Từ các hạn chế của đề tài nói trên, tác giả đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo để bổ sung cho nghiên cứu trên.
Thứ nhất, nghiên cứu tiếp theo cần đưa ra mô hình riêng biệt cho mỗi đối tượng từ đó so sánh để thấy được sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức dựa trên đặc điểm nhân viên, tính chất công việc, đặc điểm nhiệm vụ, chính trị tổ chức, hợp đồng tâm lý, quản lý ấn tượng và sự hoài nghi về tổ chức.
Thứ hai, nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An, theo đó mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự và hành vi công dân tổ chức đã được điều tra, làm rõ. Do đó, tác giả khuyến khích nghiên cứu này được mở rộng sang nghiên cứu nhân viên trong toàn bộ tập đoàn VNPT.
Thứ ba, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu sâu hơn để tìm ra một số nhân tố mới trong quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 5
Chương này đưa ra các hàm ý quản trị về các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 4 nhân tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên từ mạnh nhất đến thấp nhất theo thứ tự Hệ thống lương thưởng; Đánh giá kết quả công việc; Đào tạo và phát triển và cuối cùng là Tuyển dụng và tuyển chọn. Vì vậy, để tăng tính tích cực của hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An, cần phải có những hàm ý quản trị cho từng nhân tố cụ thể.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Tài liệu tiếng việt
[1]. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố
Hồ Chí Minh.
[2]. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố
Hồ Chí Minh.
[3]. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thông kê.
[4]. Nguyễn Hải Long (2010), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến
sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Viermam Airlines), Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí
Minh.
[5]. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXB Thống kê.
[6]. Nguyễn Đình Thụ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động - xã hội.
[7]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, NXB Hồng Đức.
[8]. Nguyễn Thị Thanh Xuân (2013), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của Công ty Xe khách Sài Gòn, Luận văn Thạc sĩ, Trường
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
B. Tài liệu tiếng anh
[9]. Ahmed, N. O. A. (2016), Impact of Human Resource Management Practices on
Organizational citizenship Behavior: An Empirical investigation from Banking Sector of Sudan, International Review of Management and Marketing, 6(4).
[10]. Cheah, C. M., Chuah, F. H., Lim, J. H., Lim, W. C., & Lim, Y. H. (2014).
Human resource management practices as a determinant of Organizational citizenship behaviors: A study among banking staffs, Doctoral dissertation, UTAR.
[11]. McElroy, J. C. (2001), Managing workplace commitment by putting people first, Human Resource Management Review, 11(3), 327-335.
[12]. Mello, J. (2014), Strategic Human Resource Management, Cengage Learning. [13]. Morrison, E. W. (1994), Role definitions and organizational citizenship behaviour: The importance of the employee's perspective. Academy of management
journal, 37(6), 1543-1567.
[14]. Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994), Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance, Journal of Applied psychology,
79(4), 470-475.
[15]. Mouse, R. C., Seyyedeh, F. M., & Somayyeh, N. F. (2013). The study of relationship between organizational citizenship behavioral dimension and organizational performance in industry, mine and business organization in Guilan province, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(3), 79-84.
[16]. Orlowska, A. (2011), The Mediating Effect of Psychological Empowerment, Perception of Organizational Justice and Human Capital on the Relationship between the Employees’ Perception of HR Practices and Organizational Citizenship Behaviours, Unpublished master’s thesis, Tilburg University, Netherlands.
[17]. Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean- up time. Human performance, 10(2), 85-97.
[18]. Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (1995). Psychological contracts and OCB:
The effect of unfulfilled obligations on civic virtue behavior, Journal of organizational
behavior, 16(3), 289-298.
[19]. Shen, J., D'Netto, B., & Tang, J. (2010), Effects of human resource diversity management on organizational citizen behaviour in the Chinese context, The
International Journal of Human Resource Management, 21(12), 2156-2172.
[20]. Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983), Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents, Journal of applied psychology, 68(4), 645-653.
