Phần 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Quảng Trị
3.2.2. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức
- Tổ chức rà soát, sắp xếp và hợp lý hoá nguồn nhân lực KBNN phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và mơ hình tổ chức , cơ chế quản lý của KBNN. Thực hiện quản lý, sử dụng biên chế tiết kiệm, hiệu quả, đảm bảo mục tiêu tinh giản biên chế đúng quy định tại Nghị định số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị.
- Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức, “vi c bố trí, sử dụng đúng cơng chức luôn là vấn đề được qu n tâm” và có thể nói đây là một giải pháp không kém phần quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc ở các bộ phận chun mơn. Q trình sắp xếp, bốtrí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơng chức đóng vai trị quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy. Đây cũng là những nội dung thường xuyên và cơ bản nhất của công tác sử dụng công chức.
Qua đánh giá thực trạng tại chương 2 cho thấy, hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ công chức trong những năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học và gắn chặt với nhau. Vẫn cịn tình trạng cơng chức chun mơn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, ph m chất tốt chưa được đề bạt, bổ nhiệm. Trong khi có cơng chức hạn chế về chun mơn, cịn hạn chế về ph m chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt trong cơ quan, đơn vị. Để khắc phục hiện tượng này trước hết, cần chú trọng thực hiện một số vấn đề sau:
+ Đổi mới vi c sắp xếp, bốtrí, đề bạt, bổ nhi m
Cơng tác bố trí, sử dụng CBCC trong thời gian tới phải đảm bảo các yêu cầu sau: TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Thứ nhất, phải căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, yêu cầu cơng tác, tình hình
thực tế của các đơn vị. Trên cơ sở đảm bảo tiêu chu n cơng chức từng vị trí cơng tác và trẻ hóa đội ngũ cơng chức, đồng thời tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để phát huy năng lực và kinh nghiệm của các công chức lớn tuổi, bảo đảm tính liên tục và kế thừa trong đội ngũ.
Thứ hai, bố trí, sử dụng đội ngũ phải dựa trên kết quả đánh giá, tuyển chọn để bố trí đúng người, đúng việc, đúng năng lực sở trường và trình độ đào tạo của cơng chức, tránh việc bố trí theo cảm tính, thiếu căn cứ. Trước khi đề bạt, bổ nhiệm cần qua một thời gian quy hoạch để xem xét năng lực qua kết quả hoạt động thực tiễn và xử lý những cơng việc được giao để có căn cứ bổ nhiệm, đề bạt.
Thứ ba, cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ bổ nhiệm những công chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chu n theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên môn đã đào tạo, không bổ nhiệm cán bộchưa được đào tạo, không bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, hoặc bổ nhiệm không đúng chuyên môn được đào tạo.
Thứ tư, sắp xếp, bố trí, sử dụng cơng chức là cơng việc phức tạp, nhạy cảm, do vậy không thể làm một cách riêng rẻ từng trường hợp mà phải đi vào quy hoạch. Cần phải đổi mới nhận thức trong việc bố trí, sử dụng nhân lực trong nguồn quy hoạch cho các chức danh lãnh đạo của đơn vị hiện nay. Tất cả công chức trong diện quy hoạch đều có điều kiện và cơ hội phấn đấu như nhau. Khi cần bổ sung công chức cho một chức danh nào đó thì lựa chọn một cách dân chủ, tập thể, có tham khảo sự tín nhiệm của những đơn vị, công chức, đảng viên và quần chúng có liên quan. Người được quy hoạch các chức danh lãnh đạo của đơn vị là căn cứ vào tiêu chu n, năng lực, hiệu quả công việc thực tế, uy tín và khảnăng phát triển của cơng chức. Tránh tình trạng thực hiện quy hoạch cơng chức một cách gị ép, cứng nhắc và máy móc, gắn động cơ cá nhân trong việc bố trí, sử dụng công chức.
Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi công chức lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá một đến hai nhiệm kỳ. Chế độ nghỉ hưu đối với công chức đến tuổi cũng phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước, để nhường vị trí cho người trẻ tuổi, có đủ ph m chất và năng lực. Ngược lại, những người chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng không đảm đương được công việc, hoặc hiệu quảcơng tác kém thì có cơ chế khuyến khích cho nghỉ sớm đểđảm bảo cơng tác tinh giảm biên chế.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Thứ năm, người lãnh đạo có th m quyền trong việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
miễn nhiệm, điều động, luân chuyển cơng chức địi hỏi phải phát huy đầy đủ trách nhiệm và quyền hạn.
+ Nâng cao hi u quả công tác điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác đối với công chức ãnh đạo và công chức không gi chức vụ ãnh đạo.
- Cần tiếp tục đ y mạnh công tác luân phiên, luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí cơgn tác theo tinh thần Nghị quyết 02 của Ban Cán sựĐảng Bộ Tài chính nhằm bố trí cơng việc phù hợp với trình độchun môn và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho công chức.
- Khi thực hiện điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cơng chức lãnh đạo và công chức không giữ chức vụlãnh đạo phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác phải xuất phát từ u cầu nhiệm vụ, yêu cầu vị trí cơng tác chuyển đổi; điều kiện, tiêu chu n, trình độ chuyên môn và khảnăng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công chức.
- Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị.
- Bảo đảm sựổn định, kế thừa, chuyên sâu, chuyên nghiệp của đội ngũ công chức và nâng cao hiệu quả hoạt động trong thực hiện nhiệm vụ, công việc của các tổ chức, đơn vị.
- Kết hợp giữa điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác để bồi dưỡng tồn diện cơng chức với điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác đảm bảo chuyên sâu.
- Cần thực hiện việc phân cơng nhiệm vụ có thời hạn, thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại cơng chức theo định kỳ, có đánh giá đúng mới sắp xếp đúng việc, tăng cường kiểm tra công chức thực hiện chức trách, nhiệm vụ và những điều công chức không được làm.
3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, b i dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức
- Mục tiêu và kế hoạch đào tạo đội ngũ CBCC phải hướng vào việc xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng CBCC nắm vững đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, có trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
- Xây dựng và triển khai Đề án tổng thể về đào tạo công chức hệ thống KBNN để phục vụ việc nghiên cứu xây dựng, triển khai chiến lược đào tạo từng giai đoạn.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch cụ thể nhằm tạo nguồn cán bộlãnh đạo, đài tao cho công chức chuyên môn đáp ứng tiêu chu n, yêu cầu ngạch cơng chức và theo chức danh nhằm hình thành đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đồng bộ, được trang bị đầy đủ kiến thức lý luận và thực tiễn, hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng “Giỏi một vi c, biết nhiều vi c” để đáp ứng được yêu cầu cơng việc trong tình hình mới.
Khi xét duyệt cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cần xét duyệt kỹ; những trường hợp tuổi cao, công chức hiện đang theo học chưa tốt nghiệp, công chức chưa thuộc diện quy hoạch (đối với những lớp mở cho diện quy hoạch), khơng đúng với vịtrí cơng tác... cương quyết khơng cửđi đào tạo, bồi dưỡng.
Đối với cấp Lãnh đạo cần được đào tạo cơ bản về kiến thức quản lý, có trình độ ngoại ngữđáp ứng u cầu nhiệm vụ.
Đối với đội ngũ cán bộ công chức làm công tác tham mưu về chính sách, chế độ cần được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, có khả năng nghiên cứu, tham mưu, đề xuất trong lĩnh vực phụ trách, có kinh nghiệm thực tiễn, trình độ tin học và ngoại ngữđáp ứng yêu cầu nghiên cứu.
Đội ngũ cán bộ công chức cần được đào tạo thành thạo kỹnăng, nghiệp vụ về lĩnh vực của công việc được phân cơng; có trình độ ngoại ngữ, tin học tốt. Ngồi ra, cần được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu thực hiện công tác chuyên môn.
Những công chức được quy hoạch nguồn cần học tập để nâng cao trình độ chuyên môn. Tham gia các lớp sau đại học, các lớp bồi dưỡng chuyên sâu nghiệp vụ hàng năm cần có của vị trí làm việc.