Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa của các tham số hồi quy chính được trình bày ở Bảng 4.15. Kết quả cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 1%, các giả thuyết về mối quan hệ của các khái niệm kì vọng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết đều được chấp nhận.
Cụ thể, giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa tiền lương và phúc lợi và động lực làm việc của nhân viên. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (β = 0,165; p = 0,008 < 0.01). Kết quả nghiên cứu cho thấy giống với lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Ngoài ra, kết quả còn giống với nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribbean và nghiên cứu của Artz (2008).
Giả thuyết H2 cho thấy có mối quan hệ dương giữa yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến và động lực làm việc của nhân viên. Kết quả
ước lượng cho thấy giả thuyết H2 được chấp nhận (β = 0,392; p = 0,000 < 0.01). Kết quả nghiên cứu của tác giả giống với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009). Nghiên cứu này cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu còn giống với lý thuyết Maslow và lý thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999).
Giả thuyết H3,có mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo và động lực làm việc của nhân viên. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được cũng chấp nhận (β = 0,23; p = 0,002 < 0.01). Kết quả nghiên cứu giống với nghiên cứu của Chew (2004). Nghiên cứu này cho rằng động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo. Hoặc nghiên cứu của Watson (2012) cho rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ.
Giả thuyết H4, có mối quan hệ dương giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết H4 được chấp nhận (β = 0,286; p = 0,000 < 0.01). Kết quả nghiên cứu giống với nghiên cứu của Overell (2009). Nghiên cứu này cho rằng xây dựng thương hiệu bên trong tạo môi trường làm việc thú vị. Ngoài ra, nghiên cứu của Tavassoli (2008) cho thấy thực hiện truyền thông làm cho nhân viên có niềm tự hào cao hơn.
Kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết H5, có mối quan hệ dương giữa sự ổn định trong công việc và động lực làm việc của nhân viên cũng được chấp nhận (β = 0,172; p = 0,006 < 0.01). Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết của Frederick Herzberg (1959).
Hệ số xác định của mô hình ước lượng (R2 = 74% > 50% ) cho thấy mức độ giải thích của mô hình là mạnh. Đều này cho thấy mức độ giải thích của các biến độc lập lên 74% sự biến thiên của phương sai của động lực làm việc của nhân viên.