Phần 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Quảng Trị
3.2.6. Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và xác định tiêu chun
chức danh
3.2.6.1. Xác định mục tiêu hoạt động của tồn bộ hệ thống
KBNN cần xác định một cách chính xác các mục tiêu công việc cho phù hợp với chiến lược phát triển ngành, địa phương. Để xác định các mục tiêu hoạt động phải dựa vào:
- Các chủtrương, đường lối của Đảng, Nhà nước, mục tiêu của ngành và của địa phương về phát triển kinh tế - xã hội hiện tại và những năm tiếp theo.
- Kế hoạch phát triển của tỉnh.
- Kết quả phân tích tình hình thực tế về các nguồn lực, điều kiện phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu.
Từ những căn cứ trên, phải xác định được những mục tiêu mà tổ chức cần đạt được, chỉ rõ đâu là mục tiêu quan trọng nhất, cấp thiết nhất, mang tính chiến lược dài hạn nhất. Tuy nhiên các mục tiêu này luôn cần được tham chiếu đến các mục tiêu, chính sách tầm vĩ mơ của Đảng và Nhà nước để phù hợp với hoạt động chung của tồn bộ hệ thống hành chính, tận dụng được những cơ hội và tránh được những rủi ro do không phù hợp với sự phát triển chung của toàn bộ hệ thống gây ra.
3.2.6.2. Xây dựng hồn thiện hệ thống cơng việc
Xây dựng hồn thiện hệ thống công việc nhằm đạt được các mục tiêu của hệ thống, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chu n chức danh công chức hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Xuất phát từ các mục tiêu cần phải đạt được, phải xây dựng hệ thống công việc của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức sẽ được cụ thể hoá bằng các mục tiêu của các bộ phận chức năng và tiếp đó là mục tiêu của các công việc bên trong các bộ phận chức năng đó. Với hệ thống cơng việc hiện tại, tổ chức có thể thực hiện các hoạt động bổ sung, rút bớt các nhiệm vụ nhằm hồn thiện hệ thống cơng việc trong khi vẫn có thể đạt được mục tiêu chung với hiệu quả cao nhất. Để hệ thống công việc được xây dựng một cách hợp lý, cần thiết phải quan tâm đến một sốđiểm sau:
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
- Tất cả mục tiêu của tổ chức đều cần được quan tâm trong quá trình xây dựng, hồn thiện hệ thống cơng việc. Điều này có nghĩa là mặc dù hệ thống cơng việc được xây dựng đảm bảo vừa có thể đạt được các mục tiêu quan trọng và cấp thiết vừa đảm bảo các mục tiêu thứ yếu cũng có thể được thực hiện thông qua hệ thống công việc đó.
- Các cơng việc trong hệ thống phải đảm bảo bao quát được mục tiêu cần thực hiện, đặc biệt là đối với các mục tiêu quan trọng song không được chồng chéo hoặc phân chia trách nhiệm không đồng đều.
- Các công việc phải đảm bảo sử dụng được một cách hợp lý các nguồn lực hiện tại của tổ chức (con người, tài chính...)
- Các cơng việc được xây dựng trên quan điểm hiện đại, tiên tiến, đảm bảo có thể được thay đổi để thích nghi với những yêu cầu mới của cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hố.
3.2.6.3. Thu thập và xử lý thơng tin
Thu thập thơng tin để phục vụ cho việc phân tích cơng việc là việc cần thiết. Mặc dù thông tin cần thu thập có càng nhiều thì việc phân tích cơng việc càng được thực hiện tốt. Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các thơng tin đó cũng như tuỳ thuộc vào lượng thơng tin đã có sẵn và thậm chí tuỳ thuộc cả vào các nguồn lực dành cho việc thu thập thông tin như quỹ thời gian, ngân sách... Nói chung, để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động cần có để thực hiện cơng việc, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. Đây là loại thông tin đặc biệt có vai trị quyết định đến chất lượng của phân tích cơng việc nên phải thu thập đầy đủ, khơng bỏ sót những gì mà người cơng chức cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ.
- Thông tin vềcác điều kiện làm việc như điều kiện về chếđộ, thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội; điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương...
- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các kiến thức và kỹnăng cần phải có, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết...
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Đối với loại thông tin này, bên cạnh việc quan tâm đến những yêu cầu về trình độ, kỹnăng, kiến thức cịn phải đặc biệt quan tâm đến những yêu cầu về đạo đức, tinh thần đối với CBCC.
3.2.6.4. Xây dựng “Bản mô tả công việc”
Từ những thông tin thu thập được, xây dựng “bản mô tả công vi c”, dưới dạng một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một cơng việc cụ thể. Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
Phần xác định công vi c: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc (nếu có), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương...ngồi ra có thể có một số tóm lược về mục đích hoặc chức năng của cơng việc.
Phần tóm tắt về các nhi m vụ và trách nhi m thuộc công vi c: Tường thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụđó.
Điều ki n làm vi c: Gồm các điều kiện về môi trường vật chất (máy móc, cơng cụ, trang bị thiết bị), thời gian làm việc, điều kiện làm việc, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
3.2.6.5. Xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức”
Khi xây dựng bản mô tả công việc, KBNN phải xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh Cán bộ, công chức” cho riêng cơ quan, đơn vị mình. “Bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức” là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với CBCC về kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm cần phải có; các u cầu vềđạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu cầu về thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. Tiêu chu n chức danh cán bộ công chức được xây dựng nhằm các mục đích sau.
- Làm căn cứ để xác định các yêu cầu về ph m chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực cơng tác, trình độ kiến thức của từng chức danh công chức trong hệ thống nền HCNN. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
- Làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, nhận xét, đánh giá, đề bạt cán bộ và để xác định rõ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; để thực hiện các chính sách và các chếđộđãi ngộ khác với công chức.
- Là căn cứđể tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch cho công chức trong hệ thống. - Là căn cứ, cơ sở để công chức phấn đấu trong học tập, rèn luyện nâng cao ph m chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực và hiệu quả cơng tác, hồn thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của mình.
Một bản tiêu chu n chức danh công chức phải bao hàm các nội dung cơ bản sau:
- Tiêu chu n về ph m chất và trình độ chính trị - Tiêu chu n vềđạo đức cách mạng
- Tiêu chu n về năng lực chỉ đạo, quản lý - Tiêu chu n vềnăng lực chuyên mơn.
Đối với các u cầu về trình độ chun mơn, bên cạnh trình độ chun mơn nghiệp vụ cần đặc biệt quan tâm đến kiến thức, kỹ năng về quản lý hành chính cơng, sự hiểu biết về các chính sách, đường lối, chủ trương của Đảng và Pháp luật của Nhà nước. Việc xây dựng tiêu chu n chức danh của công chức cần phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Cơng chức nắm giữ các vị trí càng cao trong bộmáy HCNN thì địi hỏi đối với các tiêu chu n càng phải cao.
- Công chức nắm giữ các vị trí có vai trị càng lớn phải có tiêu chu n cao hơn những người nắm giữ các vị trí khác, những người nắm giữ các vị trí có liên quan đến các mảng công tác như tổ chức cán bộ, hoạch định chính sách phải có tiêu chu n cao hơn những người trong các lĩnh vực khác.
- Yếu tố vềđạo đức (ph m chất và trình độ chính trị, đạo đức cách mạng, tinh thần làm việc, đạo đức công việc) phải luôn được đề cao đối với mỗi công chức.
- Các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ được xác định một cách chính xác trên cơ sở công việc và thực hiện công việc song đảm bảo không bị lạc hậu trước những thay đổi do quá trình đổi mới đặt ra.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế