Việc nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là một công việc hết sức cần thiết. Thông qua việc tìm hiểu những mặt tồn tại và hạn chế trong công tác quản lý doanh nghiệp không chỉ tại Việt Nam mà cả các nước trên thế giới, các doanh nghiệp phải tự rút ra được bài học kinh nghiệm và đưa ra được chiến lược quản lý nhân lực tốt cho riêng mình.
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số nước:
Kinh nghiểm quản lý y tế Pháp
Pháp có 22 vùng, 95 tỉnh và 36.000 xã với 63 triệu dân. Mô hình hành chính tập trung, phân thành các vùng lãnh thổ, các tỉnh, đại diện của Chính phủ ở tỉnh là tỉnh trưởng. Hành chính Pháp có tính ổn định cao với tổ chức theo chiều dọc, trung ương có các bộ, địa phương có các sở tương ứng.
Nền hành chính Pháp đang thực hiện hai cuộc cải cách lớn. Thứ nhất, thực hiện phân quyền và tản quyền. Phân quyền được xác định là sự chuyển giao quyền lực từ các cấp chính quyền sang các đại biểu Hội đồng, các vị dân biểu. Tản quyền là việc chuyển giao quyền lực từ chính quyền trung ương sang chính quyền địa phương. Việc cải cách này đã đạt được kết quả tốt, nó đã làm thay đổi cơ bản mối quan hệ giữa tinh trưởng và
hội đồng nhân dân địa phương. Thứ hai, thực hiện cải cách quản lý ngân sách nhằm chuyển từ quản lý ngân sách theo đầu vào sang cơ chế quản lý ngân sách theo kết quả đầu ra. Nâng cao vai trò của Quốc hội trong vấn đề ngân sách. Vấn đề chú trọng không chỉ là chi tiêu như thế nào mà còn là mục đích chi tiêu và chi thế nào cho hiệu quả. Thực hiện cải cách tài chính công với việc chú trọng đưa ra các chỉ số kết quả, hiệu quả đối với công việc.
Bên cạnh đó, Pháp cũng đang tiến hành hiện đại hoá nền hành chính và tiến hành cải cách tổ chức và nhân sự với những nội dung cơ bản là: Cải cách việc tuyển dụng công chức và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển.
- Công chức y tế của pháp có 0, 8 triệu người, chiếm 19% tổng số lượng công chức cả nước (làm việc trong bệnh viện công). Đội ngũ công chức y tế chuyên nghiệp, phục vụ suốt đời, có những đặc điểm sau:
- Xếp vào ngạch bậc nhất định, hoạt động theo quy định pháp luật.
- Tuyển dụng qua thi tuyển. Thi tuyển cạnh tranh, công bằng, tuyển người giỏi. Khi tuyển vào công chức được đào tạo ban đầu từ 1 đến 2 năm tại các trường hành chính hoặc trường chuyên ngành.
- Quá trình thăng tiến được xem xét ở chất lượng công việc, tuy nhiên thâm niên luôn là nhân tố quan trọng. Đặc điểm truyền thống này đã được nhận diện nhưng chưa thoát bỏ được.
- Đội ngũ công chức có chất lượng tốt, chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản, đào tạo đầu vào.
- Luân chuyền công việc trong cơ quan và luân chuyển về địa lý (giữa các cơ quan trung ương và địa phương) còn ít.
- Đánh giá công chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc, có tính dự báo về số lượng và chất lượng công chức,
- Chú trọng phát triển công chức cao cấp, luân chuyển thường xuyên, đào tạo thường xuyên, trong lương có tính đến những nỗ lực làm việc chứ không chi thâm niên.
Thi tuyển công chức y tế Pháp có những điểm sau: Để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước, phải qua thi tuyển. Thi tuyển được tiến hành qua hai giai đoạn: thi viết và thi vấn đáp. Người thi vấn đáp phải trả lời trước Hội đồng có ít nhất ba người và Hội đồng có quyền quyết định tuyển người đạt kết quả tốt. Tương ứng với ba đối tượng thi khác nhau có ba hình thức thi tuyển:
- Cuộc thi cho những sinh viên tốt nghiệp đại học, vào loại A.
- Thi nội bộ trong công vụ cho những công chức muốn được nâng ngạch, như nâng từ B lên A.
