Để công tác tuyển mộ, tuyển dụng đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực khoa học và phù hợp với thực tiễn. Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông cũng vậy, để có thể tuyển chọn, tuyển dụng được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc, Công ty cũng xây dựng cho mình một quy trình tuyển mộ, tuyển dụng riêng.
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhu cầu tuyển dụng được xác định khi các bộ phận, phòng ban có nhu cầu thay thế hoặc có người xin nghỉ việc thì sẽ đề xuất lên phòng HCNS bản kế hoạch tuyển dụng về vị trí, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, số lượng nhân viên cần tuyển. Phòng HCNS sẽ lập kế hoạch tuyển dụng trình lên Giám đốc để tiến hành tuyển dụng.
Xem xét, phê duyệt nhu cầu tuyển dụng:
Sau khi căn cứ trên kế hoạch kinh doanh và xem xét mức độ cần thiết, hợp lý của vấn đề, Giám đốc Công ty sẽ ra quyết định. Nếu nhu cầu tuyển dụng được xem là hợp lý, cần thiết được Giám đốc chấp thuận thì sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng. Nếu Giám đốc xét thấy chưa cần thiết hoặc điều chuyển ở những vị trí khác thay thế vào thì sẽ hủy yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban, xưởng.
Xác định nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng nội bộ (bên trong): Phòng HCNS sẽ xem xét nguồn ứng viên nội bộ trước (để đề bạt, thăng tiến), từ CBCNV giới thiệu người thân. Nếu nhân viên trong Công ty không thể điều động, thuyên chuyển được hoặc không đáp ứng được nhu cầu công việc thì việc tuyển dụng sẽ được tiến hành tuyển nguồn ứng viên bên ngoài. Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Phòng HCNS ra thông báo tuyển dụng dán trước cổng Công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch việc làm, trên các phương tiện thông tin (báo, Internet) và đăng trên Website của Công ty mục tuyển dụng.
Thu nhận nghiên cứu (NC) hồ sơ:
Phòng HCNS tiếp nhận hồ sơ hoặc CV xin việc gửi qua email sau đó sàng lọc qua hồ sơ xin việc, dựa vào các thông tin trong hồ sơ xin việc hoặc trong CV như các loại bằng cấp, kinh nghiệm chuyên môn, kỹ năng làm việc, sức khỏe...để lựa chọn những ứng viên vào vòng phỏng vấn. Những hồ sơ nào không đạt theo yêu cầu sẽ bị loại. Tùy vào đặc điểm, tính chất của công việc mà Công ty có những yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí khi tuyển dụng về trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm hay kỹ năng đặc biệt nào đó.
Những hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng phòng HCNS sẽ gọi điện thoại mời, thông báo chi tiết thời gian phỏng vấn đến từng ứng viên và tiến hành tổ chức phỏng vấn. Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà Công ty sẽ áp dụng hình thức phỏng vấn khác nhau. Đối với những trường hợp lao động đơn giản như lao động phổ thông thường là cán bộ tuyển dụng thuộc phòng HCNS phỏng vấn. Đối với trường hợp tuyển nhân viên có trình độ cao, các chứng danh quản lý, Công ty thường lập một hội đồng phỏng vấn gồm: trưởng phòng HCNS, trưởng phòng ban cần tuyển dụng lao động phỏng vấn trước và sau cùng là phó Giám đốc phỏng vấn để quyết định.
Đào tạo ban đầu:
Sau khi phỏng vấn đạt các yêu cầu và nội dung công việc, Công ty sẽ đào tạo ban đầu cho tất cả các nhân viên mới về nội qui lao động của Công ty, an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy nổ, cam kết bảo vệ môi trường và nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của công việc.
Thử việc:
Công ty tiến hành ký hợp đồng thử việc và học việc, thời gian thử việc từ một đến 3 tháng tùy theo từng vị trí tuyển dụng. Trưởng các bộ phận sử dụng phân công lao động có trách nhiệm theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện công việc trong suốt quá trình thử việc. Nếu trong quá trình thử việc, nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chấp hành tốt các nội quy, quy định thì Công ty sẽ thỏa thuận tuyển ngay khi chưa kết thúc thời gian thử việc.
Đánh giá thử việc và ký hợp đông (nếu đạt yêu cầu):
Sau thời gian thử việc và học việc thì các trưởng các bộ phận cùng với người trực tiếp quản lý nhân viên sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới nếu đạt yêu cầu thì sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức có thời hạn một năm của Công ty. Sau một năm làm việc dựa vào hiệu quả công việc mà Công ty có quyết định ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay kết thúc hợp đồng đối với nhân viên đó. Nhận xét về qui trình tuyển dụng
Ưu điểm:
Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rất rõ ràng, chi tiết tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng một cách nhanh chóng, khoa học, tuyển chọn được những ứng viên có trình độ chuyên môn, kỹ năng, có kỷ luật và trung thành gắn bó với công việc.
