Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa của các tham số hồi quy chính được trình bày ở Bảng 4.17. Kết quả cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 1%, các giả thuyết về mối quan hệ của các khái niệm kì vọng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết đều được chấp nhận.
Cụ thể, giả thuyết H1: Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh
hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công việc của người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (β = 0,264; p = 0,000 < 0.01).
Giả thuyết H2 cho thấy thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết H2 được chấp nhận (β = 0,178; p = 0,01 < 0.05).
Giả thuyết H3, điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh khí
miền Nam - chi nhánh Đồng Nai. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được cũng chấp nhận (β = 0,444; p = 0,000 < 0.01).
Giả thuyết H4, sự gắn bó đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai. Kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết H4 được chấp nhận (β = 0,187; p = 0,005 < 0.01).
Kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết H5, sự hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai cũng được chấp nhận (β = 0,275; p = 0,002 < 0.01).
Kết quả nghiên cứu của luận văn giống với nghiên cứu của Foreman Facts (1946). Nghiên cứu này cho răng sự hài lòng của người lao động bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Ngoài ra, kết quả còn giống với theo Schermerhorn (1993) cho rằng sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Hoặc, kết quả phù hợp với nghiên cứu của Smith (1969), cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc. Cuối cùng, nghiên cứu của tác giả còn giống với nghiên cứu của Spector (1997) cho thấy 9 yếu tố đánh giá mức độ hài
lòng và thái độ của nhân viên như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn còn giống với các nghiên cứu trong nước như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến; nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Hệ số xác định của mô hình ước lượng (R2 = 77% > 50% ) cho thấy
mức độ giải thích của mô hình là mạnh. Đều này cho thấy mức độ giải thích của các biến độc lập lên 77% sự biến thiên của phương sai của sự hài lòng trong công việc của nhân viên.