Shen và cộng sự (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hành vi công dân tổ chức trong bối cảnh Trung Quốc cũng với bốn thành phần của quản trị nguồn nhân lực giống như nghiên cứu của Cheah và cộng sự (2014).
2.3.3.1. Tuyển dụng và tuyển chọn
Theo Thomas và Ely (1996), Reskin và McBrier (2000), Burbridge và cộng sự (2002), Shen và cộng sự (2009), cơ hội việc làm công bằng và sự tham gia của phụ nữ, các dân tộc thiểu số trong các ban tuyển chọn là chìa khóa để quản lý tổ chức hoạt động có hiệu quả và ảnh hưởng đến thái độ, hành vi của nhân viên. Họ cũng cho rằng nhân viên Trung Quốc rất nhạy cảm với việc tuyển dụng, tuyển chọn và hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn có hiệu quả sẽ dẫn đến hành vi công dân tổ chức.
2.3.3.2. Đào tạo và phát triển
Dưới sự đào tạo của nền kinh tế kế hoạch chủ yếu là dưới hình thức học nghề bắt buộc. Chỉ có cán bộ (chủ yếu là cán bộ quân đội về hưu và sinh viên tốt nghiệp đại học) đã được đào tạo tại các trường học của Đảng Cộng sản Trung Quốc (Shen và Darby, 2006). Do sự phát triển kinh tế, việc đào tạo tại chỗ đã tạo ra việc học nghề, tuy nhiên, đào tạo như vậy thường bị giới hạn ở mức độ lớn, do thiếu nguồn lực và cam kết phát triển nhân viên (Warner, 1996, 2004; Cooke, 2005: Shen, 2008). Trong nền kinh tế kế hoạch, chỉ có cán bộ mới có thể trở thành lãnh đạo các doanh nghiệp Trung Quốc, nhân viên chỉ có thể tiến bộ về mặt kỹ thuật (Shen, 2008). Sự khác biệt giữa nhân viên và cán bộ trong hệ thống phát triển quản lý đã giảm đi kể từ khi cải cách kinh tế. Khi sự cạnh tranh ngày càng tăng trong công việc gây áp lực lên nhân viên Trung Quốc, đề cải thiện khả năng tiếp cận của họ, các nhà nghiên cứu kỳ vọng nhân viên Trung Quốc
Đánh giá kết quả công việc Tuyển dụng và tuyển chọn Hành vi công dân tổ chức
nâng cao nhận thức về đào tạo và phát triển, từ đó sẽ ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ.
2.3.3.3. Đánh giá kết quả công việc
Theo nền kinh tế kế hoạch, đánh giá kết quả công việc hầu như không có, vì tiền lương không liên quan đến hoạt động cá nhân hoặc công ty (Warner, 1995). Kế từ khi tiến hành cải cách kinh tế, các cuộc thẩm định, đánh giá được tiến hành rộng rãi và nghiêm túc tại các công ty Trung Quốc bất kể quyền sở hữu kinh tế vì nhiều mục đích như xác định mức lương và khả năng chi trả (Chow, 2004; Shen, 2008; Warner, 2004). Các nghiên cứu trước đây, chẳng hạn như (Cooke, 2005; Shen, 2007, 2008) đã chỉ ra rằng các nhân viên Trung Quốc nhìn chung được đánh giá một cách khách quan và khắt khe. Tuy nhiên, rất ít người hiểu biết về đánh giá kết quả công việc tại Trung Quốc. Khi đánh giá kết quả liên quan trực tiếp tới thù lao và đổi mới hợp đồng lao động, các nhà nghiên cứu cho rằng nếu nhân viên được đánh giá kết quả công việc có hiệu quả thì hành vi công dân tổ chức sẽ tăng lên.
2.3.3.4. Hệ thống tiền lương
Cải cách tiền lương là một thành phần quan trọng trong cải cách kinh tế Trung Quốc. Theo nền kinh tế kế hoạch, Trung Quốc đã thông qua một hệ thống mức lương quốc gia, dựa trên nền kinh tế bình đẳng và phúc lợi (Chow, 2004; Wamer, 1995). Tiền lương được xác định bằng các loại kỹ năng và hệ thống cán bộ chứ không phải là kết quả cá nhân và tổ chức. Tiền lương luôn được bảo đảm và mức chênh lệch tiền lương giữa các cấp là tối thiểu.
Trong nền kinh tế chuyển đổi, các doanh nghiệp đã chịu trách nhiệm về sản xuất và lợi nhuận. Tình huống này đã dẫn đến các tổ chức phải liên kết và thực hiện chỉ trả tiền lương theo kết quả hoạt động cá nhân và công ty (Warner, 1995, 1996, 2004). Sự khác biệt tiền lương giữa các nhân viên đã được sử dụng rộng rãi như là một cơ chế quan trọng để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn (Ding và cộng sự, 2006; Xu và cộng sự, 2006). Nghiên cứu cho thấy việc nhận thức về sự công bằng trong hệ thống tiền lương từ các nhân viên là góp phần hỗ trợ cho tổ chức và công bằng xã hội
(En và cộng sự, 2003). Do đó, các nhà nghiên cứu cho rằng nhận thức về tiền lương sẽ thúc đẩy hành vi công dân tổ chức.
Shen và cộng sự (2010) đã thực hiện khảo sát hơn 1000 nhân viên từ 10 công ty ở Phúc Châu, Thủ phủ Tỉnh Phúc Kiến của Nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa đề nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, 2 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là tuyển dụng và tuyển chọn, hệ thống lương thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân tổ chức. Riêng, 2 thành phần là đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc không ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức.
Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu của Shen và cộng sự (2010)
(Nguồn: Nghiên cứu của Shen và cộng sự (2010))