Việc ưu tiên tuyển dụng nhân sự từ nguồn nội bộ giúp Công ty tiết kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời tuyển dụng từ nguồn nội bộ Công ty nhân viên đã hiểu được nội qui, cách thức làm việc nên nhân viên dễ hòa nhập với công việc mới, rút ngắn được thời gian đào tạo so với việc tuyển dụng ứng viên bên ngoài. Tạo động lực để động viên tất cả công nhân viên làm việc hăng say, sáng tạo với hiệu suất cao để có cơ hội thăng tiến.
Nhược điểm:
Việc xác định các tiêu trí tuyển dụng chưa được xây dựng rõ ràng và phù hợp từng với vị trí tuyển dụng do Công ty chưa có bảng mô tả công việc chi tiết cho mỗi vị trí, hoàn toàn phát sinh theo nhu cầu tuyển dụng, dựa trên kinh nghiệm là chính mà khi phỏng vấn không tiến hành kiểm tra chuyên môn thực tế nên có thể dẫn đến việc tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu làm việc.
Phần quảng cáo tuyển dụng nhân sự thường không mô tả cụ thể các nội dung, trách nhiệm của công việc mà trình bày tóm tắt những thông tin rất cơ bản về công việc, rất ngắn gọn để tiết kiệm chi phí quảng cáo đăng tin.
Công ty chưa xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng dài hạn, hầu hết các phòng và xưởng chỉ dự báo được nhu cầu ngắn hạn hoặc do có người nghỉ việc, do công tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn chưa được thực hiện.
Chưa phân tích tính hiệu quả của tuyển dụng như lý do nhân viên mới bỏ việc, kết quả thực hiện công việc sau thử việc, chi phí tuyển dụng một nhân viên.
Tuyển dụng từ nguồn nội bộ dễ nảy sinh sự bất mãn cho các nhân viên không được chọn, dẫn đến hiệu quả làm việc giảm, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không khí
thi đua làm việc theo nhóm do người được đề bạt áp dụng những phương pháp làm việc cũ.
2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực củ Công ty
Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp của mình. Phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm cho họ gắn bó hơn với Công ty cho nên Công ty luôn luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất để các nhân viên làm việc, Công ty khuyến khích các nhân viên tự đi học nâng cao trình độ chuyên mônđể đáp ứng nhu cầu công việc. Thông thường vào đầu tháng một hằng năm phòng HCNS sẽ gửi cho các trưởng phòng ban phiếu yêu cầu đào tạo, căn cứ vào những bộ phận, vị trí nào cần đào tạo nhằm đáp ứng được yêu cầu thực tế công việc và cần đào tạo trong Công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay trước sự phát triển vượt bậc của nền khoa học kỹ thuật đòi hỏi các Công ty phải chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đồng thời, Công ty cũng rất chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho nhân viên mới sau khi được tuyển dụng để họ thích nghi với công việc, môi trường mới.
Hiện tại Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông đã xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho nhu cầu sử dụng lao động một cách có hiệu quả. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông gồm 6 bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng do các trưởng phó phòng đề xuất. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty. Các trưởng phòng ban sẽ đề xuất nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
cần thiết cho nhân viên phòng ban mình và khi tuyển dụng nhân viên mới Công ty sẽ tiến hành đào tạo nghiệp vụ cho phù hợp với yêu cầu công việc. Ngoài ra, cá nhân nào muốn tự học để nâng cao trình độ thì phải làm đơn xin đi học trình lên trưởng bộ phận, Ban giám đốc xem xét phê duyệt sẽ được hỗ trợ về thời gian.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phòng HCNS kết hợp với các phòng ban lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Những đối tượng được Công ty đào tạo: các trưởng phòng, quản lý, các nhân viên mới và cũ, các tổ/nhóm trưởng mà Công ty muốn nâng cao trình độ.
Nội dung đào tạo:
Kỹ năng quản lý, các công cụ quản lý chất lượng, 5S, Kaizen. Nhằm mục tiêu nâng cao kỹ năng quản trị cho tất cả các cấp quản lý trong Công ty. Kế hoạch đào tạo của công ty bao gồm: Danh sách học viên, bộ phận, trình độ chuyên môn cần đào tạo, thời gian dự kiến hoàn thành đào tạo, thời gian bắt đầu, kết thúc khóa đào tạo và chi phí đào tạo.
Bước 3: Duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, phòng
HCNS kết hợp với các phòng ban có trách nhiệm tổng hợp, lập kế hoạch đào tạo trình lên ban Giám đốc phê duyệt. Nếu đồng ý phòng HCNS thực hiện kế hoạch đào tạo.