[21]. Snell, S. A., & Dean, J. W. J. (1992), Integrated manufacturing and human resource management: A human capital perspective, The Academy of Management
Journal, 35(3), 467-504.
(2013), The Factors Affecting Organizational Citizenship Behaviour in Banking Industry, International Journal of Management Sciences, 1(5), 178-192.
[23]. Stamper, C. L., & Dyne, L. V. (2001), Work status and organizational citizenship behaviour: A field study of restaurant employees, Journal of Organizational
Behaviour, 22(5), 517-536.
[24]. Sun, L., Aryee, S., & Law, K. S. (2007), High performance human resource practices, citizenship behaviour and organizational performance: A Relational Perspective, Academy of Management Journal, 50(3), 558–577.
[25]. Turek, D., & Wojtczuk-Turek, A. (2015), HRM practices influence organizational citizenship behavior? mediating the role of person-organizational fit. In Managing Intellectual Capital and Innovation for Sustainable and Inclusive Society,
Managing Intellectual Capital and Innovation; Proceedings of the MakeLeam and TIIM Joint International Conference 2015 (pp. 2219-2233).
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 1.1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Xin kính chào Quý anh/chị,
Tôi tên Nguyễn Ngọc Hưng - học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh
doanh của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Tôi đang thực hiện luận
văn với đề tài “Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An”. Rất mong Quý anh/chị dành chút ít thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Các ý kiến, thông tin trao đổi trong buổi thảo luận hôm nay không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là những thông tin có giá trị cho nghiên cứu của tôi.
PHẦN 1: THẢO LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 Theo anh/chị nhân tố nào ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của anh/chị với đơn vị? Tại sao?
1.2 Tôi xin đưa 04 nhân tố sau, anh/chị có cần bổ sung, chỉnh sửa hay loại bỏ bớt nhân tố nào không?
1. Tuyển dụng và tuyển chọn. 2. Đào tạo và phát triển. 3. Hệ thống lương thưởng. 4. Đánh giá kết quả công việc.
PHẦN 2: THẢO LUẬN VỀ CÁC THANG ĐO Thang đo cho biến độc lập
Quý anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình là:
(1) Anh/chị có hiểu được những phát biểu dưới đây không?
(2) Theo anh/chị, có cần chỉnh sửa hay thêm bớt từ ngữ cho dễ hiểu không? Vì sao?
(3) Theo anh/chị, phát biểu có thuộc nhân tố đang được đề cập không? Đánh giá mức độ liên quan của mỗi phát biểu với nhân tố.
nhân tố được đề cập?
1. Tuyển dụng và tuyển chọn
Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An cung cấp đầy đủ thông tin tuyển dụng cho ứng viên.
Quá trình tuyển dụng và tuyển chọn của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An không mất nhiều thời gian.
Chính sách tuyển dụng và tuyển chọn của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An là rõ ràng.
Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An đã tuyển dụng và tuyển chọn được anh/chị phù hợp với vị trí công việc.
Anh/chị cảm thấy công bằng trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An.
2. Đào tạo và phát triển
Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Công việc của anh/chị mang đến tiềm năng phát triển nghề nghiệp.
Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An có những chính sách nhằm phát triển anh/chị.
Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An cung cấp nhiều kỹ năng quan trọng cho anh/chị.
Anh/chị được học tập những kỹ năng, kiến thức cần thiết.
3. Hệ thống lương, thưởng
Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng góp của anh/chị. Anh/chị nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công việc.
Lương thưởng trợ cấp của Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An được phân phối công bằng.
Các khoản trợ cấp của Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An là hợp lý.
Tổng lợi ích anh/chị nhận được từ Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An là tối ưu.
4. Đánh giá kết quả công việc
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An công bằng và chính xác.
Kết quả đánh giá được thông báo và giải thích rõ cho người lao động.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện phổ biến trước tập thể đơn vị, bộ phận.
Phương pháp đánh giá công việc của Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An hiện nay là hợp lý.
