Qua các nghiên cứu trên, ta thấy động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố. Tác giả đề xuất thừa hưởng các nhân tố từ các nghiên cứu trước gồm: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Chính sách phát triển và thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp và (5) Sự ổn định trong công việc. Bởi vì đây là 5 nhân tố căn bản mà hầu như các mô hình nghiên cứu trước đều sử dụng, các công việc thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đều có thể áp dụng được. Đồng thời nghiên cứu kết hợp với thảo luận nhóm, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần là biến độc lập và 1 thành phần là biến phụ thuộc theo Hình 2.5.
Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
2.4.2.1. Mối quan hệ giữa yếu tố tiền lương và phúc lợi với động lực làm việc của nhân viên
Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean. Theo nghiên cứu của Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Giả thuyết H1 được đề xuất:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa tiền lương và phúc lợi và động lực làm việc của nhân viên;
1. Tiền lương và phúc lợi
2. Chính sách phát triển và thăng tiến 3. Phong cách lãnh đạo Động lực làm việc của nhân viên
4. Văn hóa doanh nghiệp
2.4.2.2. Mối quan hệ giữa yếu tố chính sách phát triển-thăng tiến và động lực làm việc của nhân viên
Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn, trong khi nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) thì yếu tố này quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kông. Vì vậy, giả thuyết H2 được phát biểu:
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến và động lực làm việc của nhân viên;
2.4.2.3. Mối quan hệ giữa yếu tố phong cách lãnh đạo và động lực làm việc của nhân viên
Theo nghiên cứu của Janet Cheng lian Chew (2004) về: “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng: động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc. Kết quả từ nghiên cứu của Towers Watson về lực lượng Lao động toàn cầu năm 2012 củng cố quan điểm cho rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với
công ty của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của công ty họ. Giả thuyết H3 được đề xuất:
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo và động lực làm việc của nhân viên
2.4.2.4. Mối quan hệ giữa yếu tố văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên
Theo Stephen Overell (2009) 5 đại lượng then chốt của động viên khuyến khích: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vị và thách thức, quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện. Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”. (Trích lại trong Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Giả thuyết H4 được đề xuất:
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc của nhân viên;
2.4.2.5. Mối quan hệ giữa yếu tố ổn định trong công việc và động lực làm việc của nhân viên
Theo Frederick Herzberg (1959) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm 2 yếu tố: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy trong đó yếu tố duy trì là điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp, tiền lương, địa vị và công việc ổn định. Và đặc biệt trong khủng hoảng kinh tế hiện nay thì sự ổn định công việc, tiền lương đều đặn cũng là một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H5 được đề xuất:
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa sự ổn định trong công việc và động lực làm việc của nhân viên;
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết động lực làm việc của nhân viên. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Chính sách phát triển và thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp và (5) Sự ổn định trong công việc. Biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên.. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Có 5 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết động lực làm việc, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1. Thông qua phương pháp hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 80 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Mục đích của phương
pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Hình 3.1 và Bảng 3.1:
Bảng 3. 1.Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Bước Giai đoạn Phương pháp
Kĩ thuật thu thập
dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm
1 Nghiên cứu sơ bộ
Định tính Thảo luận nhóm n = 5
Công ty Trực thăng Miền Nam Định lượng
sơ bộ Gửi bảng hỏi trực tiếp n = 80
2
Nghiên cứu chính
thức
Định lượng
chính thức Gửi bảng hỏi trực tiếp n = 160
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính
Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết. Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế và có sự khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưa
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1 Thang đo nháp 2 Nghiên cứu định tính Định lượng sơ bộ (n =80)
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến - tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 160) Xác định vấn đề nghiên cứu
CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt
SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
phù hợp với thị trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Khi nghiên cứu trong một bối cảnh khác với bối cảnh đã được nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá lại mô hình lý thuyết và thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017). Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo của các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cứu nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các nhân viên.
Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm)
Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:
- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)
- Xây dựng dàn bài phỏng vấn
Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính:
- Đối tượng tham gia phỏng vấn
- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính - Thực hiện phỏng vấn
Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả
- Quyết định giữ hay loại biến
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Danh sách các đối tượng phỏng vấn và thông tin chính được thể hiện trong Phụ lục. Tổng số các nhân viên tham gia phỏng vấn là 5 người.
