V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên)
5.3. Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo:
Nghiên cứu chỉ được thực hiện đối với nhân viên tại VTIR, không khảo sát được các công ty khác, do đó việc đánh giá, so sánh tình hình QTNNL, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, v.v.… bị ảnh hưởng. Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Còn nhiều yếu tố khác có thể có tác động đến sự gắn kết của nhân viên như sự hỗ trợ phát triển của tổ chức, phong cách lãnh đạo, v.v... Để giảm thiểu những hạn chế trên, trong những nghiên cứu sau nên tăng kích thước mẫu và thực hiện ở những công ty khác, mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
-66-
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
Bùi Đỗ Hậu (2013). Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên công ty Sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liêm (2012). Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa. Tạp chí Phát triển Kinh tế, 264, 56.
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), “Phân tích dữ liệu với SPSS”, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), “Nghiên cứu khoa học Marketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM”, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), “Nghiên cứu thị trường”, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4, 24-34.
Trần Kim Dung, Abraham Morris (2005). Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam. Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005, Thành phố Hồ Chí Minh.
Trần Kim Dung, Văn Mỹ Lý (2006), “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, 189.
Trần Kim Dung (2009), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh.
-67-
Tiếng Anh:
AON Consulting (2002), “Commitment at Work 2002”.
Guest, D. (1995), “Human Resource Management, Trade Unions and Industrial Relations”, in Storey, J. (Ed.), Human Resource Management: Still Marching on or Marching out? and Human ResourceManagement: A Critical Test, Routledge, London.
Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990), “A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, andconsequences of organizational commitment”, Psychological Bulletin, 108, 171-194.
Mathis, Robert L; Jackson, John H.; (2002), “Human Resource Management”, 13th
ed.Cengage Learning.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997), “Commitment in the workplace: Theory, research and application”, Thousand Oaks, CA: Sage.
Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W., (1979), “The Measurement of Organizational Commitment”, Vocational Behavior, 14, 224.
Petrescu, A.I. & Simmons R., (2008), “Human resource management practices and workers’ job satisfaction”, International Journal of Manpower, 29 (7), 651 – 667.
Pfeffer, J. (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California Management Review, 40 (2), 96 – 124.
Ritzer, G., Trice. H (1969), “An Empirical Study of Howard Becker's Side Bet Theory”, Social Forces, 47, 475.
Singh, K. (2004), “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Asia Pacific Jo.
Verma, Shraddha; Dewe, Philip (2008), “Valuing human resources: Perceptions and practices in UK organisations”, 12 (2), PP 102 – 123.
-68-
PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
1. PHẦN GIỚI THIỆU:
Xin chào các Anh/Chị,
Tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho đề tài nghiên cứu: “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu”. Sự tham gia của các Anh/Chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyện, không có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các Anh/Chị. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng góp, thẳng thắn cho đề tài. Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn tất cả các Anh/Chị.
2. NỘI DUNG CHÍNH: Mô hình lý thuyết:
Câu hỏi thảo luận 1: Thành phần nào của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Vũng Tàu. ... ... ... ... Câu hỏi 2: Dựa trên mô hình lý thuyết ảnh hưởng của các thành phần QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, Anh/Chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các thành phần đó:
Thành phần QTNNL Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến
(1) Xác định nhiệm vụ, công việc.
-69-
(3) Đào tạo.
(4) Đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên.
(5) Phát triển nghề nghiệp và thăng
tiến.
(6) Chế độ đãi ngộ.
(7) Thực hiện quy định Luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc tốt.
(8) Khuyến khích thay đổi.
(9) Hoạt động thống kê nhân sự.
Anh/Chị còn bổ sung thêm thành phần nào hay không?
... ... ... ...
Điều chỉnh thang đo:
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường thành phần Xác định
công việc:
1. Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ ràng.
2. Tôi có thẩm quyền cần thiết để thực hiện công việc tốt.
3. Trách nhiệm và quyền hạn của tôi luôn song hành trong công việc.
4. Yếu tố khác………
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường thành phần Thu hút và
tuyển chọn:
-70-
2. Theo tôi, lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân viên.
3. Theo tôi, các bài kiểm tra chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn.
4. Yếu tố khác………..
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường thành phần Đào tạo: 1. Theo tôi, việc xác định và thực hiện chương trình đào tạo theo đúng mục
tiêu chiến lược của tổ chức.
2. Tôi được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. 3. Tổ chức tiến hành đào tạo các khoá chuyên sâu cần thiết cho tôi.
4. Yếu tố khác………..
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường thành phần Đánh giá
công việc:
1. Tôi hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá.
2. Tôi nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của mình. 3. Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát triển năng lực của tôi.
4. Yếu tố khác………..
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường thành phần Phát triển
nghề nghiệp:
1. Tôi được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng. 2. Trong công ty, tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến. 3. Công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho tôi.
-71-
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường thành phần Chính sách
đãi ngộ:
1. Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể. 2. Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên. 3. Tôi được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh.
4. Yếu tố khác………..
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường thành phần Chế độ làm
việc:
1. Các chế độ chính sách của công ty tuân thủ quy định pháp luật. 2. Kiểm soát tốt việc thực thi các chính sách, quy định luật pháp.
3. Ở công ty tôi, không xảy ra xung đột, tranh chấp khiếu kiện ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh tổ chức.
4. Yếu tố khác………..
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường thành phần Khuyến khích thay đổi:
1. Ở công ty tôi, cách thức tiến hành công việc linh hoạt.
2. Công ty tôi thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc. 3. Công ty tôi khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.
4. Yếu tố khác………..
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường thành phần Mức độ
gắn kết của nhân viên với tổ chức:
1. Đồng nghiệp của tôi đã hy sinh cá nhân khi cần thiết giúp cho tổ chức được thành công.
-72-
2. Tôi sẽ giới thiệu với mọi người rằng sản phẩm và dịch vụ của công ty tôi là tốt nhất.
3. Tôi sẽ giới thiệu rằng công ty nơi tôi làm việc là tốt nhất. 4. Tôi dự định tiếp tục làm việc tại công ty thêm nhiều năm nữa.
5. Tôi sẽ vẫn làm việc cho công ty dù được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút.
-73-
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
STT Họ và tên Chức vụ Bộ phận
1 Nguyễn Tôn Nhơn Giám đốc Ban giám đốc
2 Ngô Thị Bích Hường Phó Giám đốc Ban giám đốc
3 Phạm Nguyễn Lê Tuyền Nhân viên văn phòng Phòng Hành chính 4 Nguyễn Thị Cúc Nhân viên văn phòng Phòng Hành chính 5 Hoàng Thanh Gái Nhân viên văn phòng Phòng Hành chính
6 Lê Thị Liễu Nhân viên kế toán Phòng Kế toán
7 Vũ Thị Liên Nhân viên kế toán Phòng Kế toán
8 Nguyễn Thị An Nhân viên kế toán Phòng Kế toán 9 Nguyễn Thị Hồng Loan Nhân viên Lê tân Lễ tân
KẾT QUẢ ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH
Thành phần QTNNL Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến
(1) Xác định nhiệm vụ, công việc. 9 (2) Thu hút và tuyển chọn. 9
(3) Đào tạo. 9
(4) Đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên. 9
(5) Phát triển nghề nghiệp và
thăng tiến. 9
(6) Chế độ đãi ngộ. 9
(7) Thực hiện quy định Luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc tốt.
9 (8) Khuyến khích thay đổi. 9
-74-
KẾT QUẢ ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO
Nghiên cứu trước
Kết quả nghiên cứu
định tính Mức độ điều chỉnh Xác định công việc
1. Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ ràng. 1. Nhiệm vụ của tôi
được xác định rõ ràng. Giữ nguyên 2. Tôi có thẩm quyền để thực hiện công
việc tốt. 2. Tôi có thẩm quyền cần thiết để thực hiện công việc tốt. Điều chỉnh thuật ngữ cho rõ nghĩa 3. Trách nhiệm của tôi luôn song hành trong
công việc.
3. Trách nhiệm và quyền hạn của tôi luôn song hành trong công việc.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa
4. Yếu tố khác………
Thu hút và tuyển chọn
1. Theo tôi, quy trình tuyển chọn mang tính khoa học.
1. Theo tôi, quy trình tuyển chọn nhân viên mang tính khoa học.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa 2. Theo tôi, lãnh đạo các bộ phận trực tiếp
phối hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân viên.
