Phần 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Quảng Trị
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện việc phân loại và đánh giá cán bộ công chức
Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, là việc làm thường xuyên nhằm nắm chắc thực lực và làm cơ sở cho việc sắp xếp, bốtrí hay đào tạo lại, bổ sung công chức.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Cần nâng cao và đổi mới công tác đánh giá, phân loại công chức theo q trình, đảm bảo tính liên tục, đa chiều, theo nhiều tiêu chí và mức độ hồn thành cơng việc được giao, thực hiện xác định vị trí việc làm gắn với đánh giá hiệu quả công việc.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sựđánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người công chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chu n đã được xây dựng và thảo luận về sựđánh giá đó với cơng chức.
“H thống đánh giá thực hi n công vi c” được xây dựng bằng các tiêu chu n khách quan trong thực hiện công việc. Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trị của nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụ thể với những thơng tin mang tính định lượng, rõ ràng. Tuy nhiên khơng phải với bất kỳ một công việc nào trong bộ máy hành chính người ta đều có thể định lượng được các yêu cầu và chất lượng thực hiện công việc. Các cơng việc mang tính tác nghiệp có thể đưa ra được yêu cầu định lượng song các công việc quản lý, điều phối thì rất khó đưa ra được các yêu cầu định lượng. Để việc đánh giá thực hiện cơng việc được chính xác, các tiêu chu n được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêu chu n tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chu n là đạt mức độ định lượng cao nhất nếu có thể. Đểđánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá bao gồm các nội dung sau:
+ Các tiêu chu n thực hiện công việc bao gồm tiêu chu n đánh giá: tương đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá. Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: các tiêu chu n gắn với công việc của cán bộ cơng chức và những tiêu chu n đó phải thuộc phạm vịđiều chỉnh cá nhân.
+ Đánh giá tương đối là so sánh kết quả đạt được của người này với kết quả đạt được của người khác trong cùng bộ phận, dựa vào đó để biết ai là người thực hiện tốt nhất, ai là người thực hiện kém nhất.
+ Đánh giá tuyệt đối là so sánh kết quả đạt được của cán bộ, công chức với mục tiêu đặt ra.
+ Tập trung đánh giá là tuỳ thuộc vào đặc điểm cơng việc và loại hình của tổ chức mà tiêu chu n đánh giá có thể tập trung vào một trong ba yếu tố.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Thứ nhất, tập trung vào đặc tính người cơng chức như xem xét ph m chất đạo đức như thế nào, có trung thành hay khơng?.
Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi của người công chức như ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của tổ chức.
Thứ ba, tập trung vào kết quả thực hiện công việc như số lượng, chất lượng công việc.