292 226
(ĐVT: Triệu đồng) 0 20 40 60 80 100 2016 2017 2018 2019 2020
Hình 2.3. So sánh doanh thu những năm vừa qua.
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Qua biểu đồ ta thấy, doanh thu năm 2018 cao nhất trong 5 năm trở lại đây, đạt tới hơn 282 tỷ đồng, tăng trưởng 48,48% so với năm 2017, vượt mức kế hoạch 12,5%.
Quan sát biểu đồ ta cũng thấy rõ những năm 2018 - 2019 có doanh thu cao hơn những năm còn lại, điều này là do sự nhanh nhạy của Công ty trong bối cảnh thành phố Hải Phòng đang tăng cường việc đầu tư công. Công ty đã giành được nhiều hợp đồng lớp trong giai đoạn này: Công trình cầu vượt Nguyễn Văn Linh, cầu vượt BigC, các tuyến đường liên xã...
Cuối năm 2019, khi dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, làm gián đoạn hoạt động kinh tế - xã hội của các quốc gia trên thế giới, bên cạnh đó cuộc chiến tranh thương mại Mỹ - Trung vẫn diễn ra với tình thế ngày càng căng thẳng, có xu hướng leo thang. Tuy nhiên, với sự chỉ đạo quyết liệt của hệ thống từ trung ương đến địa phương, nền kinh tế Việt Nam vẫn phát triển
mạnh mẽ, thậm chí còn là điểm đến của nhiều nguồn FDI. Chính vì vậy, dù bị ảnh hưởng do chuỗi cung ứng gián đoạn những năm 2020, tuy doanh thu có xu hướng giảm nhưng kết quả đạt được cũng là thành công đầy cố gắng của ORC.
2.2. Khái quát thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng
Quy định chung của công ty
Người lao động có mong muốn dự tuyển vào công ty cần phải đáp ứng đầy đủ những tiêu chuẩn sau:
- Không phải là người đang bị nhà nước truy cứu trách nhiệm hình sự hay chấp hành án phạt tù hay đang trong thời gian cải tạo không giam giữ, quản chế hay đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại địa phương và không có tiền án tiền sự;
- Trong quá trình công tác tại cơ quan cũ không bị xử lý kỷ luật liên quan đến: Trộm cắp, nhận hối lộ, tham ô, xâm tiêu tiền công quỹ và những vi phạm khác liên quan đến phẩm chất đạo đức;
- Không trực tiếp hay liên quan đến vấn đề tệ nạn xã hội như: ma tuý, mại dâm, cờ bạc hay đang trong thời gian cai nghiện, bắt buộc chữa bệnh;
- Không bị hạn chế năng lực hành vi dân sự hay mất năng lực hành vi dân sự;
- Người dự tuyển phải có đủ sức khoẻ để đảm nhận công tác;
- Là công dân Việt Nam. Tuổi đời nam tầm 18 tuổi đến 40 tuổi; nữ tầm 18 tuổi đến 35 tuổi. Trường hợp người dự tuyển đang công tác tại những đơn vị khác có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao cũng như đáp ứng tốt yêu cầu công việc cần tuyển dụng thì tuổi dự tuyển có thể cao hơn, nhưng tối đa không cao hơn quá 5 tuổi so với quy định trên.
2.3. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng
2.3.1. Phân tích thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng trình đường bộ Hải Phòng
Công ty ORC có số lượng lao động tính đến năm 2020 là là 132 người, được phân làm 2 khối:
- Khối gián tiếp: 36 lao động - Khối trực tiếp: 138 lao động
a. Cơ cấu lao động của ORC từ 2016 - 2020
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp lao động của Công ty từ 2016 - 2020
STT ĐƠN VỊ SỐ NGƯỜI
2016 2017 2018 2019 2020
I Khối gián tiếp 18 22 23 24 23
1 Ban Lãnh đạo 2 2 2 2 2 2 Phòng TCHC 3 5 5 5 5 3 Phòng Kỹ thuật 4 4 5 6 6 4 Phòng Kinh doanh 5 6 6 6 5 6 Phòng Tài chính - Kế toán 4 5 5 5 5 II Khối trực tiếp 97 108 123 124 109 1 Đội Cơ khí 4 6 7 7 6
2 Đội Thi công – Cơ giới 14 16 18 18 18
3 Đội Xây dựng 1 32 35 40 40 33
4 Đội Xây dựng 2 47 51 58 59 52
Tổng cộng 115 130 146 148 132
Hình 2.4. Cơ cấu nhân lực của ORC năm 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Qua bảng 2.2 và hình 2.4 cho thấy tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đường bộ Hải Phòng, tỷ lệ trực tiếp so với gián tiếp là khá cao: Số lao động làm công việc trực tiếp có sự biến động rõ rệt qua các năm tương ứng với sự phát triển của Công ty trong giai đoạn 2016 – 2020, với việc tăng dần trong hai năm 2016, 2017; tăng mạnh mẽ vào năm 2018, 2019 và có xu hướng giảm dần vào năm 2020 qua việc cắt giảm số lượng lao động tại các Đội Xây dựng; trong khi đó số lượng lao động gián tiếp gần như không có sự thay đổi qua các năm.
