1. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước
1.2.6 Nhân tố chủ quan
1) Tính chuẩn mực trong công tác tuyển dụng CBCNV
Tuyển dụng CBCNV là khâu quan trọng quyết định tới quản lý NNL tại doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng CBCNV của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người
đủnăng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
2) Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCNV
Đào tạo, bồi dưỡng CBCNV nhằm trang bị kiến thức để mỗi CBCNV có đủ trình độ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc. CBCNV không chỉ được học một lần mà cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới. CBCNV không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹnăng tay nghề mà cần đặc biệt quan tâm tới nâng cao kinh nghiệm thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc cá nhân làm trực tiếp, tạo nên tính chuyên nghiệp của
đội ngũ CBCNV trong công việc.
3) Nhân tố con người
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau vềnăng lực quản trị, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này và đề ra các biện pháp quản trị
phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm rõ được những thay đổi này đểsao cho người lao động cảm thấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp thường phụ
thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp tới người lao
động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụđể thu
hút lao động, muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
4) Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụđề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thểđưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luông thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm
đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho công nhân tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
CBCNV trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập, xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trịđóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm
được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ và tìm ra
được tiếng nói chung với hộ.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao
động.