Smith và cộng sự (1983), nghiên cứu đầu tiên về hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB). Nghiên cứu này, tuy định nghĩa chưa thật sự rõ ràng nhưng cũng đã cố gắng đưa ra được các đặc điểm của hành vi công dân tổ chức như là: hợp tác, hữu ích, thiện chí.
Organ (1988), đã lập luận và làm rõ bản chất của hành vi công dân tổ chức hơn so với nghiên cứu Smith và cộng sự (1983), thông qua định nghĩa sau: “Hành vi công dân tổ chức là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường theo hợp đồng, nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu, mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”.
Podsakoff và cộng sự (1993), cho rằng hành vi được gọi là hành vi công dân tổ chức cần phải thỏa mãn 3 điều kiện sau:
(1) Nhân viên thực hiện hay không thực hiện hành vi công dân tổ chức hoàn toàn không liên quan đến vấn đề thưởng phạt của tổ chức.
(2) Hành vi công dân tổ chức không nằm trong quy định của công việc, hợp đồng thỏa thuận lao động.
(3) Để thực hiện hành vi này là do tự ý, sẵn lòng của nhân viên, không được đào tạo, huấn luyện.
Organ và cộng sự (2006), thì cho rằng các định nghĩa đều có 4 điểm chung:
(1) Hành vi công dân tổ chức không thể nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó.
(2) Hành vi này sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức.
(3) Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện và sẵn lòng từ mỗi cá nhân. (4) Mức độ thể hiện hành vi công dân tổ chức ở mỗi cá nhân là khác nhau.
Vì cùng bản chất là hành vi xuất phát từ cá nhân của nhân viên, những hành vi này nằm ngoài hợp đồng và yêu cầu của công việc nên xuất hiện sự trùng lặp về định nghĩa giữa hành vi công dân tổ chức và các hành vi khác như hành vi xã hội trong tổ chức, hành vi tự nguyện và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ.
Robinson và Morrison (1995), hành vi công dân tổ chức cũng có thể được hiểu là những hành vi không có trong thỏa thuận hợp đồng giữa nhân viên và người sử dụng lao động.
Organ (1997), hành vi công dân tổ chức chính là những hành vi tự nguyện của nhân viên vượt ngoài những vai trò và nhiệm vụ của họ và nó cũng góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức. Baner Jee và cộng sự (2013), những hành vi tự nguyện này lại không được công nhận trong hệ thống lương thưởng chính thức của tổ chức.
Williams và Anderson (1991), đã dựa vào mục đích của hành vi công dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là: hành vi công dân hướng vào tổ chức (ký hiệu - OBO) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (ký hiệu - OBJ).
Theo Williams và Anderson (1991), hành vi công dân hướng vào cá nhân đề cập đến những hành vi mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ thế nào đó trong tổ chức, nhưng nó lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức.
Podsakoff và cộng sự (2000), định nghĩa hành vi công dân hướng vào cá nhân là một hành vi giúp đỡ những thành viên khác trong tổ chức, giải quyết những khó khăn trong công việc với tinh thần hoàn toàn tự nguyện.
Theo Williams và Anderson (1991), hành vi công dân hướng vào tổ chức để cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức, chẳng hạn như việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổ chức.
Organ và cộng sự (2006), từ các nghiên cứu phân tích và tổng hợp đã xác định hành vi công dân tổ chức gồm có 7 yếu tố:
- Hành vi tận tình: là một trong hai kiểu hành vi công dân tổ chức đầu tiên được Smith và cộng sự (1983) xác định trong một nghiên cứu thực hiện phỏng vấn cấp quản lý tại 2 nhà máy sản xuất. Gần đây hành vi này được một số nhà nghiên cứu gọi là hành vi giúp đỡ. Hành vi Tận tình đem lại lợi ích cho một cá nhân cụ thể như giúp đỡ nhân viên mới, hỗ trợ đồng nghiệp gặp khó khăn trong công việc.
- Hành vi tuân thủ quy định: hành vi này nhấn mạnh ý thức tự nguyện của nhân viên. Bản thân nhân viên tuân thủ các quy định trong tổ chức khi thấy là cần thiết và muốn thực hiện cho dù không chịu sự tác động hay ép buộc nào từ bên ngoài hay tổ chức. Đó là những hành động cụ thể, rõ ràng và thường xuyên như tuân thủ thời gian làm việc, nghiêm túc trong giờ làm việc, không nói chuyện phiếm hay nghỉ quá giờ, tích cực tham gia các cuộc họp. Hành vi này không tác động đến một cá nhân cụ thể nào nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng đến hoạt động chung của một nhóm, một bộ phận hay một tổ chức.
- Hành vi cao thượng: đôi khi người quản lý cần thiết phải thực hiện một số thay đổi trong cơ cấu, hoạt động của tổ chức nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động chung của tổ chức như thay đổi thời gian làm việc, bố trí lại vị trí công việc, cách thức hoạt động.... và khi đó sẽ dẫn đến nảy sinh các ý kiến phản đối, bất bình, thậm chí kiện tụng. Người có hành vi cao thượng thì cho dù họ không thực sự hài lòng với những thay đổi đó nhưng họ cũng thể hiện thái độ tích cực, gạt bỏ điều không thỏa mãn đó và hướng đến lợi ích chung của tổ chức.
- Hành vi phẩm hạnh nhân viên: Graham (986) đã đưa ra hành vi phẩm hạnh nhân viên để nói đến sự công hiến tự nguyện của cá nhân tham gia trong một tổ chức và nhấn mạnh ở hành động mang tính đạo đức, không phê phán hay phản đối chính sách,
đường lối hoạt động và các quyết định của cấp trên. Đó là tác phong của những người có ý thức trách nhiệm, làm việc theo phương châm, chính sách của tổ chức. Konovsky và Organ (1996), định nghĩa đó là những hoạt động liên tục và thường xuyên như tìm đọc các tài liệu liên quan đến công việc, tham gia các cuộc họp, trao đổi ý kiến với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hay tham dự những hoạt động thể hiện sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức.
- Lịch thiệp: hành vi này có tác dụng phòng ngừa, ngăn chặn nguy cơ xảy ra các vấn đề như tránh gây khó khăn cho công việc của đồng nghiệp, thông báo trước cho đồng nghiệp về sức ép của công việc sắp tới giúp họ chuẩn bị tốt hơn.
- Hành vi trung thành: các nghiên cứu của Gcorge và Bricf (1992), Graham (1991) thì hành vi trung thành thể hiện qua cách bảo vệ hình ảnh của công ty trước phê phán của người khác, luôn nói về những thế mạnh của tổ chức trong các cuộc trao đổi với khách hàng hoặc nhân viên tương lai của tổ chức.
- Hành vi phát triển bản thân: Nhân viên chủ động học hỏi và tham gia các khóa huấn luyện của tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn của mình để nâng cao chất lượng công việc.