- Cuộc thi cho những người làm việc có kinh nghiệm ở khu vực tư nhân, dân biểu.
Để trở thành công chức chính thức, sau khi thi, công chức phải qua giai đoạn thử việc, với công chức loại A thì phải qua đào tạo ban đầu. Pháp quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc thang bậc, chỉ số và thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên, thi nghiệp vụ và thi nâng ngạch. Đối với những ngành không tổ chức thi được thì có hình thức tuyên khác là ký hợp đồng làm việc ba năm, sau hai lần ký hợp đồng ba năm thì chuyển sang hợp đồng vô thời hạn. Để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức phải qua thi tuyển, vào học trường hành chính và được bổ nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn thành khoá học.
Kinh nghiệm quản lý y tế Singapore
Tổ chức Y tế Thế giới xếp hạng Singapore là nước đứng thứ 6 trên thế giới về chất lượng chăm sóc sức khỏe. Quốc đảo nổi tiếng bởi chất lượng chẩn đoán và điều trị tốt, dịch vụ phục vụ bệnh nhân hoàn hảo và cạnh tranh về giá cả điều trị.
Cuộc di cư ngược
Sự cạnh tranh cao giữa hệ thống y tế tư nhân và y tế công cộng, độ minh bạch về chi phí là điều thường được nhắc tới trong câu chuyện thành công của y tế quốc đảo. Các bác sĩ công tác tại bệnh viên công ở Singapore không được phép cùng lúc làm việc ở cơ sở tư nhân. Khi họ cảm thấy đủ tự tin về năng lực và khả năng tài chính, họ có thể nghỉ việc ở bệnh viện công để đến với hệ thống tư nhân.
Tại quốc gia nổi tiếng về minh bạch này, không có chuyện thưa bác sĩ ở bệnh viện nhà nước lớn mà thiếu tại các cơ sở khám chữa bệnh địa phương, không có tình trạng bác sĩ công tác ở bệnh viện công dù đồng lương bèo bọt vẫn cố lao vào bệnh viện có tiếng đề bám trụ, chủ yếu để lấy danh tiếng và vị trí nhằm gây dựng phòng khám tư nhân. Chính sự phân biệt rõ ràng giữa hệ thống bệnh viện công và tư mà giới chức quốc đảo giờ lại phải đau đầu đối phó chuyện “chảy máu chất xám”, khi nhiều bác sĩ đầu ngành bỏ việc công. Bộ Y tế Singpore đang xem xét cái tổ hệ thống y tế công như nâng lương bác sĩ, y tế, nhân viên y tế để thu hút lực lượng lao động. Bộ này cũng cân nhắc chuyện cải tố môi trường làm việc, đảm bảo cung cấp quy trình hoạt động và thăng tiến sự nghiệp tốt hơn.
Với người dân Singapore hay khách du lịch khám chữa bệnh tới quốc đảo này, điều quan trọng hàng đầu là đảm bảo rằng, bác sĩ điều trị cho họ có đăng ký hành nghề với Hội đồng Y khoa Singapore (SMC). Bệnh nhân có thể tìm kiếm danh sách bác sĩ, nhân viên y tế bằng cách truy cập trang web của hội đồng được sắp xếp theo thứ tự bảng chữ cái. Tại đây, họ cũng có thể tiếp cận thông tin xử lý kỷ luật với bác sĩ, nhân viên y tế nếu vi phạm.
SMC trực thuộc bộ Y tế Singapore (MOH), chịu trách nhiệm quản lý, điều chỉnh hành vi đạo đức và thực tiễn hoạt động của người thực hành nghề y bằng cách xử lý, điều tra khiếu nại của bệnh nhân, thực hiện các chương trình nâng cấp chuyên môn cho thành viên đăng ký.
SMC đã lập một uỷ ban điều tra bất kỳ khiếu nại nào đối với người thực hành nghề y, hay bất kỳ thông tin nào nhận được từ Hội đồng y khoa liên quan tới việc thực hiện đạo đức nghề nghiệp y khoa. Kể từ năm 2008, the MOH và SMC đã thực hiện các quy định và chỉ dẫn chi tiết chặt chẽ với người thực hành nghề y. Kết quả là số lượng khiếu nại từ bệnh nhân giảm đáng kể.