Bước 4: Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng:
Đối với trường hợp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng quản lý và giám sát sản xuất, các công cụ thống kê trong quản lý chất lượng, 5S, Kaizen cho các cán bộ quản lý, nhân viên, các tổ/nhóm trưởng thì hình thức đào tạo, bồi dưỡng là mời giảng viên từ các tổ chức bên ngoài, thời gian đào tạo là ba ngày. Việc chọn giảng viên dựa vào kết quả đánh giá hiệu quả các khóa đào tạo trước đó hoặc thông qua các tổ chức có uy tín. Ban giám đốc sẽ xem xét lựa chọn giáo viên cho phù hợp với mục đích của khóa đào tạo, kết hợp giáo viên bên ngoài và những người có tay nghề kinh nghiệm lâu năm để nội dung chương trình đào tạo sát với thực tế công việc tại Công ty. Phòng nhân sự có
trách nhiệm chuẩn bị danh sách các học viên, địa điểm, tài liệu, thiết bị hỗ trợ phục vụ cho công tác đào tạo.
Bước 5: Kiểm tra, đánh giá kết quả
Hình thức kiểm tra đánh giá kết quả cuối khoá học là bài kiểm tra trắc nghiệm về nội dung đã được đào tạo. Bài kiểm tra này sẽ được giảng viên kết hợp với trưởng các bộ phận liên quan chấm điểm. Dựa vào kết quả để đánh giá học viên đạt hay không đạt.
Bước 6: Lưu hồ sơ
Sau khi đánh giá được kết quả đào tạo phòng HCNS lập bảng báo cáo công tác đào tạo bao gồm: số lượng học viên, nội dung đào tạo, thời gian, nhận xét của học viên đối với nội dung bài giảng, kết quả khóa đào tạo. Sau đó phòng HCNS sẽ trình bảng báo cáo kết quả đào tạo lên ban Giám đốc và lưu hồ sơ.
Nhận xét:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng của Công ty qua các năm chủ yếu dưới hai hình thức là đào tạo nội bộ và bên ngoài, hình thức đào tạo nội bộ do các trưởng phòng ban, kỹ sư của Công ty và đào tạo bên ngoài do Công ty tiến hành mời giảng viên về Công ty giảng dạy hoặc gửi nhân viên tham gia các lớp học tại trường đại học Y, các bệnh viện lớn như bệnh viện Bạch Mai, Việt Đức . . .
Đánh giá về đào tạo
Ưu điểm
Công ty đã xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cơ bản cụ thể, đầy đủ. Có kế hoạch đào tạo hằng năm dựa vào đề xuất của các trưởng phòng ban và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Công tác tổ chức đánh giá kết quả sau đào tạo và áp dụng ngay kiến thức đã được học vào thực tế tương đối hiệu quả.
Công ty có đội ngũ đảm nhiệm công tác đào tạo nhân lực có nhiều kinh nghiệm, áp dụng chủ yếu phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. Những nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao sẽ trực tiếp hướng dẫn, huấn luyện, giám sát những người được đào tạo tại nơi làm việc. Điều này đơn giản dễ tổ chức, không yêu cầu không
gian hay trang thiết bị đặc thù, có chuyển biến ngay trong kiến thức và kỹ năng thực hành, người lao động thực hành được những gì mà tổ chức mong đợi sau khi kết thúc đào tạo.
Nhược điểm :
Công ty chưa xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực dài hạn cho mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty. Phương thức đào tạo thiếu linh hoạt, thiếu chuẩn bị lực lượng dự phòng cho các chức danh quản lý.
Hình thức đào tạo tại nơi làm việc theo lối thụ động, thiếu sự phản hồi của người học, người học chưa quen làm việc theo nhóm và học được những kinh nghiệm thao tác không tiên tiến của người dạy. Người hướng dẫn truyền đạt lý thuyết không có hệ thống. Ý thức tự giác chủ động học tập của học viên chưa cao.
Công ty chưa mở các lớp đào tạo quản lý nguồn nhân lực đối với các phó Giám đốc, trưởng phó phòng ban để họ có thêm kỹ năng quản lý nhân viên có hiệu quả hơn nữa, hướng mọi người trong Công ty có ý thức tự giác làm việc, quan tâm đến chất lượng sản phẩm.
Việc phân tích, đánh giá kết quả đào tạo, đánh giá những việc đã và chưa làm được trong công tác đào tạo chưa được xem xét, rút kinh nghiệm. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo chưa dựa vào nhu cầu tình hình thực tế dưới sản xuất và lấy ý kiến của công nhân, nhân viên
2.3.4 Công tác trả lư ng thưởng đãi ngộ của Công ty
Tiền lương, thưởng:
Tiền công, tiền lương được Công ty trả theo chức danh tại nơi làm việc hoặc theo sự thoả thuận giữa Giám đốc và người lao động, việc trả lương hợp lý sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc có tinh thần trách nhiệm hơn, do vậy nâng cao năng suất lao động và đảm bảo cuộc sống cho nhân viên Công ty. Việc chi trả lương đúng thời gian (như trong thoả ước lao động tập thể của Công ty) sẽ kích thích người lao động hăng say đóng góp cho sự phát triển của Công ty. Tiền lương còn được Công ty trả tương xứng với sự đóng góp công sức của người lao động.
Hiện nay Công ty áp dụng hình thức trả lương chủ yếu là dựa vào thời gian làm việc