làm việc của nhân viên
3.2.4.1 Mục tiêu của giải pháp
- Nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên, dự báo về nguồn nhân lực trong tương lai.
- Đánh giá kết quả làm việc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. - Thông qua việc đánh giá nhà quản trị có thể điều chỉnh năng lực cho phù hợp với công việc.
- Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên. - Tạo điều kiện để cán bộ, công nhân viên thăng tiến.
3.2.4.2 Nội dung của giải pháp
- Đài PT-TH Thái Nguyên là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo một phần chi phí, hoạt động đặc thù trên lĩnh vực báo chí phát thanh truyền hình. Đài PT – TH Thái Nguyên hoạt động trên cả bốn lĩnh vực truyền thông . Do vậy nguồn nhân lực của Đài đa dạng về ngành nghề chuyên môn, đa dạng về chức danh và vị trí công việc. Giải pháp đầu tiên phải thực hiện đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên là là xây dựng và thực hiện Đề án xác định vị trí việc làm để từ đó làm căn cứ, cơ sở đánh giá chất lượng công việc.
- Đánh giá trên số điểm nhuận bút đạt được trong tháng để trên cơ sở đó đánh giá hiệu suất công việc đạt được. Hiện nay, từ tháng 1/2018, Đài thực hiện quy chế với mỗi Phóng viên, thực hiện phải ít nhất đạt 20 điểm trở lên trong việc sản xuất tin bài. - Thực hiện kiểm tra rà soát trình độ liên tục theo quý, bằng các cuộc thi Tác phẩm báo chí chất lượng cao. Từ năm 2015-2017 , Đài tổ chức định kỳ mỗi năm 1 lần cuộc thi báo chí cấp tỉnh để từ đó đánh giá năng lực chuyên môn một cách chân thực, hiệu quả, thực tế
- Mỗi năm, vào dịp cuối năm, Đài tổ chức đánh giá năng lực chuyên môn, tinh thần đoàn kết bằng phiếu tín nhiệm cá nhân. Thực hiện cấp phòng, sau đó rà soát tổng hợp toàn cơ quan.
- Thường xuyên có bộ phận chuyên trách kiểm tra đánh giá các hoạt động nội vụ về giờ giấc, và có hình thức phạt bổ sung quỹ nếu vi phạm: Đi làm không đúng giờ quy định, vi phạm hoạt động nội quy cơ quan...
biểu dương, đồng thời phê bình những cá nhân chưa tích cực trong công việc. Bảng 3.1 Mẫu bảng đánh giá kết quả và hiệu quả quản lý thành tích làm việc
Yếu tố sát hạch
Mức độ đánh giá Đánh giá
1. Chất lượng công việc, tính chính xác kịp thời. S
5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số ………
2. Hiệu suất công việc – số lượng và hiệu suất hoàn
thành công việc trong thời gian quy định.
S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số ………
3. Kiến thức về công việc, kỹ thuật và năng lực
trong công việc.
S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số ……… 4. Ý thức hợp tác tập thể, khả năng cộng sự với
người khác để hoàn thành nhiệm vụ.
S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số ………
5. Tỷ lệ đi làm – đi làm đúng giờ, tuân thủ đúng thời
gian nghỉ ngơi. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số ………
6. Tính tự giác trong công việc – mức độ tự giác
triển khai công việc khi không có sự đôn đốc, giám sát. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số ………
7. Tính chủ động trong công việc – tinh thần sáng
tạo và đưa ra đề nghị hợp lý. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số ………
3.2.4.3 Hiệu quả do giải pháp mang lại
- Kiểm tra và nâng cao hiệu quả công việc hiện tại của nhân viên, giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình.
- Rút kinh nghiệm để cải tiến việc đánh giá sau này. - Khơi dậy tính tích cực, sáng tạo của nhân viên. - Tạo điều kiện để cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn.
