Nguồn nhân lực là vốn quý nhất đối với doanh nghiệp. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách hiệu quả thì doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi.
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả. Trong bối cảnh Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức, điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.
Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, không phát huy được thế mạnh, khắc phục những điểm yếu để kết quả bị đào thải trong quy luật khắc nghiệt của thị trường. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, khơi dậy và phát huy lòng nhiệt tình, hăng say sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức, nhiệt tình, tâm huyết với công việc phải được đặt lên hàng đầu.
tuổi nghỉ hưu, nghỉ theo chế độ và xin chuyển công tác. Quy trình tuyển dụng đã được áp dụng nhằm giải quyết những biến động đó, song đôi khi các cấp lãnh đạo còn chưa quan tâm đúng mức. Điều đó dẫn đến có thời điểm thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Sau khi tuyển dụng thì người sử dụng lao động trực tiếp là các đơn vị sản xuất. Theo quy trình tuyển dụng thì đơn vị sản xuất là người đưa ra yêu cầu tuyển dụng, nhưng phải khi công ty tuyển dụng thì lúc đó các đơn vị mới có nhân lực. Như vậy để quá trình này diễn ra hiệu quả hơn, nhanh hơn thì về lâu dài công ty cũng phải phân cấp tuyển dụng và các đơn vị trực thuộc, đặc biệt là các đơn vị có dấu riêng phải chịu trách nhiệm về tuyển dụng của mình.
Sau khi dự báo được khối lượng công việc cần thực hiện, phòng hành chính nhân sự tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn. Nhu cầu nhân lực được xác định theo chỉ tiêu: số lượng và chất lượng khi mở rộng quy mô nhà xưởng, thêm đơn đặt hàng, thay thế nhân sự nghỉ việc, thuyên chuyển và hoán đổi vị trí công việc.
Công thức tính nhu cầu tuyển dụng:
Nhu cầu tuyển = Số cần có - Số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có)
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực mà tác giả đề xuất với Công ty áp dụng trong thời gian tới:
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
Trên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn, cần phải so sánh với nguồn lực hiện có từ đó tiến hành phân tích và xác định khả năng cung ứng của thị trường lao động cho nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty. Phân tích quan hệ cung cầu lao động cho kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho Công ty đề ra các chương trình, chính sách cụ thể về nguồn nhân lực của Công ty như sẽ tuyển thêm bao nhiêu người, cần áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện nào, các chính sách để thu hút, duy trì và động viên khuyến khích nhân viên ra sao... Từ đó sẽ dự báo được khả năng cung ứng lao động cho kế hoạch dài hạn.
Sau khi phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch ngắn hạn của Công ty nếu trường hợp cầu lao động vượt cung lao động thì Công ty cần áp dụng những chính sách như: đào tạo, tái đào tạo, đề bạt nội bộ, sử dụng lao động không thường xuyên, thực hiện chế độ làm tăng ca. Đối với trường hợp cung lao động vượt cầu lao động thì các biện pháp Công ty nên áp dụng là cho lao động nghỉ việc tạm thời hay nghỉ việc vĩnh viễn, nghỉ không ăn lương, giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc, nghỉ hưu sớm.
Đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình xong ta có bảng kế hoạch QTNNL cần phải thực hiện rõ ràng, phù hợp với tình hình nhân sự của Công ty. Cần xác định các vấn đề tuyển dụng nhân viên ở trình độ, vị trí nào, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban ra sao, các chế độ đãi ngộ và động viên nhân viên. Dự toán ngân sách cho phòng HCNS bao gồm: chi phí tổ chức đào tạo, chi phí quảng cáo tuyển dụng, chi phí tổ chức các sự kiện hằng năm, chi phí các phong trào thi đua trong Công ty, chi phí văn phòng, chi phí về quỹ lương.
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty.
Để xác định kết quả của công tác hoạch định nguồn nhân lực, phòng HCNS cần phối hợp với các phòng ban tiến hành so sánh, đánh giá kết quả đạt được so với kế hoạch ban đầu, xác định nguyên nhân sai lệch giữa kế hoạch và thực tế thực hiện từ đó đưa ra các biện pháp hoàn thiện.
Việc phân công và bố trí lao động phù hợp làm tiền đề cho người lao động phát huy khả năng, nâng cao hiệu quả công việc. Ở phần phân tích thực trạng chương hai cho thấy việc phân công và bố trí lao động trong thời gian qua vẫn còn một số mặt hạn chế. Do vậy, để hoàn thiện công tác phân công và bố trí công việc cần phải thực hiện triệt để các vấn đề sau:
Cần tập trung cơ cấu lại lao động của các bộ phận nhằm đánh giá chất lượng lao động, việc phân công bố trí công việc phải dựa trên cơ sở yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực của người lao động và định hướng phát triển của Công ty, để họ yêu thích công việc đang làm.
