trình đường bộ Hải Phòng
Công ty ORC có số lượng lao động tính đến năm 2020 là là 132 người, được phân làm 2 khối:
- Khối gián tiếp: 36 lao động - Khối trực tiếp: 138 lao động
a. Cơ cấu lao động của ORC từ 2016 - 2020
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp lao động của Công ty từ 2016 - 2020
STT ĐƠN VỊ SỐ NGƯỜI
2016 2017 2018 2019 2020
I Khối gián tiếp 18 22 23 24 23
1 Ban Lãnh đạo 2 2 2 2 2 2 Phòng TCHC 3 5 5 5 5 3 Phòng Kỹ thuật 4 4 5 6 6 4 Phòng Kinh doanh 5 6 6 6 5 6 Phòng Tài chính - Kế toán 4 5 5 5 5 II Khối trực tiếp 97 108 123 124 109 1 Đội Cơ khí 4 6 7 7 6
2 Đội Thi công – Cơ giới 14 16 18 18 18
3 Đội Xây dựng 1 32 35 40 40 33
4 Đội Xây dựng 2 47 51 58 59 52
Tổng cộng 115 130 146 148 132
Hình 2.4. Cơ cấu nhân lực của ORC năm 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Qua bảng 2.2 và hình 2.4 cho thấy tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đường bộ Hải Phòng, tỷ lệ trực tiếp so với gián tiếp là khá cao: Số lao động làm công việc trực tiếp có sự biến động rõ rệt qua các năm tương ứng với sự phát triển của Công ty trong giai đoạn 2016 – 2020, với việc tăng dần trong hai năm 2016, 2017; tăng mạnh mẽ vào năm 2018, 2019 và có xu hướng giảm dần vào năm 2020 qua việc cắt giảm số lượng lao động tại các Đội Xây dựng; trong khi đó số lượng lao động gián tiếp gần như không có sự thay đổi qua các năm.
Sự biến động về lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2020 là phù hợp với sự phát triển của Công ty, trong giai đoạn tới do ảnh hưởng của dịch bệnh, Công ty sẽ hướng tới mục tiêu ổn định quân số, tăng chất lượng lao động, bổ sung một số tiêu chí tuyển dụng.
Qua hình 2.5, ta có thể nhận thấy tỷ lệ giữ gián tiếp và trực tiếp của công ty năm 2020 lần lượt là 17% và 83%, tỷ lệ này được duy trì khá ổn định
qua các năm và đây cũng là tỷ lệ phù hợp với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với đặc trưng là lực lượng lao động trực tiếp khá tỷ trọng lớn.
b. Cơ cấu theo độ tuổi lao động
Bảng 2.3. Bảng thống kê độ tuổi lao động tại ORC năm 2020
(ĐVT: Người) STT Độ tuổi Trực tiếp CBCNV Gián tiếp Tổng cộng Tỷ lệ (%) 1 Dưới 30 35 4 39 29,55 2 Từ 30 - 40 25 8 33 25,00 3 Từ 40 - 50 34 6 40 30,30 4 Từ 50 - 60 15 5 20 15,15 Tổng cộng 109 23 132 100 Tỷ lệ (%) 82,58 17,42 100
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Qua bảng 2.3 cho thấy, độ tuổi lao động từ 18 – 40 chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số nhân sự của Công ty (54,55%), cụ thể dưới 30 tuổi là 29,55% và từ 30 – 40 là 25,00%. Điều này cho thấy lực lượng lao động trẻ của Công ty khá lớn, hoàn toàn phù hợp với ngành nghề hoạt động của Công ty vốn cần lao động trẻ, có sức khỏe để đáp ứng môi trường lao động khá vất vả của công trường.
Đối với khối gián tiếp, đội ngũ lao động dưới 30 tuổi chiếm gần 17,39%, một con số khá khiêm tốn, do đây là đội ngũ dễ thích ứng với sự thay đổi của các mô hình, chiến lược kinh doanh, cũng như sự nhanh nhạy về công nghệ thông tin để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
Hình 2.5. Cơ cấu các bộ phận của ORC theo độ tuổi năm 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Số lượng lao động ở độ tuổi từ 30 – 50 chiếm tỷ trọng khá lớn (55,30%), đây là đội ngũ thường có tư duy ổn định công việc, do đó đây cũng là nền tảng ổn định về cơ cấu và thực thi những chính sách dài hạn của Công ty. Tuy nhiên, độ tuổi 40 – 50 đang chiếm tỷ trọng lớn, điều này nói lên độ già cỗi trong lao động, đối với khối trực tiếp đây là đội ngũ có kinh nghiệm, tay nghề trong công việc nhưng hạn chế về mặt thể lực suy giảm theo từng năm; đối với khối gián tiếp, đây là đội ngũ có nhiều kinh nghiệm chuyên môn nhưng chậm thích nghi với sự thay đổi, đặc biệt khó theo kịp sự thay đổi về mặt công nghệ trong quản lý.
