8. Kết cấu khóa luận
3.2.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo một cách chính xác, khách quan
quan
* Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ
nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Công ty không chỉ hiện tại mà còn trong tương lai. Mục tiêu của Công ty cần được xác định một cách rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng có tác dụng làm cho học viên nhận thức được trách nhiệm của mình với Công ty và từ đó nỗ lực hơn trong quá trình đào tạo.
Xây dựng chính sách đào tạo có mục tiêu, phân loại theo từng đối tượng và bám sát vào Chiến lược phát triển của Công ty; đặc biệt chú trọng đến các chương trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật, lực lượng công nhân có tay nghề cao.
Trên thực tế thì mỗi khóa học đào tạo của Công ty chưa đưa ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được. Các thông báo về khóa học được gửi đến cho các khoa phòng chỉ có tên khóa học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo. Mỗi khóa học cần thông báo mục tiêu cụ thể là sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì, yêu cầu về đối tượng theo học là những ai, trình độ như thế nào, sau khóa học học viên phải đạt được những gì… nhằm mục tiêu phấn đấu cho học viên cũng như yêu cầu đối với giáo viên. Trên cơ sở đó đánh giá chất lượng của khóa đào tạo đạt được ở mức độ nào, nâng cao hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
Để phát triển đội ngũ nhân lực trong Công ty ngày càng mạnh mẽ về chất lượng, Công ty cần có những mục tiêu trong ngắn hạn và dài hạn để lập kế hoạch đào tạo cụ thể trong từng thời kỳ. Mục tiêu đào tạo cần đáp ứng một số yêu cầu sau: - Mục tiêu đưa ra phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm và khả năng hiện tại của Công ty
- Có chỉ tiêu cụ thể về phương pháp để đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo, tránh đào tạo dàn trải gây lãng phí.
- Định kỳ phải đánh giá và điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.
* Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác, khách quan
Lựa chọn đối tượng đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo. Việc lựa chọn được đối tượng đào tạo chính xác giúp cho Công ty sử dụng hiệu quả được kinh phí, thời gian đào tạo. Đáp ứng được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện được mục tiêu đào tạo của tổ chức.
Việc lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo là do phòng Hành chính – Nhân sự tham mưu lựa chọn đối tượng đào tạo rồi đề xuất lên cấp trên. Chính vì cách xác định đối tượng đào tạo như thế nên dễ gây nên tình trạng lựa chọn không chính xác, người cần được đào tạo thì lại không đào tạo, người không cần đào tạo thì lại được đào tạo.
Để tránh tình trạng này, Công ty cần phải lựa chọn các đối tượng đào tạo theo các hướng sau:
- Đào tạo nào phải đào tạo mới
- Đào tạo nào phải đào tạo lại
- Đào tạo nào cần phải đào tạo nâng bậc
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào các nội dung sau:
- Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ nhân lực của Công ty trong ngắn hạn cũng như trong chiến lược phát triển dài hạn.
- Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muốn phát triển lâu dài trong Công ty. Vì những người lao động trẻ có khả năng tiếp cận những cái mới một cách nhanh hơn và sẽ có thời gian cống hiến cho Công ty lâu hơn.
- Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Đào tạo nhân lực cũng chỉ là mục đích quay lại phục vụ sản xuất kinh doanh cụ thể trong từng giai đoạn để tiến hành khác nhau.
- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo. Đối với những cá nhân muốn được đào tạo nâng cao tay nghề thì khi họ được đào tạo sẽ có tinh thần học hỏi vươn lên không ngừng, có như vậy kết quả đào tạo mới cao và có ý nghĩa thực tiễn được.
- Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của Công ty trong hiện tại và lâu dài. Đối với mục tiêu trước mắt thì công tác đào tạo sẽ tiến hành chọn đối tượng có sự nhạy bén nhanh nhẹn còn đối với tầm nhìn dài hạn thì chọn những cá
nhân có khả năng nghiên cứu sâu vấn đề trong thời gian dài.
- Để có thể lựa chọn được đối tượng chính xác thì Công ty cần phải đưa vào những tiêu chí khách quan:
+ Kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động. + Nhu cầu cần phải đào tạo của vị trí công việc đó.
+ Ngành nghề mà người lao động đang thực hiện. + Trình độ chuyên môn mà người lao động đó đang có. + Ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân.
- Công ty nên sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích công việc và sử dụng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của người lao động để chọn lựa. Có như vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chính xác và thực sự phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty.
3.2.3. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù công việc
Bộ phận phụ trách đào tạo của Công ty cần thiết kế nội dụng, chương trình theo các nội dung cụ thể sau:
Đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế tại Công ty. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho người lao động các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tiếng Nhật, tin học văn phòng,… Đây là những kỹ năng rất cần thiết đối với người lao động trong giai đoạn mở cửa hội nhập như hiện nay.
- Bố trí kế hoạch và trình bày kế hoạch hệ thống;
- Dự toán công trình, gọi thầu và đấu thầu, điều khoản hợp đồng;
- Kiểm tra chất lượng, xây dựng biện pháp kỹ thuật, quyết toán tài chính; - Đào tạo kiến thức cơ bản hiện đại về quản lý sản xuất gồm: Đặc điểm, quy luật, tư tưởng quản lý, trình tự quản lý, cơ chế quản lý, cơ cấu tổ chức, kế hoạch xây dựng, hợp đồng xây dựng, kiểm soát xây dựng, quản lý xây dựng, kỹ năng đàm phán.
- Đào tạo kỹ thuật quản lý xây dựng: Kỹ thuật hệ thống, khoa học hành vi, hệ thống sản xuất, giá trị sản xuất,...
- Đào tạo an toàn vệ sinh lao động
+ Phổ biến pháp luật liên quan đến: kỹ thuật; kinh tế- thương mại; tài chính- kế toán; đầu tư; quản lý nhân lực, chế độ chính sách,..
+ Nghiệp vụ tài chính-kế toán-kiểm toán; Hợp đồng thương mại, đấu thầu ; quản trị nhân lực; Pháp luật hợp đồng; Quản trị rủi ro tài chính ; Kỹ năng thu hồi công nợ; Quản lý dự án đầu tư,..
3.2.4. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Công ty phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên được đào tạo. Ví dụ như đào tạo công nhân sản xuất thì chúng ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trường sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả.
Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển đều có những điểm mạnh và yếu riêng của nó nên Công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo và phát triển, không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Tuy nhiên, để công tác đào tạo và phát triển nhân lực thực sự thành công thì trong bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm công tác này trong Công ty cũng cần lưu ý một số nguyên tắc sau:
- Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học.
- Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới.
- Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế . - Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên.
- Để đạt được các kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Công ty thường xuyên nên tham gia vào các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác ý kiến của mình, các cuộc thi giữa các nhóm…để thu hút học viên tham dự.