Thang đo cho biến phụ thuộc
Tôi xin đưa ra phát biểu cho thang đo biến phụ thuộc, Anh/chị cho biết các câu hỏi có cần điều chỉnh gì không?
(Tận tình): Anh/chị thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc.
(Tuân thủ quy định): Anh/chị tự giác tuân thủ các quy định ngay cả khi không có mặt những người khác.
(Cao thượng): Anh/chị chú trọng vào kết quả làm việc chung thay vì kết quả làm việc của cá nhân.
(Phẩm hạnh nhân viên): Anh/chị tự nguyện tham gia các hoạt động của Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An.
(Lịch thiệp): Anh/chị chú ý đến hành vi của mình để không ảnh hưởng đến công việc của người khác.
(Trung thành): Anh/chị khuyến khích bạn bè và gia đình để sử dụng các dịch vụ của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An.
(Phát triển bản thân): Anh/chị cảm thấy năng lực được nâng cao khi làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An.
Trân trọng cảm ơn Quý anh/chị đã dành thời gian để tham gia thảo luận này và cung cấp những ý kiến quý báu giúp tôi hình thành thang đo nghiên cứu.
PHỤ LỤC 1.2. DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
NHÓM 1: NHÂN VIÊN
STT Họ và tên Chức vụ Điện thoại
1 Phạm Văn Chín Kế toán viên 0913959979
2 Đỗ Thị Mỹ Lệ Kế toán tổng hợp 0947818858
3 Nguyễn Thị Ngọc Lan Nhân viên thủ kho - thủ quỹ 0919124789 4 Nguyễn Thị Phương
Thanh
Chuyên viên quản lý dịch vụ &
chính sách CSKH 0888077099 5 Phạm Thị Ngọc Ngân Chuyên viên điều hành bán hàng 0948808679 6 Phạm Thị Tuyết Hồng Chuyên viên nghiệp vụ cước 0918665369 7 Nguyễn Ngọc Trinh Chuyên viên nghiệp vụ và giám
sát chất lượng 0913070919 8 Nguyễn Lưu Anh
Minh
Chuyên viên quản lý dịch vụ &
chính sách CSKH 0918700100 9 Phan Thị Kim Cương Chuyên viên truyền thông 0916225787
NHÓM 2: QUẢN LÝ
STT Họ và tên Chức vụ Điện thoại
1 Huỳnh Minh Nhựt Giám đốc Trung tâm kinh doanh 0918499555 2 Nguyễn Hoàng Hưng Phó Giám đốc TTKD 0918616616 3 Nguyễn Văn Quyền Trưởng phòng Nhân sự - Tổng
hợp 0918700707
4 Trần Văn Hiền Trưởng phòng Kế toán - Kế hoạch
(Kiêm Kế toán trưởng) 0918895152 5 Dương Hoàng Thân Trưởng phòng Điều hành -
Nghiệp vụ 0944906080
6 Trần Hoàng Sơn Phó Giám đốc Phòng Khách hàng
Tổ chức - Doanh nghiệp 0917343345 7 Trần Minh Tuấn Trưởng Đài Hỗ trợ khách hàng 0918128333 8 Dương Quang Trường Giám đốc Phòng bán hàng khu
vực 0949669339
9 Nguyễn Hoàng Hưng Phó Giám đốc Phòng bán hàng
PHỤ LỤC 1.3. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
Bảng 1. Kết quả ý kiến thành viên nhóm về các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An
STT MÃ HÓA NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG Số thành viên đồng ý
(Tần số)
1 TD Tuyển dụng và tuyển chọn 09
2 DT Đào tạo và phát triển 09
3 TL Hệ thống lương thưởng 09
4 DG Đánh giá kết quả công việc 09
Có 04 nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An được các thành viên nhóm chấp nhận. Sau khi thảo luận các thành viên đồng nhất giữ nguyên 04 nhân tố.