Hình 2.6. Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi năm 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Qua bảng 2.3 cũng cho thấy, độ tuổi lao động từ 50 – 60 chiếm khoảng 15%, chủ yếu là những lao động thâm niên trong Công ty đang nắm những vị trí chủ chốt, giám sát công trình. Đây là nguồn lực quý của Công ty bởi bên cạnh tay nghề, nghiệp vụ cao thì lợi ích không nhỏ là kỹ năng xử lý công việc ở độ tuổi này thường chín chắn, kinh nghiệm hơn những người trẻ tuổi.
c. Cơ cấu theo trình độ lao động
Căn cứ yêu cầu của Công ty đối với các chức danh quản lý:
- Đối với chức danh trong Ban Lãnh đạo phải có trình độ Đại học trở lên;
- Chức danh Trưởng, Phó Trưởng phòng phải có trình độ Đại học phù hợp với công việc chuyên môn;
Bảng 2.4. Bảng kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực công ty từ năm 2016 - 2020
(ĐVT: Người)
STT Nội dung Năm thực hiện Số lượng tăng/ giảm qua các năm
2016 2017 2018 2019 2020 17/16 18/17 19/18 20/19 1 Trên ĐH 1 2 2 3 3 1 0 1 0 2 ĐH 10 12 18 24 25 2 6 6 1 3 CĐ 24 27 34 36 33 3 7 2 -3 4 TC, dưới TC 80 89 92 85 71 9 3 -7 -14 Tổng 115 130 146 148 132 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính ORC)
- Chức danh Đội trưởng, Phó đội trưởng phải có trình độ Cao Đẳng trở lên phù hợp với công việc, có kinh nghiệm tối thiểu 5 năm (đối với chức danh Đội trưởng, 3 năm đối với chức danh Phó đội trưởng).
Qua bảng 2.4 cho ta thấy tổng thể trình độ đội ngũ nhân lực của Công ty:
- Đối với trình độ trên Đại học (thực tế ở Công ty là trình độ Thạc sĩ) gần sư không có sự biến động đáng kể, nguyên nhân do yêu cầu trình độ Thạc sĩ chỉ áp dụng đối với Ban Lãnh đạo Công ty, do đó tính đến thời điểm năm 2020 tại Công ty chỉ có 03 người có trình độ Thạc sĩ.
2,27
18,94
25,00 53,79
Trên ĐH Đại học Cao đẳng TC, dưới TC
Hình 2.7. Cơ cấu trình độ lao động của Công ty năm 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
- Nhân sự có trình độ Đại học tại Công ty có xu hướng tăng qua các năm, năm có số lượng thấp nhất là năm 2016 với 10 người và cao nhất là năm 2020 với 25 người. Nhóm người này phân bổ chủ yếu tại khối gián tiếp, đây là nơi có những vị trí luôn có áp lực nhất định trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn mà cụ thể là bằng cấp, do đó nhiều trường hợp xuất phát điểm ở trình độ thấp nhưng đã tham gia các khóa học liên thông để nâng cao trình độ. Một nguyên nhân quan trọng khác là việc tính lương của Công ty đối với đội ngũ gián tiếp có áp chỉ tiêu bằng cấp, vì vậy người lao động trong khối gián tiếp luôn có động lực nâng cao bằng cấp để từ đó nâng hệ số lương.
- Đối với nhân sự có trình độ Cao đẳng tại Công ty có xu hướng tăng đều từ 2016 đến 2019, tăng mạnh khi từ năm 2017 sang năm 2018 là giai đoạn nhu cầu tuyển dụng lao động của Công ty tăng cao. Năm 2020, số lượng có giảm (25%) do có một số trường hợp đã hoàn thành việc nâng bằng cấp từ Cao đẳng lên Đại học, cũng có trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do nhu cầu lao động của Công ty.