Sự biến động về lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2020 là phù hợp với sự phát triển của Công ty, trong giai đoạn tới do ảnh hưởng của dịch bệnh, Công ty sẽ hướng tới mục tiêu ổn định quân số, tăng chất lượng lao động, bổ sung một số tiêu chí tuyển dụng.
Qua hình 2.5, ta có thể nhận thấy tỷ lệ giữ gián tiếp và trực tiếp của công ty năm 2020 lần lượt là 17% và 83%, tỷ lệ này được duy trì khá ổn định
qua các năm và đây cũng là tỷ lệ phù hợp với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với đặc trưng là lực lượng lao động trực tiếp khá tỷ trọng lớn.
b. Cơ cấu theo độ tuổi lao động
Bảng 2.3. Bảng thống kê độ tuổi lao động tại ORC năm 2020
(ĐVT: Người) STT Độ tuổi Trực tiếp CBCNV Gián tiếp Tổng cộng Tỷ lệ (%) 1 Dưới 30 35 4 39 29,55 2 Từ 30 - 40 25 8 33 25,00 3 Từ 40 - 50 34 6 40 30,30 4 Từ 50 - 60 15 5 20 15,15 Tổng cộng 109 23 132 100 Tỷ lệ (%) 82,58 17,42 100
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Qua bảng 2.3 cho thấy, độ tuổi lao động từ 18 – 40 chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số nhân sự của Công ty (54,55%), cụ thể dưới 30 tuổi là 29,55% và từ 30 – 40 là 25,00%. Điều này cho thấy lực lượng lao động trẻ của Công ty khá lớn, hoàn toàn phù hợp với ngành nghề hoạt động của Công ty vốn cần lao động trẻ, có sức khỏe để đáp ứng môi trường lao động khá vất vả của công trường.
Đối với khối gián tiếp, đội ngũ lao động dưới 30 tuổi chiếm gần 17,39%, một con số khá khiêm tốn, do đây là đội ngũ dễ thích ứng với sự thay đổi của các mô hình, chiến lược kinh doanh, cũng như sự nhanh nhạy về công nghệ thông tin để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
Hình 2.5. Cơ cấu các bộ phận của ORC theo độ tuổi năm 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Số lượng lao động ở độ tuổi từ 30 – 50 chiếm tỷ trọng khá lớn (55,30%), đây là đội ngũ thường có tư duy ổn định công việc, do đó đây cũng là nền tảng ổn định về cơ cấu và thực thi những chính sách dài hạn của Công ty. Tuy nhiên, độ tuổi 40 – 50 đang chiếm tỷ trọng lớn, điều này nói lên độ già cỗi trong lao động, đối với khối trực tiếp đây là đội ngũ có kinh nghiệm, tay nghề trong công việc nhưng hạn chế về mặt thể lực suy giảm theo từng năm; đối với khối gián tiếp, đây là đội ngũ có nhiều kinh nghiệm chuyên môn nhưng chậm thích nghi với sự thay đổi, đặc biệt khó theo kịp sự thay đổi về mặt công nghệ trong quản lý.
Hình 2.6. Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi năm 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Qua bảng 2.3 cũng cho thấy, độ tuổi lao động từ 50 – 60 chiếm khoảng 15%, chủ yếu là những lao động thâm niên trong Công ty đang nắm những vị trí chủ chốt, giám sát công trình. Đây là nguồn lực quý của Công ty bởi bên cạnh tay nghề, nghiệp vụ cao thì lợi ích không nhỏ là kỹ năng xử lý công việc ở độ tuổi này thường chín chắn, kinh nghiệm hơn những người trẻ tuổi.
c. Cơ cấu theo trình độ lao động
Căn cứ yêu cầu của Công ty đối với các chức danh quản lý:
- Đối với chức danh trong Ban Lãnh đạo phải có trình độ Đại học trở lên;
- Chức danh Trưởng, Phó Trưởng phòng phải có trình độ Đại học phù hợp với công việc chuyên môn;
Bảng 2.4. Bảng kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực công ty từ năm 2016 - 2020
(ĐVT: Người)
STT Nội dung Năm thực hiện Số lượng tăng/ giảm qua các năm
2016 2017 2018 2019 2020 17/16 18/17 19/18 20/19 1 Trên ĐH 1 2 2 3 3 1 0 1 0 2 ĐH 10 12 18 24 25 2 6 6 1 3 CĐ 24 27 34 36 33 3 7 2 -3 4 TC, dưới TC 80 89 92 85 71 9 3 -7 -14 Tổng 115 130 146 148 132 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính ORC)
- Chức danh Đội trưởng, Phó đội trưởng phải có trình độ Cao Đẳng trở lên phù hợp với công việc, có kinh nghiệm tối thiểu 5 năm (đối với chức danh Đội trưởng, 3 năm đối với chức danh Phó đội trưởng).