- Có lợi cho việc kiểm tra và điều chỉnh công tác quản trị nhân lực của Đài
Ngoài ra, để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Đài PT – TH Thái Nguyên ngoài các giải pháp trên, cần bổ sung các giải pháp:
- Đài nên cải thiện cơ cấu tổ chức, phân chia rõ trách nhiệm quyền hạn của từng bộ phận, tránh tình trạng bố trí người vào những việc không phù hợp với khả năng của họ - Tạo cơ hội cho những nhân viên có năng lực nhằm kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tàng trong nhân viên
- Quan tâm nhiều hơn về tinh thần lẫn vật chất đối với cán bộ công viên chức để giữ họ làm việc lâu dài
- Không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên
3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên
* Đối với Chính phủ
- Xây dựng hoàn thiện, đồng bộ hệ thống chính sách khuyến khích và thúc đẩy phát triển nhân lực. Có chính sách đãi ngộ và trọng dụng nhân tài để có thể tìm nguồn và tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với mục tiêu là phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội.
- Nhà nước cần có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo..) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình.
- Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải theo ngạch, bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Muốn vậy, Nhà nước cần thay đổi tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu
vực. Đồng thời phải có sự so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực doanh nghiệp.
- Phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, viên chức trong đó bao gồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.
Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất có thể mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường.
- Cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo trong cơ cấu tiền lương.
* Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên
- Đề nghị UBND tỉnh tiếp tục quan tâm đến công tác xã hội hóa các dịch vụ sự nghiệp công. Trên cơ sở các đề án đổi mới của Đài đề xuất, cần sớm cho ý kiển, phê duyệt triển khai thực hiện thí điểm về mở rộng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt động quản trị nhân lực và tài chính và cơ chế đặt hàng cung ứng dịch vụ sự nghiệp công.
* Đối với Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên
- Cần chú trọng việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với năng lực cá nhân nhằm phát huy tối đa sở trường của người lao động.
- Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên môn lành nghề, có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực trí tuệ và khả năng tổ chức thực hiện, từng bước đáp ứng yêu cầu của phát thanh, truyền hình hiện đại đặc biệt đội ngũ PV, BTV giỏi.
- Mở rộng và nâng cao chất lượng hoạt động quảng cáo, dịch vụ truyền hình theo quy định của nhà nước. Xây dựng chiến lược quảng cáo linh hoạt, phù hợp với kinh tế thị trường và truyền thống văn hóa Việt Nam.
- Tăng thu từ các hoạt động quảng cáo và các dịch vụ khác để có thêm các điều kiện để nâng cao chất lượng chương trình, tăng thời lượng của từng kênh, mở rộng và nâng cao chất lượng phủ sóng
- Nâng cao hiệu quả hoạt động hướng nghiệp trong các trường trung học cơ sở, trung học phổ thông và các cơ sở dạy nghề để giúp người lao động định hướng nghề nghiệp trong tương lai. Góp phần cung ứng lực lượng lao động có trình độ chuyên môn thích ứng công việc thực tế, giảm thiểu chi phí đào tạo, đào tạo lại ở mỗi đơn vị hành chính sự nghiệp.
Giải pháp được khả thi, đưa sự nghiệp phát thanh, truyền hình của tỉnh phát triển lên một tầm cao mới, đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chính trị được giao là tuyên truyền về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, của cấp Uỷ và Chính quyền địa phương, cũng như kịp thời phản ánh tình hình kinh tế, chính trị, xã hội và phục vụ giải trí, thưởng thức văn hoá cho nhân dân các dân tộc trong tỉnh. Đề nghị UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các Ngành chức năng quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện để Đài thực hiện được mục tiêu.
Kết luận chương 3
Mặc dù công tác phát triển nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên hiện nay là tương đối khả quan, được các cán bộ, công nhân viên hài lòng về công tác quản trị cũng như môi trường làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, công nhân viên gắn bó với đơn vị. Song không ngừng hoàn thiện công tác phát triển nhân lực luôn là mục tiêu của đơn vị hành chính sự nghiệp. Để giúp đỡ Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên khắc phục tồn tại, vươn tới các mục tiêu phát triển Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên, tác giả đưa ra một số giải pháp chủ yếu:
- Giải pháp về tổ chức lại cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên sau khi tinh giản lãnh đạo và biên chế
- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên
- Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên
Tóm lại, hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Đài PT – TH Thái Nguyên chịu tác động của rất nhiều nhân tố như: Cơ cấu tổ chức, đặc điểm hoạt động, trình độ quản trị, môi trường pháp lý. Để có thể thực hiện việc hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Đài PT – TH Thái Nguyên thì cần phải nắm vững các nhân tố ảnh hưởng tới nó trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Đài PT – TH Thái Nguyên đóng góp vào sự ổn định và phát triển của Đài PT – TH Thái Nguyên.
