Danh sách các đối tượng phỏng vấn và thông tin chính được thể hiện trong Phụ lục. Tổng số các nhân viên tham gia phỏng vấn là 5 người.
3.2.2.1. Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu rõ các khái niệm nghiên cứu. Họ cũng đồng ý rằng, động lực làm việc của nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tố. Năm yếu tố đề cập trong lý thuyết của luận văn: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Chính sách phát triển và thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp và (5) Sự ổn định trong công việc là khá đầy đủ và phù hợp với thực tiễn của nhân viên tại Công ty Trực thăng Miền Nam.
Hầu hết các nhân viên đồng ý các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và khái niệm động lực làm việc của nhân viên là phù hợp và đầy đủ. Tỷ lệ đồng thuận của các nhân viên về các khái niệm nghiên cứu là 100%.
Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình Thang đo Mức độ đánh giá Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Kết luận Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1. Tiền lương và phúc lợi 5 100% 2. Chính sách phát triển và thăng tiến 5 100% 3. Phong cách lãnh đạo 5 100%
4. Văn hóa doanh
nghiệp 5 100%
5. Sự ổn định trong
công việc 5
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính
Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:
(1) Các khái niệm nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và khái niệm động lực làm việc của nhân viên có tồn tại. Các yếu tố đề cập trong mô hình lý thuyết là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại Công ty Trực thăng Miền Nam.
(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Chính sách phát triển và thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp và (5) Sự ổn định trong công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu là rất cần thiết được kiểm định.
Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mô hình lý thuyết được đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.
Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm 6 khái niệm đơn hướng, đó là: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Chính sách phát triển và thăng tiến, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Văn hóa doanh nghiệp, (5) Sự ổn định trong công việc và (6) động lực làm việc của nhân viên. Tất cả các thang đo được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó: (1) Hoàn toàn phản đối, (2) Phản đối, (3) Không có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý.
Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung, điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu.
3.2.2.2. Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo
Thang đo “tiền lương và phúc lợi” được kế thừa từ nghiên cứu của Nghê Thanh Nhân (2018). Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với thực tế và được thể hiện ở Bảng 3.3. Thang đo tiền lương và phúc lợi được đo lường bằng 5 biến quan sát được kí hiệu từ TLPL1 đến TLPL5.
1) Thang đo tiền lương và phúc lợi
Bảng 3. 3. Nội dung thang đo tiền lương và phúc lợi
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
TNPL1 Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi
Nghê Thanh Nhanh (2018) TNPL2 Thu nhập được trả đúng thời gian
TNPL3 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập
TNPL4 Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết TNPL5 Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhân (2018)
2) Thang đo chính sách phát triển và thăng tiến
Bảng 3. 4. Nội dung thang đo chính sách phát triển và thăng tiến
Kí hiệu
Nội dung thang đo Nguồn
PTTT1 Công ty có chương trình đào tạo phát triển thường
xuyên phù hợp Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) PTTT2 Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển
tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc
PTTT3 Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Thang đo chính sách phát triển và thăng tiến được kế thừa từ nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) được đo lường bằng 3 biến quan sát. Các biến quan sát được kí hiệu từ PTT1 đến PTTT4.
3) Thang đo phong cách lãnh đạo
Bảng 3. 5. Nội dung thang đo phong cách lãnh đạo
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
PCLD1 Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên công bằng và có ghi nhận Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) PCLD2 Lãnh đạo có giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn thành
tốt công việc được giao
PCLD3 Lãnh đạo có cung cấp thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc
PCLD4 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
PCLD5 Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên PCLD6 Lãnh đạo khéo léo tế nhị khi phê bình
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Phong cách lạnh đạo được thể hiện qua đánh giá, ghi nhận và phê bình nhân viên. Thang đo phong cách lãnh đạo được đo lường bằng 6 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), kí hiệu từ PCLD1 đến PCLD6.
4) Thang đo văn hóa công ty
Bảng 3. 6. Nội dung thang đo văn hóa công ty
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
VHCT1 Nhân viên tự hào về công ty
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) VHCT2 Nhân viên yêu thích văn hóa công ty
VHCT3 Công ty có chiến lược phát triển bền vững VHCT4 Nhân viên thấy văn hóa công ty phù hợp
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Văn hóa công ty được thể hiện qua sự yêu thích và tự hào về bản sắc công ty. Thang đo văn hóa tổ chức được đo lường bằng 4 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), kí hiệu từ VHCT1 đến VHCT4.
5) Thang đo sự ổn định trong công việc
Bảng 3. 7. Nội dung thang đo sự ổn định trong công việc
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
ODCV1 Nhân viên không lo bị mất việc ở công
ty Bùi Thị Minh Thu và
Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
ODCV2 Công ty hoạt động ổn định và hiệu quả
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Thang đo ổn định trong công việc được thể hiện qua niềm tin của nhân viên vào hiệu quả hoạt động của công ty. Thang đo ổn định công việc được đo lường bằng 2 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), kí
6) Thang đo động lực làm việc của nhân viên
Động lực làm việc của nhân viên thể hiện qua sự nỗ lực để hoàn thành công việc. Thang đo động lực làm việc được kế thừa từ nghiên cứu của Nghê Thanh Nhân (2018), được đo lường bằng 5 biến quan sát, từ kí hiệu DLLV1 đến DLLV5.
Bảng 3. 8. Nội dung thang đo động lực làm việc
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
DLLV1 Tôi sẵn sàng nỗ lực hết sức mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao
Nghê Thanh
Nhân (2018) DLLV2 Tôi duy trì nỗ lực thực hiện công việc
DLLV3 Tôi tích cực tham gia các hoạt động trong cơ quan
DLLV4 Tôi luôn vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan, đơn vị
DLLV5 Tôi nỗ lực góp phần hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhân (2018)
3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng