1. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước
2.2.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy
đủnăng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng số lượng, chất lượng và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
nhất định.
Tuyển dụng nhân lực được tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ
việc phân tích nhu cầu cần người của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo điều kiện
đểngười mới trúng tuyển hoà nhập vào tập thể.
Tuyển dụng thường dựa trên hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động chuyên môn kỹ thuật năm 2017
TT Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề Số lượng Theo thâm niên
5 năm 10 năm
I Đại học và trên đại học 14 7 1
1 Kỹ sư xây dựng 3 1 1
2 Kinh tế xây dựng 2 1
3 Kỹ sư giao thông 1 1
4 Kỹ sư điện 1 1
6 Tin học, ngoại ngữ 3 1 7 Kế toán 3 2 II Cao đẳng 3 1 0 1 Tin học, ngoại ngữ 1 2 Công nghiệp 1 3 Kế toán 1 1
III Trung cấp, phổ thông 12 6 2
IV Tổng cộng 29 14 3
Bảng 2.4 Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số người Tốc độ tăng giảm (%) Số người Tốc độ tăng giảm (%) Số người Tốc độ tăng giảm (%) Số người Tốc độ tăng giảm (%) Số người Tốc độ tăng giảm (%) Tổng số CBCNV 256 0 274 7 295 15,2 306 19,5 341 33,3 Lao động trực tiếp 236 0 250 5 271 14,8 281 19 312 32,2 Lao động gián tiếp 20 0 24 20 24 20 25 25 29 45
Các nguồn nhân sự tuyển dụng:
Doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp.
+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân viên, họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khảnăng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ,
Một số lý do cần phải cân nhắc đến nguồn nội bộ khi có nhu cầu về tuyển dụng:
- Dường như việc này đã trở thành nhu cầu, tất cả nhân viên đều nghĩ rằng họ có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại Công ty và
điều này hoàn toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy được trong
quá trình làm việc.
- Việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể nhân viên. Nhân viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi thấy “một người trong số họ” được đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách trong Công ty. Và khi tinh thần làm việc được nâng cao, năng suất công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính trọng nhân cách nhà quản lý mới này.
- Nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, thì cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong nội bộ Công ty là
một mục tiêu hữu hình và có thể vươn tới được. Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều nói với bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền tảng của động cơ làm việc. Kết quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân
viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình hơn.
- Các ứng viên từ trong nội bộ Công ty gần như đã được làm quen với mọi khía cạnh
chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, vềthủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của Công ty mà họ đã từng giao dịch. Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên ngoài liên quan đến Công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợinhất.
- Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ Công ty cũng giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với công việc và môi trường văn hóa trong Công ty.
- Nhân viên trong doanh nghiệp đã có quá trình thử thách cả về lòng trung thành, sự trung thực và nghiêm túc trong công việc, tinh thần trách nhiệm đến tác phong làm việc theo qui cũ, kể cả kinh nghiệm chuyên môn vốn có, nên đảm bảo tốt là ít có tình trạng bỏ việc nửa chừng.
- Đối với môi trường làm việc đã quen, nhân viên có sẵn tại chỗ dễ dàng và thuận lợi trong việc thích nghi với công việc mới được phân công, nhất là trong giai đoạn đầu, so với nhân sự mới bên ngoài tuyển vào.
- Việc tuyển lựa và đề bạt, hoặc phân công mới đối với các nhân viên có sẵn của doanh nghiệp sẽ có tác động tích cực động viên rộng rãi phong trào thi đua hoàn thành công việc đối với đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, kích thích nhiệt tình và trách nhiệm
công tác, năng suất lao động, phát minh phát triển, sáng tạo của người lao động cho
yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
- Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương án chọn nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực của các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại Công ty. Không chỉ có cấp lãnh đạo
nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên trong Công ty đều biết rõ, về điểm mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính cách.
Nhưng bên cạnh các mặt ưu điểm trên, thì hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên có sẵn của doanh nghiệpcũng có thể làm phát sinh các nhược điểm như sau:
- Có thể tạo ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được đề bạt đã quen với
phong thái làm việc cũ, thiếu sự đổi mới, dễ có hiện tượng dập khuôn theo nề nếp cũ,
cho nên có thể hạn chế tính năng động, sáng tạo và không tạo được bầu không khí thi đua hoàn thành nhiệm vụ tại doanh nghiệp, nhất là trong trường hợp doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, khó khăn, sản xuất kinh doanh đang kém hiệu quả và thậm chí có thể xuất hiện tình trạng chia rẽ, mất đoàn kết do ganh tị.
Ở đây, có một số lý do nêu lên lợi thế của việc xem xét khảnăng tuyển dụng từ bên ngoài:
- Mặc dù các nhân viên cũ trong Công ty có kiến thức về kỹ thuật và khá thành thục trong công việc của mình, nhưng có thể họ không có năng lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu. Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng quản lý sẵn có của họ mà Công ty đang tìm kiếm. Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công việc hàng ngày của họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ cao hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác quản lý phải đối mặt với nhiều thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng tổng hợp khác mà không phải ai cũng có được. Nhân
viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao cấp, nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý lại hiếm khi có điểm tương đồng. Đáng buồn là trong khá nhiều trường hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu tham gia các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể đảm nhiệm tốt công việc này.
- Những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn các kỹ năng quản lý, và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào Công ty. Mặc dù các nhà quản lý mới được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn hóa và
phong cách làm việc tại Công ty, nhưng họ có kinh nghiệm trong việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình làm việc, chính sách,… và hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò quản lý. Do đó, việc tuyển dụng một người đã được trang bị đầy đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc lựa chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản lý với một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào tạo.
- Các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao động. Họ biết khuyến khích nhân
viên, biết thúc đẩy tinh thần làm việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết ủy thác, giao
phó nhiệm vụ cho nhân viên dưới quyền. Họ biết rõ đâu là những việc làm tốt và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc thế nào, cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những người giữ trọng trách khác…
- Người mới đến không mang theo mình những ấn tượng hay hình ảnh tiêu cực nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên nội bộ có thể không được thoải mái lắm về một số sai phạm của họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích mích với đồng nghiệp,… Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình dung được các nhân viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản lý những người đồng cấp cũ và bào chữa cho những hành động trước đây. Nhà quản lý đến từ bên ngoài không bao giờ gặp phải những vấn đề rắc rối như vậy.
- Cuối cùng, dường như đã có kinh nghiệm tiến hành những việc tương tự ở các công ty họ từng làm việc trước đây, những người mới này thường đem lại cho công ty một nguồn năng lượng mới, những ý tưởng mới, tinh thần lạc quan và hy vọng về một tương lai mới. Ngược lại, các nhân viên cũ bạn, do là người đã quá quen thuộc với bạn, có thể sẽ không tạo ra được hình ảnh mới trong mắt các đối tác, đối thủ và thị trường nói chung về sự phát triển và lớn mạnh của công ty.
Các phương thức tuyển dụng nhân sự:
Để tuyển được ứng viên ưng ý, các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sựkhác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng,... Các phương thức tuyển dụng cụ thểnhư sau:
- Những người tựđến
Những người tự đến đơn giản là những người đến một tổ chức nào đó để tìm việc
làm. Thường là theo những thông báo cần người được niêm yết ở nơi làm việc. Đó là
một nguồn tuyển dụng rất rẻ tiền, nhất là đối với những công việc được bố trí người chủ yếu thông qua thị trường lao động địa phương. Phương thức này được sử dụng rất
thường xuyên.
Những người được tiến cử đặc biệt phổ biến với những vị trí mới và chưa quen biết
tương đối khó khăn kiếm được người. Cho dù những người được tiến cử không được
đánh giá là có hiệu quả thì những người được tiến cử ít có khả năng rời bỏ tổ chức đó trong năm đầu tiên, trừkhi các công ty có đời sống tinh thần thấp kém hay đảm bảo lao
động không đạt tiêu chuẩn. - Nhân viên cũ
Nhiều trường hợp một số công nhân đang có thế đứng tốt trong công ty lại rời bỏ công ty để làm việc cho công ty khác hoặc để giải quyết việc riêng. Nhưng khi làm
việc cho các hãng mới thì họ thấy công việc không thích hợp, kém hơn và họ muốn trở
lại công ty cũ. Tuy nhiên việc nhận lại nhân viên này sẽ gây cho các nhân viên có ý
tưởng rằng họ có thể rời bỏ công ty bất cứ khi nào và trở lại khi nào họ muốn. - Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
Quảng cáo trên báo chí vẫn là phổ biến nhất. Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng
đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các công nhân viên trẻ tuổi. Đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu của công ty. Cách tuyển dụng này thường áp dụng khi các
phương pháp tuyển tụng khác quá tốn kém hoặc khó khăn.
Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh,
mạng internet, báo,... Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau. - Nhân viên của các hãng khác
Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nước, của các trung tâm nhà nước là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụđào tạo dù là ngắn hạn.
Việc bố trí những người này vào một tổ chức các công ty thường hết sức thận trọng mục đích bảo vệ nhân viên riêng của mình. Do đó những người này bất kể khả năng ưu việt của họ tới đâu cũng chỉ xếp vào bậc lương kém hơn so với nhân viên được tuyển dụng từtrường đại học và cao đẳng.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá
nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
- Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này
thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với
doanh nghiệp.
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An * Xác định nhu cầu và vị trí cần tuyển
Xác định nhu cầu: Trưởng các phòng, ban căn cứ chiến lược phát triển và kế hoạch sản