KẾT LUẬN
Về mặt kinh tế, công tác phát triển nhân lực giúp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao hiệu quả công việc. Về mặt xã hội, công tác phát triển nhân lực thể hiện rất nhân bản quyền lợi của công nhân viên chức, đề cao vị thế và giá trị của con người. Ngày nay khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì vấn đề chất xám con người là một yếu tố quan trọng, sự say mê, đoàn kết, tích cực, hăng say… của viên chức là rất cần thiết cho Đài Phát thanh – Truyền trình. Phát triển thay đổi sẽ được coi là lĩnh vực ưu tiên hàng đầu về công tác phát triển nhân lực nhằm giúp các viên chức và Đài Phát thanh – Truyền trình linh hoạt thích ứng với sự biến động mạnh mẽ trong môi trường hiện nay.
Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên hơn 60 năm phát triển đã có được những thành quả như ngày hôm nay là do sự lãnh đạo tài tình của Ban lãnh đạo Đài, cộng thêm với đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao… đã góp phần nâng cao uy tín của. Tuy nhiên để không ngừng nâng cao hình ảnh Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên không ngừng cải tiến bộ máy nhân sự, đội ngũ cán bộ viên chức được đào tạo, rèn luyện tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được nâng cao.
Để thúc đẩy Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên phát triển hơn nữa, Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên cần đầu tư vào chiến lược con người, phải quan tâm đúng mức đến con người, phải đặt họ vào đúng vị trí để nhận được sự cống hiến tối đa và thiết lập được lòng tin của cán bộ công nhân viên đối với ban lãnh đạo Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên.
Trên cơ sở lý thuyết được đề cập trong chương 1, luận văn coi đây là căn cứ để đánh giá khả năng cũng như mức độ hoàn thiện phát triển nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên. Chương 2 luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng công tác phát triển nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên, đánh giá những thành tựu, hạn chế trong vấn đề nhân lực trong việc hoàn thiện công tác phát triển nhân lực, chỉ ra nguyên nhân của hạn chế để đề ra giải pháp hữu hiệu nhằm đảm
bảo hoàn thiện công tác phát triển nhân lực cho giai đoạn phát triển mới của Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên.
Trên cơ sở những tồn tại trong công tác phát triển nhân lực, cùng với việc xem xét các nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình phát triển nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên trong thời gian tới, chương 3 luận văn đã đưa ra một số giải pháp cụ thể cho phép hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền trình Thái Nguyên.
Vấn đề nguồn lực con người là vấn đề phức tạp và đòi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên của các tổ chức cũng như của xã hội trong việc xây dựng và phát triển nguồn lực, đặc biệt trong ngành Phát thanh – Truyền hình. Trong phạm vi nội dung luận văn, tác giả đã khái quát được cả tổng quan lý luận và thực tiễn về nhân lực và vấn đề đảm bảo nhu cầu cho chiến lược phát triển của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên trong thời kỳ hội nhập và công nghiệp 4.0.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Tạ Thị Kiều An (2004), Quản trị chất lượng trong tổ chức, nhà xuất bản thống kê.
[2] Bộ Nội vụ, UNDP Việt Nam (2013), Hội thảo định hướng cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013 - 2020, Hà Nội.
[3] Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Mai (2009), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
[4] Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.
[5] Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên (2015-2017), Báo cáo công tác tuyển dụng lao động, báo cáo công tác đào tạo.
[6] Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên (2015-2017), Báo cáo tổng hợp.
[7] Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên (2015), Đề án phát triển sự nghiệp phát thanh, truyền hình tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020.
[8] Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên (2012), Quy chế chi tiêu nội bộ trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên.
[9] Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên (2013), Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch năm 2013 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2014.
[10] Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên (2013), Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch năm 2015 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2016.