Theo bảng 1 tác giả nhận thấy 04 nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An bao gồm: (1) Tác giả sử dụng kết quả ở bảng 1 làm thang đo chính thức và tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng các biến quan sát thuộc 04 nhân tố này
Bảng 2. Các biến quan sát của 04 nhân tố ảnh hưởng
Nhân tố Phát biểu Mức độ đồng ý
Tuyển dụng và tuyển chọn (TD)
Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An cung
cấp đầy đủ thông tin tuyển dụng cho ứng viên 1 2 3 4 5 Quá trình tuyển dụng và tuyển chọn của Trung
tâm kinh doanh VNPT – Long An không mất nhiều thời gian
1 2 3 4 5
Chính sách tuyển dụng và tuyển chọn của Trung
tâm kinh doanh VNPT – Long An là rõ ràng 1 2 3 4 5 Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An đã 1 2 3 4 5
Nhân tố Phát biểu Mức độ đồng ý
tuyển dụng và tuyển chọn được anh/chị phù hợp với vị trí công việc
Anh/chị cảm thấy công bằng trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An
1 2 3 4 5
Đào tạo và phát triển (DT)
Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết
1 2 3 4 5
Công việc của anh/chị mang đến tiềm năng phát
triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5
Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An có
những chính sách nhằm phát triển anh/chị 1 2 3 4 5 Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An cung
cấp nhiều kỹ năng quan trọng cho anh/chị 1 2 3 4 5 Anh/chị được học tập những kỹ năng, kiến thức
cần thiết 1 2 3 4 5
Hệ thống lương, thưởng (TL)
Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng
góp của anh/chị 1 2 3 4 5
Anh/chị nhận được những phần thưởng xứng
đáng từ công việc 1 2 3 4 5
Lương thưởng trợ cấp của Trung tâm kinh doanh
VNPT - Long An được phân phối công bằng 1 2 3 4 5 Các khoản trợ cấp của Trung tâm kinh doanh 1 2 3 4 5
Nhân tố Phát biểu Mức độ đồng ý
VNPT - Long An là hợp lý
Tổng lợi ích anh/chị nhận được từ Trung tâm
kinh doanh VNPT - Long An là tối ưu 1 2 3 4 5
Đánh giá kết quả công việc (DN)
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần
thiết 1 2 3 4 5
Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Trung tâm
kinh doanh VNPT - Long An công bằng và chính xác 1 2 3 4 5
Kết quả đánh giá được thông báo và giải thích rõ cho
người lao động 1 2 3 4 5
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực
hiện phổ biến trước tập thể đơn vị, bộ phận 1 2 3 4 5
Phương pháp đánh giá công việc của Trung tâm kinh
doanh VNPT - Long An hiện nay là hợp lý 1 2 3 4 5
Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (HV)
Anh/chị thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp trong
công việc 1 2 3 4 5
Anh/chị tự giác tuân thủ các quy định ngay cả khi
không có mặt những người khác 1 2 3 4 5
Anh/chị chú trọng vào kết quả làm việc chung
thay vì kết quả làm việc của cá nhân 1 2 3 4 5 Anh/chị tự nguyện tham gia các hoạt động của
Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An 1 2 3 4 5 Anh/chị chú ý đến hành vi của mình để không
ảnh hưởng đến công việc của người khác 1 2 3 4 5 Anh/chị khuyến khích bạn bè và gia đình để sử
Nhân tố Phát biểu Mức độ đồng ý
VNPT – Long An
Anh/chị cảm thấy năng lực được nâng cao khi làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An.
1 2 3 4 5
Sau khi thảo luận, các thành viên nhóm thống nhất không loại biến nào, tức là giữ nguyên 20 biến quan sát thuộc 4 nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An. Tác giả sử dụng thang đo này làm thang đo chính thức và tiến hành phỏng vấn trên 300 đang làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An và làm cơ sở dữ liệu chính thức cho luận văn.
PHỤ LỤC 2
PHIẾU ĐIỀU TRA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – LONG AN