- Với đặc thù là doanh nghiệp hoạt động trong mảng xây dựng, do đó nhân sự của Công ty chủ yếu ở khối trực tiếp là các công nhân làm việc thủ công ngoài công trường. Chính vì vậy, yêu cầu về trình độ đối với nhóm lao động này không cao. Qua hình 2.8 cho ta thấy số lượng nhân sự có trình độ Trung cấp và dưới Trung cấp tại Công ty chiếm tỷ trọng rất lớn (53,79%) điều này cũng phù hợp với đặc thù của Công ty. Lượng lao động trong nhóm này có xu hướng tăng vào giai đoạn 2016 – 2018, sau đó có xu hướng giảm trong giai đoạn 2019 – 2020 do ảnh hưởng của chuỗi cung ứng, của dịch bệnh Covid -19…
d. Cơ cấu theo giới tính
Do Công ty hoạt động trong ngành nghề đặc thù là xây dựng, do đó phần lớn lao động trong Công ty là nam giới, những người có sức khỏe và sức chịu đựng được môi trường nặng nhọc, nhóm lao động nữ chủ yếu được phân bố ở khối gián tiếp.
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp lao động theo giới tính tại ORC
(ĐVT: Người)
Giới tính Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nam 81 85 109 110 101
Nữ 34 35 37 38 31
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính ORC)
Bảng 2.5 cho ta thấy trong suốt giai đoạn 2016 – 2020, lực lượng lao động là nam giới ở Công ty luôn chiếm phần lớn, dao động từ 81 đến 101 lao động gấp khoảng 3 lần so với lao động nữ. Tỷ lệ chênh lệch giới tính ngày càng có xu hướng tăng theo hướng nghiêng về giới tính nam, năm 2016 tỷ lệ nam giới chỉ chiếm 70,43% tổng số lao động thì năm 2020 đã tăng thành 76,52% (hình 2.10)
Hình 2.8. Lao động theo giới tính tại ORC
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Qua hình 2.9 cho thấy tuy lực lượng lao động nữ tại Công ty chỉ chiếm gần 24% nhưng lại có sự ổn định hơn lao động nam. Chính vì vậy có thể thấy
rằng, sự thay đổi lao động tại Công ty chủ yếu diễn ra ở khối trực tiếp, nơi mà lao động nam giới chiếm lực lượng chủ yếu.
Hình 2.9. Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính năm 2020
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Thời gian tới, do khó khăn vì ảnh hưởng của dịch bệnh nên chắc chắn Công ty cũng phải có những chính sách nhân sự thích hợp, vì lẽ đó sẽ có sự biến động về lao động trong Công ty. Tuy nhiên, việc cắt giảm sẽ chủ yếu diễn ra ở khối trực tiếp, số lượng lao động nữ có cắt giảm nhưng sẽ không đáng kể.
2.3.2. Công tác tuyển dụng
a. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty
Tuyển dụng nhân sự là công việc cực kỳ quan trọng, luôn được Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng quan tâm chú trọng, coi đây là nền tảng cho sự ổn định và phát triển. Thực tế, với tiền thân là một bộ phận thuộc Công ty Đường bộ nên khâu tuyển dụng của Công ty từ khi thành
lập là khá bài bản, cụ thể việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu và quy chế tuyển dụng của Công ty
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu: Căn cứ kế hoạch kinh doanh hàng năm được Phòng Kinh doanh trình Ban Lãnh đạo, sau khi kế hoạch được phê duyệt thì Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ rà soát nhu cầu tại các bộ phận và lập phương án tuyển dụng nhân sự trên cơ sở quy chế tuyển dụng của Công ty, cụ thể:
* Tiêu chuẩn về độ tuổi:
- Đối với nhân sự khối gián tiếp: độ tuyển dụng chủ yếu là từ 25 đến 35 tuổi là độ tuổi nhiệt huyết, đã có kinh nghiệm.
- Đối với nhân sự khối trực tiếp: độ tuổi tuyển dụng từ 18 đến 35 tuổi * Tiêu chuẩn về trình độ
- Đối với nhân sự khối gián tiếp, tùy từng vị trí mà có yêu cầu trình độ cụ thể: Trưởng, Phó phòng thì trình độ Đại học trở lên, nhân viên thì yêu cầu tối thiểu trình độ Cao đẳng …
- Đối với nhân sự khối trực tiếp: tùy vị trí cụ thể như bộ phận kỹ thuật đòi hỏi phải có nghiệp vụ và chứng chỉ ngành nghề, đối với lao động phổ thông thì yêu cầu trình độ 9/12 trở lên…
* Tiêu chuẩn về sức khỏe:
Các ứng viên tuyển dụng phải đảm bảo sức khỏe theo tiêu chuẩn quy định của pháp luật.