Kiểm tra, phân loại và đánh giá toàn bộ CBCNV ở tất cả các vị trí, nhất là vị trí có tính chất công việc quan trọng, xem có phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ của họ hay không, từ đó tổng hợp đánh giá để thuyên chuyển, sắp xếp và bố trí lại cho đúng với chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp với nguyện vọng của người lao động, tạo điều kiện cho họ làm tốt công việc được giao. Thêm vào đó cần phải cho người lao động thấy được sự công bằng, thấy được cơ hội thăng tiến, để họ yên tâm trong công việc và có nhiều đóng góp cho Công ty. Làm tốt vấn đề này, thì công tác phân công và bố trí sẽ được hoàn thiện, Công ty sẽ giữ được những lao động có năng lực, từ đó có thêm cơ hội để tuyển dụng được những lao động giỏi từ bên ngoài. Cũng chính điều này sẽ đem lại sự mới mẻ trong công việc, hạn chế được sự dập khuôn.
Rà soát lại những vị trí công việc cần có sự sáng tạo và thách thức cao, nhưng người lao động làm việc tại vị trí này lại không linh hoạt, không năng động, thiếu tinh thần cầu tiến, làm việc theo kiểu dập khuôn thì cần phải phân công, bố trí và điều chuyển cho phù hợp, không làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung, mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty. Bên cạnh đó cần bố trí giao thêm công việc kiêm nhiệm và ở mức độ phức tạp hơn cho nhân viên để họ chủ động, có trách nhiệm, kiểm soát công việc tốt hơn, phấn đấu nâng cao kỹ năng làm việc.
Để người lao động luôn luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ thì điều quan trọng trong phân công, bố trí lao động là dựa vào việc xây dựng giờ làm việc. Để xây dựng hệ thống giờ làm việc phù hợp phải dựa trên các yếu tố như xác định cường độ công việc trong ngày và trong kỳ của từng bộ phận; mối quan hệ giữa các bộ phận; nhu cầu tay nghề trong các công đoạn thực hiện.
Thường xuyên thực hiện việc khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng để xác định những vấn đề đã làm được và những vấn đề còn tồn tại hạn chế, những chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc, các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc đó, đồng thời phải xác định nên phân công, bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất, góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chiến lược chung của Công ty. Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân sự
Để Công ty ngày càng phát triển, hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ và kỹ năng là rất cần thiết. Hiện nay công việc tuyển dụng nhân sự của Công ty vẫn chưa phục vụ cho mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, hoàn toàn phát sinh theo nhu cầu tuyển dụng, tác giả đề xuất các giải pháp cần áp dụng cho Công ty:
Hoàn thiện tiêu chí tuyển chọn công nhân viên rõ ràng, phù hợp với vị trí tuyển dụng
Công tác tuyển chọn công nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành đội ngũ công nhân viên làm việc có tâm huyết, sáng tạo và hiệu quả. Tuy nhiên, trong thời gian qua các tiêu chí để Công ty tuyển dụng chưa rõ ràng, cụ thể về nhiệm vụ, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên phải có, phẩm chất quan trọng cần có để hoàn thành nhiệm vụ. Tuyển dụng những công nhân viên có kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc là động lực cho Công ty phát triển nhanh, đặc biệt để hoàn thành các nhiệm vụ mới khi mở rộng sản xuất kinh doanh.
Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của Công ty, khi đó Công ty xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự một cách khoa học, không tuyển người để ứng phó với sự thiếu hụt nhân sự tạm thời trong ngắn hạn. Để đáp ứng nhu cầu dài hạn cần có chính sách tuyển dụng quy mô, mỗi bộ phận cần có kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe, độ tuổi. Bên cạnh đó đi kèm chính sách lương, thưởng, phụ cấp hấp dẫn trong khả năng của Công ty và môi trường làm việc an toàn, thoả mái sẽ là yếu tố thu hút người lao động. Hợp tác với đối thủ và đối tác. Cạnh tranh không phải lúc nào cũng mang nghĩa đối đầu. Sự hợp tác, ngay khi cả với đối thủ cũng có khi là biện pháp hữu hiệu để tìm và giữ nguồn nhân lực đang khan hiếm.