Đặc biệt, các bệnh nhân tại Singapore giờ đây có thể tìm đến trang web của bộ Y tế để so sánh, chọn lựa giá cả”. Danh sách chi phí điều trị của hàng loạt bệnh viện công và tư nhân tại Singapore được hiển thị rõ ràng trên trang này. Mỗi bệnh viện cũng thống kê danh sách trung bình thời gian bệnh nhân ở lại bệnh viện cho từng quá trình điều
trị, cũng “kích cỡ” hoá đơn bệnh nhân có thể chi trả. Dữ liệu thường được cập nhật từng tháng.
Hình mẫu cho các nước đang phát triển
Singapore giờ đây chi tiêu chưa đầy 1% GDP cho y tế, ít hơn nhiều so với Ấn Độ - nơi hệ thống y tế công còn rất nghèo nàn. Theo tiến sĩ William Haseltine - chủ tịch và giám đốc điều hành ACCESS Health International một tổ chức quốc tế phi lợi nhuận hoạt động và nâng cao chất lượng y tế thế giới thì đảo quốc là ví dụ tuyệt vời cho các nước đang phát triển và lãnh đạo đã có tầm nhìn thông qua một hệ thống phát triển ban đầu phù hợp, về sau mở rộng nó ngang tầm những quốc gia phát triển.
Kinh nghiệm của một số công ty trong nước :
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế tỉnh Quảng Ninh Ngành Y tế Quảng Ninh luôn xác định chất lượng nguồn nhân lực là khâu | đột phá, là động lực để phát triển. Do đó, ngành đã quan tâm chỉ đạo, thực hiện
nhiều giải pháp để thu hút bác sĩ; đào tạo, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán | bộ y tế nhằm góp phần thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân.
Sau khi nhận chuyển giao kỹ thuật can thiệp tim mạch từ Bệnh viện Tim Hà Nội, đến nay, Bệnh viện Bãi Cháy đã làm chủ được các kỹ thuật và đưa Trung tâm Can thiệp tim mạch vào hoạt động.
Thiếu bác sĩ và nguồn nhân lực chất lượng cao ở các chăm sóc y tế luôn là nỗi lo thường trực của ngành y tế tỉnh những năm qua. Năm 2011, toàn tỉnh chỉ có khoảng 900 bác sĩ, trong đó có khoảng 790 người làm ở các đơn vị sự nghiệp công lập y tế. Tỷ lệ bình quân bác sĩvạn dân ở Quảng Ninh khi đó cao hơn mức bình quân chung cả nước, tuy nhiên phần lớn số bác sĩ tập trung ở các đơn vị y tế tuyến tỉnh, nhiều nơi rơi vào tình trạng thiếu bác sĩ, nhất là ở các đơn vị y tế tuyến huyện, đơn vị y tế dự phòng. Trước bối cảnh này, ngành Y tế tỉnh đã chủ động đề ra nhiều biện pháp để thu hút bác sĩ, viên chức có chuyên môn cao về làm việc tại địa phương. Ngành đã chỉ đạo các đơn vị trong ngành phối hợp với cấp uỷ, chính quyền địa phương triển khai nhiều cơ chế,
chính sách đãi ngộ nhằm thu hút viên chức có trình độ chuyên môn cao, nhất là bác sĩ về làm việc. Ngành xây dựng các chính sách thu hút đặc thù để giữ chân các bác sĩ giỏi yên tâm công tác lâu dài; quảng bá, tuyên truyền tại các trường đại học y, dược để thu hút bác sĩ mới tốt nghiệp; đưa chi tiêu thu hút, tuyển dụng bác sĩ, nhân lực chất lượng cao của mỗi đơn vị trở thành một tiêu chí thi đua trong ngành. Nhờ thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ năm 2012 đến nay, đã có trên 450 bác sĩ đào tạo chính quy về công tác tại các đơn vị trong toàn ngành. Đặc biệt, còn thu hút được tiến sĩ, bác sĩ nội trú, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp I từ các cơ sở điều trị như: Bệnh viện Việt - Tiệp (Hải Phòng), Bệnh viện Trường Đại học Y Hải Phòng, Bệnh viện Đa khoa Thái Bình... về làm việc tại tỉnh.
