6. Bố cục của luận văn
2.5.1. Hệ thống đánhgiá năng lực làm việc
* Những điểm mạnh:
- Các đơn vị có áp dụng một phần phương pháp đánh giá 3600 để đánh giá; các đơn vị đã tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tự đánh giá kết quả làm việc của mình và đồng nghiệp đánh giá.
- Cán bộ quản lý đã tổ chức họp xét đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức dựa trên những tiêu chuẩn mà Nhà nước đã ban hành.
- Khi đánh giá kết quả làm việc xong cấp quản lý có phản hồi kết quả làm việc cho cán bộ, công chức.
- Các đơn vị đã sử dụng kết quả đánh giá để làm căn cứ xét khen thưởng. * Những điểm yếu:
- Các đơn vị chỉ dựa trên hướng dẫn quy định của Bộ Chính trị, Bộ Nội vụ để ban hành một quy chế hướng dẫn đánh giá kết quả làm việc và xếp loại thi đua; chưa ban hành một quy chế hướng dẫn nên chưa thống nhất chung trong tổ chức đánh giá; Quy trình đánh giá kết quả làm việc còn thiếu rất nhiều bước so với quy trình chuẩn
và chưa tổ chức triển khai quy trình hướng dẫn đến cấp quản lý và cán bộ, công chức.
- Các đơn vị chưa có tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc riêng cho từng nhóm chức danh mà chỉ dựa vào tiêu chuẩn chung; Chưa xây dựng được bản mô tả công việc cho các chức danh ở từng bộ phận chuyên môn; một số tiêu chuẩn khó đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Tiêu chuẩn đánh giá chưa tập trung đánh giá kết quả phương pháp làm việc; mặt dù tiêu chuẩn hiện nay đều có quy định mức hoàn thành nhiệm vụ tương ứng với mức điểm quy định nhưng các tiêu chuẩn này chưa thỏa mãn được nguyên tắc SMART: cụ thể, đo lường được, khả thi, có thảo luận với cấp dưới và có thời hạn; chưa có tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc, đo lường kết quả thực hiện những nhiệm vụ mới; tiêu chuẩn không được xây dựng dựa trên kế hoạch và mục tiêu ở đầu năm.
- Cấp quản lý chưa thường xuyên phổ biến tiêu chuẩn cho cán bộ, công chức trong quá trình làm việc; Sau khi xây dựng kế hoạch cấp quản lý chưa quan tâm đào tạo và hướng dẫn cho cán bộ, công chức về những công việc để thực hiện kế hoạch; Cấp quản lý chưa sử dụng hình thức như quan sát, tổ chức những buổi trao đổi chuyên môn; Chưa quan tâm tổ chức các cuộc họp định kỳ và báo cáo hàng tháng để thu thập thông tin đánh giá.
- Khi đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức, cấp quản lý đa số đồng
ý với kết quả tự đánh giá của họ, thể hiện cấp quản lý còn cả nể, chưa có những chính kiến riêng trong đánh giá; Các đơn vị có áp dụng nhưng chưa đầy đủ phương pháp
3600; các tiêu chuẩn đánh giá được chấm điểm chưa cụ thể và mang tính định tính khó đo lường được. Kết quả chấm điểm chưa chính xác, khách quan, công bằng và còn mang tính hình thức; Cấp quản lý chưa dựa vào mức độ hoàn thành những mục tiêu đăng ký đầu năm để đánh giá kết quả làm việc; Các đơn vị chưa quan tâm áp dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) trong đánh giá.
-Cán bộ quản lý ở các đơn vị chưa được đào tạo về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc; Trong quá trình đánh giá cán bộ quản lý thường mắc các phải lỗi, việc phản hồi kết quả làm việc không trao đổi riêng với từng cán bộ, công chức; Cấp quản lý chưa được đào tạo và có kỹ năng đánh giá.
- Cấp quản lý chưa quan tâm và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức thắc mắc về kết quả đánh giá một cách riêng tư và giải thích cho họ về kết quả đánh giá, phản hồi chưa mang tính xây dựng, chưa khuyến khích cán bộ, công chức trình bày những khó khăn trong công việc, chưa khuyến khích họ trình bày những nguyện vọng nghề nghiệp và tư vấn các khóa đào tạo, bồi dưỡng để họ phát triển nghề nghiệp.
- Các đơn vị vẫn chưa dùng kết quả đánh giá để biết những điểm yếu của cán bộ, công chức để làm cơ sở xây dựng các khóa đào tạo nâng cao năng lực cho họ; Chưa sử dụng làm cơ sở quy hoạch phát triển; Chưa được sử dụng để làm căn cứ phân công lại công việc. Cấp quản lý cũng chưa quan tâm đánh giá thực chất để tìm ra
những cán bộ, công chức có kết quả làm việc tốt để thưởng, quy hoạch đề bạt và những cán bộ, công chức chưa có kết quả làm việc tốt để đào tạo lại họ.