3.2.2.1. Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu rõ các khái niệm nghiên cứu. Họ cũng đồng ý rằng, động lực làm việc của nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tố. Năm yếu tố đề cập trong lý thuyết của luận văn: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Chính sách phát triển và thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp và (5) Sự ổn định trong công việc là khá đầy đủ và phù hợp với thực tiễn của nhân viên tại Công ty Trực thăng Miền Nam.
Hầu hết các nhân viên đồng ý các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và khái niệm động lực làm việc của nhân viên là phù hợp và đầy đủ. Tỷ lệ đồng thuận của các nhân viên về các khái niệm nghiên cứu là 100%.
Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình Thang đo Mức độ đánh giá Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Kết luận Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1. Tiền lương và phúc lợi 5 100% 2. Chính sách phát triển và thăng tiến 5 100% 3. Phong cách lãnh đạo 5 100%
4. Văn hóa doanh
nghiệp 5 100%
5. Sự ổn định trong
công việc 5
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính
Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:
(1) Các khái niệm nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và khái niệm động lực làm việc của nhân viên có tồn tại. Các yếu tố đề cập trong mô hình lý thuyết là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại Công ty Trực thăng Miền Nam.
(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Chính sách phát triển và thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp và (5) Sự ổn định trong công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu là rất cần thiết được kiểm định.
Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mô hình lý thuyết được đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.
Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm 6 khái niệm đơn hướng, đó là: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Chính sách phát triển và thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp, (5) Sự ổn định trong công việc và (6) động lực làm việc của nhân viên. Tất cả các thang đo được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó: (1) Hoàn toàn phản đối, (2) Phản đối, (3) Không có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý.
Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung, điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu.
3.2.2.2. Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo
Thang đo “tiền lương và phúc lợi” được kế thừa từ nghiên cứu của Nghê Thanh Nhân (2018). Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với thực tế và được thể hiện ở Bảng 3.3. Thang đo tiền lương và phúc lợi được đo lường bằng 5 biến quan sát được kí hiệu từ TLPL1 đến TLPL5.
1) Thang đo tiền lương và phúc lợi
Bảng 3. 3. Nội dung thang đo tiền lương và phúc lợi
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
TNPL1 Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi
Nghê Thanh Nhanh (2018) TNPL2 Thu nhập được trả đúng thời gian
TNPL3 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập
TNPL4 Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết TNPL5 Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhân (2018)
2) Thang đo chính sách phát triển và thăng tiến
Bảng 3. 4. Nội dung thang đo chính sách phát triển và thăng tiến
Kí hiệu
Nội dung thang đo Nguồn
PTTT1 Công ty có chương trình đào tạo phát triển thường
xuyên phù hợp Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) PTTT2 Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển
tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc
PTTT3 Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Thang đo chính sách phát triển và thăng tiến được kế thừa từ nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) được đo lường bằng 3 biến quan sát. Các biến quan sát được kí hiệu từ PTT1 đến PTTT4.
3) Thang đo phong cách lãnh đạo
Bảng 3. 5. Nội dung thang đo phong cách lãnh đạo
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
PCLD1 Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên công bằng và có ghi nhận Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) PCLD2 Lãnh đạo có giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn thành
tốt công việc được giao
PCLD3 Lãnh đạo có cung cấp thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc
PCLD4 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
PCLD5 Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên PCLD6 Lãnh đạo khéo léo tế nhị khi phê bình
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Phong cách lạnh đạo được thể hiện qua đánh giá, ghi nhận và phê bình nhân viên. Thang đo phong cách lãnh đạo được đo lường bằng 6 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), kí hiệu từ PCLD1 đến PCLD6.
4) Thang đo văn hóa công ty
Bảng 3. 6. Nội dung thang đo văn hóa công ty
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
VHCT1 Nhân viên tự hào về công ty
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) VHCT2 Nhân viên yêu thích văn hóa công ty
VHCT3 Công ty có chiến lược phát triển bền vững VHCT4 Nhân viên thấy văn hóa công ty phù hợp
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Văn hóa công ty được thể hiện qua sự yêu thích và tự hào về bản sắc công ty. Thang đo văn hóa tổ chức được đo lường bằng 4 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê