2021 đến năm 2025
3.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty hiện nay có nguồn lực cán bộ dồi dào, lƣợng cán bộ có trình độ chuyên môn và kỹ thuật có trình độ tay nghề cao song lƣợng cán bộ trẻ non kinh nghiệm cũng khá nhiều, do vậy vẫn gặp một số khó khăn về vấn đề nguồn nhân lực. Cần có những biện pháp cụ thể nhƣ:
Đối với những cán bộ tham gia công tác đấu thầu, cần có kế hoạch tăng cƣờng kỹ năng toàn diện về kiến thức kinh tế, tài chính, pháp luật cho cán bộ... Những cán bộ này cần có trình độ chuyên môn để thiết lập hồ sơ dự thầu chất lƣợng cao. Điều này đòi hỏi cán bộ cần nghiêm túc khi nghiên cứu các yêu cầu hồ sơ mời thầu, đối với cán bộ trẻ mới làm thì phải dành nhiều thời gian nghiên cứu cả các công trình mình đã thực hiện, hiểu biết về hệ thống của mình để làm ra bộ hồ sơ năng lực cho chuẩn xác.
Hàng năm công ty nên tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, thậm chí cử cán bộ đi học hoặc tham gia các buổi hội thảo về nghiệp vụ xây dựng, luật xây dựng và các biện pháp thi công mới để học hỏi kinh nghiệm, kiến thức, công nghệ hiện đại. Trong đó chú trọng đào tạo các kiến thức vềngoại ngữ, tin học, các kiến thức về luật pháp trong nƣớc cũng nhƣ pháp luật quốc tế, những
kiến thức về đấu thầu quốc tế.
Riêng đối với đội ngũ cán bộ lập hồ sơ dự thầu, công ty cần tăng cƣờng tổ chức cho đội ngũ này đi các chuyến đi khảo sát thực tế, tham dự các cuộc hội thảo, các cuộcđấu thầu để nắm bắt những thông tin mới, rút ra kinh nghiệm hay để áp dụng cho doanh nghiệp.
Tổ chức cho các cán bộ lập hồ sơ dự thầu tham gia các khóa đào tạo, thi các chứng chỉ hành nghề xây dựng: Nhƣ chứng chỉ kỹ sƣ định giá, chứng chỉ bồ dƣỡng nghiệp vụ đấu thầu,…
Đối với cán bộ thi công hiện trƣờng, cần phải truyền bá tƣ tƣởng luôn sẵn sàng thi công ở mọi nơi khi cần thiết, luôn có kế hoạch để bổ sung nguồn lực khi cần thiết, những cán bộ kỹ thuật làm lâu năm có kinh nghiệm và có khả năng nhạy bén với công việc thì cho giữ những nhiệm vụ chỉ huy quan trọng, những cán bộ kỹ thuật non kinh nghiệm thì nên bố trí kèm cặp đào tạo thực tế luôn, đào tạo và truyền bá kinh nghiệm để khi cần những cán bộ này có thể thi công ở nơi khác, giúp họ đủ trình độ và kinh nghiệm để có đảm nhiệm công việc.
- Tìm kiếm và phân công công việc phù hợp cho đội ngũ cán bộ, công nhân của công ty giúp họ tìm đƣợc sự yêu thích, phát huy hết khả năng của mình, nâng cao hiệu quả lao động. Với những cán bộ lâu năm lại có trình độ chuyên môn cao, tâm huyết và gắn bó lâu dài với công ty nên có chế độ đãi ngộ phù hợp. Những cán bộ mới đƣợc tuyển dụng nên chọn có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm và ham học hỏi, tƣ duy tự chủ sáng tạo nhằm đáp ứng cao các yêu cầu trong công việc
- Khi tuyển dụng ƣu tiên các công nhân kỹ thuật có nhiều năm kinh nghiệm, sẽ giúp giảm thời gian và chi phí đào tạo ban đầu lại có thể tham gia thực hiện ngay công việc, đem lại hiệu quả. Sau khi tuyển dụng thì bố trí vào tổ chức phù hợp, đào tạo thực tế gia tăng kình nghiệm để ngƣời mới quen việc. Với đội ngũ công nhân giỏi, lành nghề nhƣng tuối tác đã cao thì có thể bố trí kèm cặp hƣớng dẫn. Hằng năm, tổ chức giao lƣu nhằm tăng tinh thần đoàn kết, tạo sự
phối hợp làm việc.
- Tiến hành bồi dƣỡng liên tục nâng cao trình độ và chuyên sâu bằng việc sử dụng những cán bộ lâu năm kèm cặp cho lớp cán bộ trẻ. Ngoài ra có thể thực hiện biện pháp bằng việc mở các cuộc họp, các buổi thảo luận về hệ thống thiết bị, lớp bồi dƣỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên, các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc đào tạo trực tiếp tại công ty để tiết kiệm chi phí. Công ty có thể khuyến khích cho cán bộ tham dự các buổi hội thảo, hội nghị khoa học nhằm nâng cao trình độ kiến thức và cách quản lý, tiếp thu công nghệ hiện đại và tân tiến.
- Công ty cần nghiên cứu và hoàn thiện hơn về cơ chế quản lý, nâng cao năng lực chuyên môn của các phòng ban. Cũng cần chú trọng năng lực điều hành và quản lý từ phía lãnh đạo, tổ chức công việc và phân công công việc hợp lí và hiệu quả.
- Chú trọng tạo lớp cán bộ nòng cốt, tìm cách giảm thiểu cán bộ thời vụ. Chú trọng đào tạo lớp cán bộ có trình độ chuyên môn, năng lực cao, tinh thần trách nhiệm nhằm đáp ứng yêu cầu trong hoạt động doanh nghiệp. Muốn vậy, ban lãnh đạo công ty cần xem xét năng lực, có kế hoạch hỗ trợ lƣơng và động viên tinh thần, bên cạnh đó khen thƣởng các cá nhân có thành tích tốt để làm tấm gƣơng phấn đấu cho toàn bộ cán bộ công nhân viên noi theo.
- Tăng cƣờng liên kết với các trƣờng dạy nghề kỹ thuật và các trƣờng đại học để đảm bảo nguồn nhân lực có chất lƣợng.
- Công ty cần phải có chính sách bồi dƣỡng, khích lệ tinh thần, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên nhƣ các chế độ khen thƣởng để tạo quan hệ tốt đẹp, gắn bó với công ty.
- Đây là vấn đề then chốt quyết định năng lực cạnh tranh, nên tìm cách xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy công ty. Cụ thể, nên có sự đánh giá chất lƣợng nhân sự ở từng vị trí làm việc và công tác, xem xét vị trí đó đã phù hợp hay chƣa. Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng, cho nhân viên đƣợc trải nghiệm công việc, nếu sai thì tìm ra lỗi để sửa, tránh mắc phải lỗi ở những lần thực hiện sau. Nếu nhân viên có năng lực, thích
ứng đƣợc sẽ đảm nhận các yêu cầu mới, đảm bảo hiệu quả cho công việc.
- Bảng 3.1. Nhu cầu tuyển dụng và đào tạo cán bộ công nhân viên
công ty giai đoạn 2021 - 2025
Nội dung 2021 2022 2023 2024 2025
Nhu cầu tuyển dụng Cán bộ thi công thị trƣờng Yêu cầu: Trình độ đại học, có ít nhất 5 năm kinh nghiệm 15 20 22 25 30
Nhu cầu đào tạo Cán bộ tham gia lập hồ sơ dự thầu
5 5 5 5 5
Tổng 20 25 27 30 35
Nguồn: Tính toán của tác giả