2. Theo tôi, lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân viên.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa
3. Theo tôi, các bài kiểm tra chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn.
3. Theo tôi, các bài kiểm tra chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn.
Giữ nguyên
4. Yếu tố khác ………..
Đào tạo
1. Theo tôi, thực hiện chương trình đào tạo theo chiến lược của tổ chức.
1. Theo tôi, việc xác định và thực hiện chương trình đào tạo theo đúng mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa
2. Tôi được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
2. Tôi được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
-75-
3. Tổ chức tiến hành đào tạo các khoá chuyên sâu cần thiết cho tôi.
3. Tổ chức tiến hành đào tạo các khoá chuyên sâu cần thiết cho tôi.
Giữ nguyên
4. Yếu tố khác………
Đánh giá công việc
1. Tôi hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá.
1. Tôi hiểu rõ mục tiêu
của hệ thống đánh giá. Giữ nguyên 2. Tôi nhận được thông tin phản hồi và tư
vấn dựa trên hoạt động của mình.
2. Tôi nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của mình.
Giữ nguyên
3. Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát triển năng lực của tôi.
3. Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát triển năng lực của tôi.
Giữ nguyên
4. Yếu tố khác………
Phát triển nghề nghiệp
1. Tôi được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
1. Tôi được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
Giữ nguyên
2. Trong công ty, tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến.
2. Trong công ty, tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến.
Giữ nguyên
3. Công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho tôi.
3. Công ty tạo ra cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho tôi. Điều chỉnh thuật ngữ cho rõ nghĩa 4. Yếu tố khác……… Chính sách đãi ngộ
1. Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể.
1. Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa 2. Mức độ đãi ngộ được dựa trên cơ sở năng
lực của nhân viên.
2. Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa 3. Tôi được thưởng dựa trên kết quả kinh
doanh.
3. Tôi được thưởng dựa
-76-
4. Yếu tố khác…………
Chế độ làm việc
1. Các chế độ của công ty tuân thủ quy định pháp luật.
1. Các chế độ chính sách của công ty tuân thủ quy định pháp luật.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa 2. Kiểm soát thực thi các chính sách, quy
định luật pháp.
2. Kiểm soát tốt việc thực thi các chính sách, quy định luật pháp.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa
3. Ở công ty tôi, không xảy ra xung đột ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh tổ chức.
3. Ở công ty tôi, không xảy ra xung đột, tranh chấp khiếu kiện ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh tổ chức. Điều chỉnh thuật ngữ cho rõ nghĩa 4. Yếu tố khác………
Khuyến khích thay đổi
1. Ở công ty tôi, tiến hành công việc linh hoạt.
1. Ở công ty tôi, cách thức tiến hành công việc linh hoạt.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa 2. Công ty tôi cải tiến phương pháp thực
hiện công việc.
2. Công ty tôi thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa 3. Công ty tôi khuyến khích tạo ra sự thay
đổi, cải tiến.
3. Công ty tôi khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.
Điều chỉnh thuật ngữ cho rõ nghĩa 4. Yếu tố khác…… Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
1. Đồng nghiệp của tôi đã hy sinh cá nhân khi cần thiết giúp cho tổ chức được thành công.
1. Đồng nghiệp của tôi đã hy sinh cá nhân khi cần thiết giúp cho tổ chức được thành công.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa
2. Tôi sẽ giới thiệu với mọi người công ty tôi là tốt nhất.
2. Tôi sẽ giới thiệu với mọi người rằng sản phẩm và dịch vụ của công ty tôi là tốt nhất. Điều chỉnh thuật ngữ cho rõ nghĩa
-77-
3. Tôi sẽ giới thiệu công ty nơi tôi làm việc là tốt nhất.
3. Tôi sẽ giới thiệu rằng công ty nơi tôi làm việc là tốt nhất.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa 4. Tôi tiếp tục làm việc tại công ty thêm
nhiều năm nữa.
4. Tôi dự định tiếp tục làm việc tại công ty thêm nhiều năm nữa.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
rõ nghĩa
5. Tôi sẽ vẫn làm việc cho công ty dù được đề nghị một công việc tương tự.
5. Tôi sẽ vẫn làm việc cho công ty dù được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút.
Điều chỉnh thuật ngữ cho
-78-
PHỤ LỤC C: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
Bản câu hỏi số: …….