Bên cạnh thu hút bác sĩ, ngành Y tế tỉnh tích cực cử cán bộ đi đào tạo sau đại học, đào tạo theo ê-kíp hoặc đào tạo chuyển giao kỹ thuật cho các bệnh viện tuyến tỉnh, tuyến huyện. Trong đó, chú trọng đào tạo các chuyên khoa mũi nhọn để bổ sung nguồn nhân lực kỹ thuật chuyên sâu; quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, kỹ thuật cho các viên chức y tế. Từ năm 2010, ngành đã không thực hiện đào tạo cử tuyển, từng bước hạn chế công tác đào tạo liên thông để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngành cũng tăng cường đào tạo về lý luận chính trị và QLNN cho
cán bộ chủ chốt, cán bộ diện quy hoạch của các đơn vị trong toàn ngành; tổ chức các phong trào học tập, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ..., đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của đơn vị.
Thực hiện Đề án 25, ngành đã đổi mới hoạt động của hệ thống trạm y tế theo 3 mô hình, từng bước chuyển sang hình thức hợp đồng làm việc đối với đối tượng không thuộc diện thu hút hoặc thực hiện các gói hợp đồng dịch vụ vv.. Ngành không tăng biên chế từ nay đến hết năm 2016, đồng thời đề nghị giảm 90 biên chế trong tổng số biên chế được giao năm 2016. Sở Y tế cũng chủ động điều chuyên 80 biên chế chưa sử dụng trong ngành cho Bệnh viện Sản - Nhi tỉnh để tuyển dụng bác sĩ, bố trí nhân lực, đưa Bệnh viện đi vào hoạt động hiệu quả.
Hiện ngành y tế tiếp tục thực hiện chỉ tuyển dụng vào biên chế đối với các đối tượng diện thu hút (bác sĩ, kỹ thuật viên có kinh nghiệm); không tuyển dụng bác sĩ đào tạo hệ
liên thông vào các đơn vị y tế hệ điều trị tuyến tỉnh. Năm nay, ngành chi đạo thực hiện phân chia thu nhập tăng thêm theo năng lực, chất lượng, hiệu quả
công việc, để khuyến khích người lao động, nhất là những người có năng lực, trình độ, trách nhiệm với công việc tiếp tục cống hiến.
- Hiện ngành y tế tỉnh quản lý trên 1.250 bác sĩ, đạt 10,2 bác sĩ/vạn dân (đầu nhiệm kỳ là 6,5 bác sĩ/vạn dân).
- Tổng số bác sĩ trên địa bàn là 1.503 người (thêm Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí, các đơn vị y tế ngành Than, bác sĩ ngoài công lập), đạt tỷ lệ 12,26 bác sĩvạn dân.
- 30% số bác sĩ trên địa bàn có trình độ sau đại học, cơ bản đáp ứng được nhu cầu về khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho nhân dân.
h ng ài học t cho Công ty Cổ phần Y học Rạng Đông
Sau khi nghiên cứu kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực của một số nước và tình hình hiện nay tại Việt Nam, có thể rút ra một số kinh nghiệm:
Cơ chế giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực không thể thành công nếu thiếu cơ chế hoạt động thích hợp với đặc điểm văn hóa dân tộc và thay đổi theo nhu cầu và mức độ phát triển của nguồn nhân lực.
Tổ chức phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực và phải toàn quyền quyết định các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. Chính sách quản trị nguồn nhân lực phải được thiết lập cho từng tổ chức và đi đôi phục vụ cho chính sách hoạt động kinh doanh của từng tổ chức đó.
Tổ chức phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả hoạt động của mình trên cơ sở những quy định về cơ chế hoạt động của Nhà nước, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và các tổ chức. Phải thực hiện đúng quy trình tuyển dụng để tuyển dụng được người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất cần thiết theo yêu cầu công việc.
Phải thiết kế nội dung công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể của từng vị trí, quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng cho từng người thực hiện.
Lương, thưởng, đãi ngộ phải mang tính công bằng và kích thích tinh thần nhân viên và đặc biệt phải tương xứng với công sức, trình độ chuyên môn và hiệu quả kinh tế của