* Hồ sơ tuyển dụng: - Đơn xin việc;
- Căn cước công dân hoặc chứng minh thư nhân dân (bản sao công chứng);
- Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương; - Bản sao công chứng sổ hộ khẩu;
- Bản sao có công chứng các văn bằng chứng chỉ; - Giấy khám sức khỏe theo quy định.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Sau khi rà soát nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận, Phòng Tổ chức – Hanh chính sẽ lên phương án điều chỉnh, bổ sung nhân sự trình Ban Lãnh đạo Công ty, sau khi được duyệt sẽ tiến hành đăng tuyển thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin như: cổng thông tin điện tử của Công ty qua website, facebook, zalo…
Bước 3: Tiếp nhận và thanh lọc hồ sơ:
Kết thúc thời gian tiếp nhận hồ sơ (10 ngày làm việc), Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tổng hợp, chọn ra những ứng viên đủ điều kiện, đồng thời lập phương án tổ chức phỏng vấn trình Ban Lãnh đạo. Sau khi được sự đồng ý của Lãnh đạo Công ty, Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ thông tin tới các ứng viên về việc đã đủ điều kiện về hồ sơ, thông báo cho các ứng viên thời gian tổ chức phỏng vấn (sau khi được Lãnh đạo duyệt phương án tổ chức phỏng vấn), đồng thời công khai danh sách ứng viên đủ điều kiện lên cổng thông tin điện tử.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn:
Căn cứ phương án phỏng vấn đã được phê duyệt, Công ty sẽ thành lập Hội đồng tuyển dụng đồng thời tiến hành phỏng vấn các ứng viên theo kế hoạch.
Trong vòng 5 ngày làm việc, kể từ ngày kết thúc phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng sẽ trình Ban Lãnh đạo kết quả dự tuyển.
Trên cơ sở kết quả dự tuyển, Lãnh đạo Công ty sẽ quyết định công nhận (hoặc có điều chỉnh) kết quả dự tuyển và giao Phòng Tổ chức – Hành chính liên hệ các ứng viên trúng tuyển, ký kết hợp đồng lao động.
Bước 5: Tiếp nhận thử việc:
Ngay khi ký hợp đồng, người lao động mới tuyển dụng sẽ thực hiện quy trình thử việc từ 2 – 6 tháng tùy từng vị trí công việc cụ thể đối với lao động trực tiếp; Đối với khối gián tiếp, thời gian thử việc là 6 tháng.
Kết thúc thời gian thử việc, các bộ phận quản lý trực tiếp nhân sự sẽ có bản đánh giá đối với từng lao động gửi về Phòng Tổ chức – Hành chính. Sau khi tổng hợp, đánh giá, Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tham mưu cho Lãnh đạo Công ty việc chính thức ký kết hợp đồng.
Bước 6: Ký kết hợp đồng lao động:
Lãnh đạo Công ty ban hành quyết định tiếp nhận lao động, ký kết hợp đồng lao động chính thức đối với người lao động.
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp số lượng người tuyển dụng và thôi việc của Công ty từ năm 2016 - 2020
(ĐVT: Người)
Năm Tổng số lao động
Số lượng tuyển dụng và nghỉ việc Tuyển mới Tỷ lệ (%) Thôi việc Tỷ lệ (%) 2016 115 5 4,35 1 0,87 2017 130 19 14,62 4 3,08 2018 146 22 15,07 6 4,11 2019 148 14 9,46 12 8,11 2020 132 3 2,27 19 14,39
Hình 2.10. Tình hình tuyển dụng và thôi việc từ 2016 - 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên ORC)
Theo quy định của Công ty, đối với lao động đang trong thời gian thử việc sẽ nhận mức 85% mức lương chính thức. Sau thời gian thử việc, nếu lao động đạt yêu cầu sẽ được ký hợp đồng thời hạn 01 năm và được hưởng quyền và nghĩa vụ như lao động trong Công ty. Trường hợp kết thúc thời gian thử việc, lao động nào không đạt yêu cầu về công việc, Công ty sẽ tiến hành thỏa thuận lại về công việc, mức lương, vị trí…để ký kết hợp đồng hoặc từ chối ký kết hợp đồng chính thức.
b. Tình hình luân chuyển lao động trong Công ty
Từ lúc thành lập cho đến hiện tại công ty đã luôn luôn từng bước hoàn