Qua bảng 2.4 cho ta thấy tổng thể trình độ đội ngũ nhân lực của Công ty:
- Đối với trình độ trên Đại học (thực tế ở Công ty là trình độ Thạc sĩ) gần sư không có sự biến động đáng kể, nguyên nhân do yêu cầu trình độ Thạc sĩ chỉ áp dụng đối với Ban Lãnh đạo Công ty, do đó tính đến thời điểm năm 2020 tại Công ty chỉ có 03 người có trình độ Thạc sĩ.
2,27
18,94
25,00 53,79
Trên ĐH Đại học Cao đẳng TC, dưới TC
Hình 2.7. Cơ cấu trình độ lao động của Công ty năm 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
- Nhân sự có trình độ Đại học tại Công ty có xu hướng tăng qua các năm, năm có số lượng thấp nhất là năm 2016 với 10 người và cao nhất là năm 2020 với 25 người. Nhóm người này phân bổ chủ yếu tại khối gián tiếp, đây là nơi có những vị trí luôn có áp lực nhất định trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn mà cụ thể là bằng cấp, do đó nhiều trường hợp xuất phát điểm ở trình độ thấp nhưng đã tham gia các khóa học liên thông để nâng cao trình độ. Một nguyên nhân quan trọng khác là việc tính lương của Công ty đối với đội ngũ gián tiếp có áp chỉ tiêu bằng cấp, vì vậy người lao động trong khối gián tiếp luôn có động lực nâng cao bằng cấp để từ đó nâng hệ số lương.
- Đối với nhân sự có trình độ Cao đẳng tại Công ty có xu hướng tăng đều từ 2016 đến 2019, tăng mạnh khi từ năm 2017 sang năm 2018 là giai đoạn nhu cầu tuyển dụng lao động của Công ty tăng cao. Năm 2020, số lượng có giảm (25%) do có một số trường hợp đã hoàn thành việc nâng bằng cấp từ Cao đẳng lên Đại học, cũng có trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do nhu cầu lao động của Công ty.
- Với đặc thù là doanh nghiệp hoạt động trong mảng xây dựng, do đó nhân sự của Công ty chủ yếu ở khối trực tiếp là các công nhân làm việc thủ công ngoài công trường. Chính vì vậy, yêu cầu về trình độ đối với nhóm lao động này không cao. Qua hình 2.8 cho ta thấy số lượng nhân sự có trình độ Trung cấp và dưới Trung cấp tại Công ty chiếm tỷ trọng rất lớn (53,79%) điều này cũng phù hợp với đặc thù của Công ty. Lượng lao động trong nhóm này có xu hướng tăng vào giai đoạn 2016 – 2018, sau đó có xu hướng giảm trong giai đoạn 2019 – 2020 do ảnh hưởng của chuỗi cung ứng, của dịch bệnh Covid -19…
d. Cơ cấu theo giới tính
Do Công ty hoạt động trong ngành nghề đặc thù là xây dựng, do đó phần lớn lao động trong Công ty là nam giới, những người có sức khỏe và sức chịu đựng được môi trường nặng nhọc, nhóm lao động nữ chủ yếu được phân bố ở khối gián tiếp.
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp lao động theo giới tính tại ORC
(ĐVT: Người)
Giới tính Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nam 81 85 109 110 101
Nữ 34 35 37 38 31
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính ORC)
Bảng 2.5 cho ta thấy trong suốt giai đoạn 2016 – 2020, lực lượng lao động là nam giới ở Công ty luôn chiếm phần lớn, dao động từ 81 đến 101 lao động gấp khoảng 3 lần so với lao động nữ. Tỷ lệ chênh lệch giới tính ngày càng có xu hướng tăng theo hướng nghiêng về giới tính nam, năm 2016 tỷ lệ nam giới chỉ chiếm 70,43% tổng số lao động thì năm 2020 đã tăng thành 76,52% (hình 2.10)
Hình 2.8. Lao động theo giới tính tại ORC
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Qua hình 2.9 cho thấy tuy lực lượng lao động nữ tại Công ty chỉ chiếm gần 24% nhưng lại có sự ổn định hơn lao động nam. Chính vì vậy có thể thấy
rằng, sự thay đổi lao động tại Công ty chủ yếu diễn ra ở khối trực tiếp, nơi mà lao động nam giới chiếm lực lượng chủ yếu.
Hình 2.9. Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính năm 2020